潘霞/黑龍江省八五O農場社會保險事業(yè)管理局

淺談人力資源規(guī)劃的編制與運用

潘霞/黑龍江省八五O農場社會保險事業(yè)管理局

人力資源在企業(yè)的各項活動中具有主體性的作用，因而人力資源管理在各管理活動中屬于關鍵地位。正因為如此，現(xiàn)代社會和企業(yè)對人力資源管理越來越重。本文對人力資源規(guī)劃的編制、運用與控制，加以創(chuàng)新性的運用進行了初步探討。

人力資源規(guī)劃；編制；運用

本世紀頭20年是我國全面建設小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面的重要戰(zhàn)略機遇期。企業(yè)要適應國內外形勢的發(fā)展變化，完善現(xiàn)代企業(yè)制度提高企業(yè)核心競爭力，牢牢把握加快發(fā)展的主動權，關鍵在人才。企業(yè)所面臨的首要課題就是，必須建立起適應市場競爭要求，又適合自身特點的人力資源管理的整體摸式。只有這樣，才能分工有組織地開展現(xiàn)代人力資源管理的各項業(yè)務，真正做到“以人為本”，充分發(fā)揮人力資源在創(chuàng)造財富中的作用，從而實現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的真正轉變。企業(yè)要生存、發(fā)展，并在激烈的競爭中處于不敗之地，最重要的法寶就是重視人力資源的開發(fā)與管理。

一、人力資源規(guī)劃的編制

(一)人力資源的綜合平衡

1.人力供給與人力需求的平銜。由于人力資源供需的剛性，企業(yè)的人力資源供給與需求的不平衡是一種必然的現(xiàn)象。企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡不外乎三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性不平衡。人力資源不足主要表現(xiàn)在企業(yè)的經營規(guī)模擴張和新的經營領域的開拓時期，要增加新的人員補充。補充的途徑有外部招聘、內部晉升、人員接任計劃、技術培訓計劃等。同時，企業(yè)人員補充階段也是企業(yè)人力資源結構調整的最好時機。企業(yè)在原有的經營規(guī)模和經營領域中也可能出現(xiàn)人力資源不足，如人員的大量流失，這是一種不正常的現(xiàn)象，表明企業(yè)的人力資源管理政策出現(xiàn)了重大問題。

人力資源過剩主要發(fā)生在企業(yè)經營萎縮時期。這時過剩人員的處置成為企業(yè)能否度過蕭條期的關鍵因素之一。一般平衡辦法有退休、辭退和工作分享。工作分享要以降低薪酬水平為前提，才能有所作為；辭退是最為有效的辦法，但會產生勞資雙方的敵對行為，也會帶來眾多的社會問題，需要有一個完善的社會保障體系為后盾，提前退休是一種較易為各方面所接受的妥協(xié)方案。

2.專項人力資源規(guī)劃的平衡。企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括人員補充計劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪酬計劃等，這些專項人力資源規(guī)劃之間有著密切的內在聯(lián)系。因此，在人力資源規(guī)劃中必須充分注意它們之間的平衡與協(xié)調。如通過人員的培訓計劃，受訓人員的素質與技能得到提高后，必須與人員使用計劃銜接，將他們安置到適當?shù)膷徫?；人員的晉升與調整使用后，因其承擔的責任和所發(fā)揮的作用與以前不一樣，必須配合相應的薪酬調整。唯有如此，企業(yè)的人員才能保持完成各項任務的積極性，各專項人力資源規(guī)劃才能得以實現(xiàn)。

3.組織需要與個人需要的乎密。組織的需要和組織成員的個人需要是不相同的，企業(yè)強調組織的功能和組織的效率，企業(yè)員工則注重個人的物質需求和精神需求的滿足。解決這對矛盾是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個重要目的。企業(yè)人力資源規(guī)劃中的各專項人力資源計劃是解決這一矛盾的手段和措施。通過組織需要與個人需要的平衡，使得企業(yè)在員工積極性充分發(fā)揮的基礎上達成企業(yè)的發(fā)展目標；在企業(yè)目標中使員工的各類需求得到最大限度的滿足。

(二)人力資源規(guī)劃編制

人力資源規(guī)劃是一個連續(xù)的規(guī)劃過程，它主要包括兩個部分：基礎性的人力資源規(guī)劃(總規(guī)劃)和業(yè)務性的人力資源行動計劃。在人力資源管理工作中，需要利用人力資源規(guī)劃工作中的經驗與有關資料，采取各種措施，挽留人才。減少不必要的人力資源損耗。因此人力資源保留計劃主要包括改進薪酬方案，提供發(fā)展機會，減少內部摩擦，加強溝通減輕新進人員的適應危機，改善工作條件，實行輪崗制，提供再培訓機會，改進升遷方法等。

以上計劃是相互影響、相互作用的，因此各項計劃必須考慮到綜合平衡的問題。

二、人力資源規(guī)劃的運用

有了人力資源規(guī)劃方案后，進入運用和實施階段，這就要求對人力資源規(guī)劃在實施過程中進行有效控制，其中主要包括：建立完善的人力資源信息系統(tǒng)、人力資源供應控制和降低人力資源成本等。

(一)人力資源信息系統(tǒng)

人力資源信息系統(tǒng)的用途之一是為人力資源規(guī)劃建立人事檔案。人事檔案既可以用來估計目前勞動力的知識、技術、能力、經驗和職業(yè)，又可用來對未來的人力資源需要進行預測。這兩種信息必須互相補充，否則對人力資源規(guī)劃是無用的。例如，如果不以組織內現(xiàn)有人員狀況為基礎作出的預測，顯然對組織是無用的。并且我們也只有對未來人員的數(shù)量、技術及經驗等有所了解，方能制定行動規(guī)劃去解決預計的問題。

人力資源信息系統(tǒng)的用途之二是通過人事檔案對一些概念加以說明。例如，晉升人選的確定、對特殊項目的工作分配、工作調動、培訓；肯定性行動規(guī)劃和報告、工資獎勵計劃、職業(yè)生涯計劃和組織結構分析。這些工作的完成都必須借助人力資源信息系統(tǒng)。

人力資源信息系統(tǒng)的用途之三是可以為領導者決策提供各種報告。例如，用于日常管理的工作性報告，包括崗位空缺情況、新員工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等。還可以向政府機構和一些指定單位提供規(guī)定性的報告和用于組織內部研究的分析性報告，以表明勞動力在各個部門或各管理層次上的性別、種族和年齡分布，按消費水平劃分的雇員福利情況，也可表明錄用新員工的測驗分數(shù)與工作績效考核分數(shù)之間統(tǒng)計關系的有效性研究等。

總之，建立人力資源信息系統(tǒng)是人力資源管理中的一項基礎性工作，它可為決策者提供許多必不可少的決策信息，使管理和決策更加科學化并更符合實際。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，與國際社會日益接軌，企業(yè)需要盡快建立人力資源信息系統(tǒng)，以利于制定精確的人力資源規(guī)劃，準確、及時地進行人事決策，獲得人力資源的最優(yōu)利用。

(二)人力資源供應控制

1.企業(yè)外部的人力資源供應源。外部勞動力的供給是受整個社會經濟及人口結構因素影響的，政府的教育政策和勞動、人事政策也有一定的影響力。要分析整體勞動力供應數(shù)量是否足夠，先要考慮人口結構、年齡分布、性別、教育水平、就業(yè)情況及各行業(yè)的獨特性等。鑒于我國目前還無完善的勞動力市場的實際狀況，對外部勞動力供應的問題就不多加討論了，而把重點放在企業(yè)內部現(xiàn)有勞動力的供應上。

2.企業(yè)內部人力資源供應源。企業(yè)內部人力資源供給主要是分析在職員工的年齡分布、離職及退休人數(shù)，從人員減少和流動性的現(xiàn)況分析來探討人力供給的情況。此外，企業(yè)內部的人力的移動，如提升、轉職等，現(xiàn)有人力資源是否已充分運用，也是值得研究的。

[1]蘇文忠.企業(yè)人力資源管理面臨的十大挑戰(zhàn)[F].人力資源開發(fā)與管理，2003.10.

[2]施能自.新型人力資源管理5部曲[F].經理人，2002.11.