李 玫

(南昌職業(yè)學(xué)院，江西 南昌 330004)

一、中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理面臨的主要問題

1、人力資源管理缺少規(guī)劃

中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。

2、信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用

人力部門仍忙于日常事務(wù)很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級(jí)管理者和員工還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動(dòng)內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價(jià)值沒有得到充分利用。對(duì)這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。

3、大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)

大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個(gè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。

4、中小企業(yè)人力資源管理的投入不足

由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長(zhǎng)期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，對(duì)外融資又非常困難，所以資金實(shí)力相對(duì)薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。

5、中小企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重

當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不斷完善和人事制度改革的深入推進(jìn)，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競(jìng)爭(zhēng)空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當(dāng)，績(jī)效考核體系、員工報(bào)償制度、激勵(lì)機(jī)制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會(huì)造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。

二、中小型企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀的原因分析

1、企業(yè)人力資源管理體制改革落后于經(jīng)濟(jì)體制改革

經(jīng)過20多年改革，我國(guó)中小型企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開發(fā)與管理體制改革也取得很大進(jìn)展，但仍然落后于經(jīng)濟(jì)體制改革，存在著一些與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行不相適應(yīng)的地方。我國(guó)中小型企業(yè)，普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，大部份精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，工作僅限于工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。

多數(shù)中小型企業(yè)人力資源管理人員不具備所需的知識(shí)與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對(duì)員工的招聘、計(jì)劃、選擇、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)方式、薪酬和福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)和開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴(yán)重制約了人力資源職能的發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。

2、人力資源開發(fā)與管理的觀念落后，職能不完善

目前，中小型企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，缺乏對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的理念。表現(xiàn)為：首先，重物輕人的思想嚴(yán)重。片面把財(cái)、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發(fā)揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發(fā)揮作用。其次，“投資于人”的觀念淡薄。受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)對(duì)提高勞動(dòng)力素質(zhì)的重要性認(rèn)識(shí)不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進(jìn)行投資，有的企業(yè)認(rèn)為人力資源一次投入，終身受用，忽視對(duì)人力資源的繼續(xù)投資和培訓(xùn)。

3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理水平不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者能夠給下屬有效的激勵(lì)，提高他們的工作熱情，贏得他們的自愿服從。領(lǐng)導(dǎo)者還能設(shè)計(jì)和維持一個(gè)良好的工作環(huán)境，促進(jìn)各部門，機(jī)構(gòu)，人員之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使之有節(jié)奏，高效率地工作。

目前我國(guó)中小型企業(yè)缺乏一支具有豐富的經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)企業(yè)家隊(duì)伍，缺乏人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)，在企業(yè)內(nèi)部也無法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致人力資源管理職能不完善，內(nèi)部管理混亂，分配不公，獎(jiǎng)懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽(yù)感，抑制了職工對(duì)企業(yè)的關(guān)愛和主動(dòng)性，使企業(yè)內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制失靈。

三、中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對(duì)策

1、建立科學(xué)、合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系

建立一套科學(xué)、合理的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系，可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。

(1)建立以管理主體為基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制。業(yè)績(jī)就是成績(jī)，而成績(jī)總是與一定的主體相聯(lián)系，所以，業(yè)績(jī)也就必然會(huì)與一定的主體相聯(lián)系，業(yè)績(jī)一是某一主體的業(yè)績(jī)，離開主體的業(yè)績(jī)是不存在的。從戰(zhàn)略管理出發(fā)，企業(yè)主體可以分為三個(gè)層次：企業(yè)整體、戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)單位和崗位。所以，業(yè)績(jī)也就為分企業(yè)整體業(yè)績(jī)、戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)單位業(yè)績(jī)和崗位業(yè)績(jī)。

(2)確立科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)程序。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是對(duì)主體的工作行為和工作效果等進(jìn)行考察與評(píng)估，其大致程序?yàn)椋褐贫I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；獲取業(yè)績(jī)資料；將業(yè)績(jī)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，得出評(píng)價(jià)結(jié)論；評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋與使用。

2、建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)，系指通過滿足員工的需要使其努力工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵(lì)機(jī)制可以使員工清楚認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在，清楚了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。

(1)薪酬激勵(lì)。薪資報(bào)酬是激勵(lì)員工的基礎(chǔ)?？茖W(xué)地設(shè)計(jì)好企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)并把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，從而更好地激勵(lì)員工的積極性。而獎(jiǎng)懲激勵(lì)是對(duì)員工的成績(jī)給予表揚(yáng)，對(duì)員工的失誤和錯(cuò)誤給予適當(dāng)?shù)膽土P。福利激勵(lì)是指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益制定有關(guān)福利待遇的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，確保員工生存與安全的需要，激勵(lì)員工為企業(yè)多作貢獻(xiàn)。產(chǎn)權(quán)激勵(lì)是以企業(yè)的股票或企業(yè)股票期權(quán)為主要方式對(duì)員工實(shí)行產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。

用與經(jīng)濟(jì)掛鉤的激勵(lì)把員工的個(gè)人利益與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益聯(lián)系起來，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。但是，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)如果沒有精神激勵(lì)相輔助，過量的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)會(huì)加大企業(yè)的負(fù)擔(dān)，對(duì)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展不理，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展反而有害。

(2)精神激勵(lì)與自我激勵(lì)。理念激勵(lì)是指企業(yè)要加強(qiáng)思想政治教育工作，引導(dǎo)員工樹立科學(xué)的理想信念和正確的人生觀，使企業(yè)成為由有共同理念的人組成的戰(zhàn)斗群體從而產(chǎn)生理念共鳴效應(yīng)，激發(fā)員工為實(shí)現(xiàn)共同的理想信念而奮斗。目標(biāo)激勵(lì)是指大力宣傳企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展前景，并注意把企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，使員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)目標(biāo)包含著個(gè)人目標(biāo)，只有完成企業(yè)目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。

人的需求是人的行為的動(dòng)力源泉，要建立企業(yè)有效的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該注重把握員工的需求，并按需求層次進(jìn)行調(diào)整和選擇，建立員工自我激勵(lì)制度。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，要設(shè)法使員工的工作具有挑戰(zhàn)性，給員工一種自我實(shí)現(xiàn)感；要讓員工參與企業(yè)的目標(biāo)管理，鼓勵(lì)員工提出改進(jìn)工作的合理化建議；要給員工自身進(jìn)步和發(fā)展的機(jī)會(huì)，使他們?cè)趯?shí)踐鍛煉和培訓(xùn)學(xué)習(xí)中提高自己的水平，滿足其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和發(fā)展提高的欲望，從而使員工產(chǎn)生參與感和成就感，更好地發(fā)揮他們的潛能。

3、構(gòu)建適合本企業(yè)鮮明、獨(dú)特和具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化

一個(gè)具有優(yōu)良的企業(yè)文化的企業(yè)能調(diào)動(dòng)企業(yè)成員的積極性。主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，并能在不斷追求卓越中發(fā)展，壯大。正如L·米勒所說：“未來將是全球競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，在這種時(shí)代能成功的公司，將是采用新企業(yè)文化的公司，這種文化的價(jià)值觀鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)行為。”

4、中小企業(yè)在管理上建立新思維

中小企業(yè)在管理思維上的關(guān)鍵問題是應(yīng)克服落后的老板意識(shí)，建立互信、互動(dòng)、互尊的良性關(guān)系以彌補(bǔ)制度建設(shè)的不足。中小企業(yè)具有結(jié)構(gòu)小巧靈活、人情味濃、員工接觸機(jī)會(huì)多等優(yōu)勢(shì)，這也為改變傳統(tǒng)人事管理模式，確立以人為本的管理理念，建立以互信為前提的企業(yè)文化模式提供了可能。

企業(yè)文化是企業(yè)一起工作的伙伴、共同認(rèn)可的人生價(jià)值觀和工作價(jià)值觀，它是企業(yè)理念、宗旨、價(jià)值觀、管理制度、工作環(huán)境、員工行為及精神風(fēng)貌的凝結(jié)，其中重要的是建立共識(shí)。大家以共同的工作價(jià)值觀、人生價(jià)值觀去行事，就會(huì)產(chǎn)生活潑、樂觀、積極、拼搏的氣氛，就會(huì)形成一種凝聚力。各企業(yè)由于其不同的文化淵源，歷史條件和行業(yè)性質(zhì)，會(huì)有不同的價(jià)值觀念、不同的企業(yè)文化，但只有那些能走出“小我”，走向“大我”塑造優(yōu)勢(shì)文化的企業(yè)，才能走向成功。中小企業(yè)應(yīng)發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，有效地解決人力資源開發(fā)與管理的問題，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)出自身特色！

[1]張碧雄、柳博：現(xiàn)代人力資源管理[M]，華南理工大學(xué)出版社，2004.

[2]趙西萍、宋合義、梁磊：組織與人力資源管理[M]，西安交通大學(xué)出版社，2008.

[3]馬新智：企業(yè)財(cái)務(wù)專題[M]，新疆大學(xué)出版社，2005.

[4]沈西林、楊保?。簞?chuàng)新是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵[J]，昆明理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2003(6).

[5]陳春花：企業(yè)文化管理[M]，華南理工大學(xué)出版社，2009.