管玉山 宋榮俊

摘 要：目前傳統(tǒng)的事業(yè)單位薪酬體制已經(jīng)不適應市場經(jīng)濟體制的要求，制約了國民經(jīng)濟的發(fā)展，根據(jù)國家有關事業(yè)單位改革的要求，薪酬創(chuàng)新成為一個亟待解決的課題。本文以JS煤炭地質單位為例，從人力資源薪酬理論研究和該單位現(xiàn)實情況入手，提出在薪酬體系創(chuàng)新中建立雙重職業(yè)發(fā)展通道、以技能和績效為基礎并將薪酬與績效考核相結合、重視內在薪酬管理等優(yōu)化對策。

關鍵詞：事業(yè)單位；薪酬體系創(chuàng)新

一、JS煤炭地質勘探單位薪酬現(xiàn)狀

JS煤炭地質勘探單位參照1993年工資改革以來事業(yè)單位內部五種制度、三種類型、兩個部分的事業(yè)單位工資分配制度，建立了以按勞分配為主體，適當兼顧職務、職稱高低、工齡長短的崗位工資制度。該制度包括：

表1 工作人員崗位工資標準

1.崗位工資等級制度

由表一可知，崗位工資等級分為六類，每一類又分為若干等級。這是標準的等級工資制，即薪酬等級制。影響每個員工薪酬水平的因素有學歷、行政職務等級、專業(yè)技術職務等級、行政人員等級制，這是以崗位為導向的薪酬結構。單位的薪酬構成有基本工資、崗位工資、崗位津貼、補貼、獎金以及各項福利等。

2.獎金與員工績效掛鉤

對于專業(yè)技術類、管理類、工人類這三個類別的工資，其內部根據(jù)專業(yè)技能的不同又有不同的薪酬標準，這是以能力為導向的薪酬結構。而在年中獎年終獎問題上，又注重員工績效，多勞多得少勞少得，以績效為導向，按照員工的工作數(shù)量和質量進行考評。

3.福利與津貼補貼

福利主要是年休制度、上下班交通補貼制度、冬季取暖補貼制度、暑假降溫費、生活困難補助等福利補貼及享受生活福利設施等。這些福利都是針對所有人員的，標準基本一致。

4.員工的培訓

員工繼續(xù)深造學習，單位在其脫崗學習期間發(fā)放基本工資，學成之后可憑學位證書獲得一定量的相應獎勵。員工參加各類技能考試，單位除報銷報名費外，在獲得證書時一次性給予獎勵，對于單位緊缺的證書，每年發(fā)放一定額的獎金。

二、JS煤炭地質勘探單位薪酬問題及原因分析

目前，JS煤炭地質勘探單位高級專業(yè)技術人員大量外流，即使留守的專業(yè)技術人員也缺乏技術創(chuàng)新的積極性，消極怠工。根據(jù)2013年度職工代表大會前夕的員工滿意度調查結果，可以看出，導致人才流失和消極怠工的原因很多，但最關鍵的是不合理的薪酬。

1.沒有合理的績效考評標準，且其結果沒有與薪酬掛鉤

該單位的績效考核采用績效考核內容如下：

表2 實體中層干部考核表

表3 機關職能部門干部考核表

表4 普通員工考核表

首先，沒有對員工進行崗位分析，建立崗位說明書，在員工進行績效考評時沒有具體的標準。對于實體中層干部的考核，基本都是主觀描述，主觀認識就會極大地受認知主體的價值觀念、知識經(jīng)驗、意識形態(tài)、世界觀等的影響，這樣的主觀評語法不容易統(tǒng)一意見。對于實體中層干部，可以以產(chǎn)量為考評指標考核，這樣可以直觀的了解不同實體中層干部之間的差距；而安全文明施工管理可以細化到安全記錄，根據(jù)實體經(jīng)營的安全記錄為基礎進行考核，而不是空泛的打分。

其次，機關職能部門比較方便考核的就是出勤率以及安全記錄，這叫要求以出勤率為考核指標來考核工作量；對實體的服務態(tài)度和服務效率可以以部門之間的矛盾率為考量標準。

再者，不是所有的普通員工都能適用于普通員工的考核內容。對于室內的員工以及工廠內的工人比較適合，但是對于出野外的地質員和鉆機上的工人就不適用這一標準。地質員長時間在外查看各地鉆機狀況，統(tǒng)計數(shù)據(jù)材料，很難考核出勤率。

最后，單位采用唯一的績效考核體系，比較單一，而且不符合所有員工的績效考核標準。這樣的績效考核沒有側重點，自然考核過程中也就不怎么能夠反應員工對單位的價值。

此外，績效考核部分掛鉤的薪酬占總薪酬的部分也較少，薪酬不能完全反應單位員工績效。在2011年度的員工滿意度調查中績效考核不合理和績效考核結果沒有與薪酬掛鉤分別以67，32%和51，03%高居榜首。

其原因在于，作為地質勘探單位，實體部門績效考評以工作結果為導向，存在很大的不確定性。在一定的區(qū)域內有固定量的礦產(chǎn)，但是區(qū)域范圍較大的時候，就存在鉆探的那個位置不一定就有礦產(chǎn)。若是這樣，付出再多努力也是一場空。

該單位的效益工資公式是Y=F（X，m）

Y——效益工資

X——員工努力程度

m——工作成果（勘測結果）

而在該函數(shù)的影響因素中，X代表了員工的努力程度，在該單位中績效考核中比較困難。因為在野外勘探中，技術人員的工作很難有一個統(tǒng)一的標準進行衡量，因而也就無法進行考評。在這種情況下，最易考評的就是m，根據(jù)其勘測結果來衡量績效工資。但是m是不可定的，存在一定的不確定性，因而m的系數(shù)至今沒有一個統(tǒng)一的標準，基本上就是勘測出資源后，由其上級領導申報效益工資的多少。

2.薪酬的不公平性

根據(jù)下面兩表可知，員工的期望工資與實際收入有很大的差距。

表5 各類人員對工資收入的期望 單位：%教授級高工

表6 各類人員實際工資收入 單位：%教授級高工

事業(yè)單位內部分配平均主義的問題始終沒有解決。該單位的薪酬杠桿事實上具有逆向調節(jié)的特征，即素質較低的員工的薪酬高于市場平均水平，在薪酬總量一定的情況下，素質較高員工的薪酬則低于市場平均水平。

薪酬逆向調節(jié)導致的后果之一就是出現(xiàn)人力資源管理中的“格雷欣”現(xiàn)象，即低素質員工對高素質員工的排擠現(xiàn)象。在該單位的近幾年發(fā)展中，這一現(xiàn)象十分明顯，中高端人才大量流失，就算是留守單位的優(yōu)秀人才也缺乏了工作積極性。

3.忽視內在薪酬，對其關注度不夠

薪酬項目可以分為內在薪酬和外在薪酬兩大類，單位關注更多的是外在薪酬，其內在邏輯是薪酬是一項純支出，是一項成本，員工工作的目的就是為了得到報酬，諸如工資或者薪水、獎金、福利、津貼等。

該事業(yè)單位作為科研型事業(yè)單位，員工結構穩(wěn)定，流動性較小，員工對內在薪酬的需求比較大。比如說，高素質人才需要更多深造的機會，企業(yè)內部培訓的機會，晉升的機會，吸引人的企業(yè)文化，相互配合的工作環(huán)境等。在有一定的成就之后，會需要公司對個人的表彰，以實現(xiàn)自己的自我價值和社會價值。

三、JS煤炭地質勘探單位薪酬體系創(chuàng)新思路及實現(xiàn)途徑

1.建立符合單位實際情況的完善績效考評系統(tǒng)

根據(jù)JS煤炭地質勘探單位實情，可以實行360度考評。360度考評方法從各個角度考慮，建立不同維度的考評指標，有助于考核的公平公正性。

在野外勘測中，與員工接觸最多的就是上級領導、同事、下屬和合作單位，在工作過程中，他們完全可以知道員工是否努力。每個月進行集體打分考核，此外，還可以結合其上繳檔案庫的入檔材料完整程度和真實性進行考量。在野外勘測過程中，安全問題也是一個重要指標。綜合考慮以上因素，可以分為三個維度。

因而，員工的努力程度考評就可以分為考核主體，材料完整程度和真實性，安全生產(chǎn)三個維度。在這三個維度中，考核主體的考核有其主觀性但是也有其全面性，材料完整程度和真實性及安全生產(chǎn)則有一定的客觀性。

這樣，從主客觀兩個方面三個維度考慮，就能考評到員工在野外工作的努力程度。

效益工資公式Y=F（X）+m×固定系數(shù)

而參照標準，該固定系數(shù)為0.02，則效益工資公式為Y=F（X）+0.02m

即Y=F（X）+0.02m，

其中，F(xiàn)（X）由360度考評結果得出。

2.重視內在薪酬與外在薪酬管理相結合

重視員工培訓。在單位的后期工作中，應該積極地發(fā)展各種單位內的培訓或者拓展，這不僅僅是給員工的福利，也是讓員工更加注重團隊協(xié)作的機會，對于一個個實體團隊或者是科研團隊，團結協(xié)作對于他們的工作至關重要。

對于表現(xiàn)突出的員工，不僅僅是物質上的獎勵，還要給與精神上的獎勵。除了一年一度的“五型班組”和“三大人才”的評比，單位應該舉辦更多的評比活動來推舉突出的員工，以起到激勵作用。以此來創(chuàng)建一個積極向上的企業(yè)文化氛圍，讓員工在工作中感受到成就和榮譽。

3.建立雙重職業(yè)發(fā)展通道的薪酬體系

JS煤炭地質勘探單位是科研型事業(yè)單位，專業(yè)技術人員對企業(yè)的發(fā)展有至關重要的作用。但是由于單一的崗位等級工資制，使得許多優(yōu)秀的專業(yè)技術人才退而求其次，走上了管理崗位，這樣就分散了其在專業(yè)領域的研究。而管理也不一定就是其擅長的，這樣，很多優(yōu)秀的專業(yè)人才沒有能夠繼續(xù)進行自己的專業(yè)研究，而且在管理這條路上也沒有能夠越走越遠，這樣就限制了其的職業(yè)發(fā)展。

建立雙重職業(yè)發(fā)展通道對于該事業(yè)單位的科研創(chuàng)新有很好的激勵作用，能夠積極鼓勵專業(yè)技術人員認真做好科研，為單位帶來更大的效益。這樣，有管理才能的管理人才能夠更好的發(fā)揮自己的管理才能，優(yōu)秀的專業(yè)技術人員也能在自己的專業(yè)崗位上越走越遠，在職業(yè)生涯上也有了新的更好的發(fā)展。

4.該單位的薪酬創(chuàng)新必須在實踐中不斷發(fā)展

隨著薪酬制度的實踐，我們可以根據(jù)組織期望和個人表現(xiàn)的偏差不斷的調整，找到最適合組織發(fā)展的薪酬體系。當然，當隨著社會的進步，該單位的發(fā)展，又會出現(xiàn)新的問題，又會面臨新一輪的調整。

四、研究結論

事業(yè)單位薪酬體系創(chuàng)新應充分考慮崗位、業(yè)績、能力等多種分配因素，將以崗定酬與以績定酬相結合，采取靈活多樣的薪酬創(chuàng)新方式。在事業(yè)單位薪酬體系創(chuàng)新中，最重要的是要講薪酬與績效掛鉤，讓員工感覺到公平合理，這樣才能真正起到激勵作用。對于事業(yè)單位來說，要進行崗位設計、崗位評價、崗位點數(shù)測算等，這樣真正能夠進行科學合理的績效考核，然后將薪酬與績效合理掛鉤。

事業(yè)單位的薪酬水平也要與市場掛鉤，在人才市場上具有一定的競爭優(yōu)勢，吸引更多的優(yōu)秀人才。而且不僅僅是要注重外在薪酬，還要注重內在薪酬，這樣才能吸引和留住更多的優(yōu)秀員工。

對于事業(yè)單位的專業(yè)技術人員，其在事業(yè)單位中的價值就在于其技術創(chuàng)新水平，為了更好的體現(xiàn)其價值，積極引導更加完善的用人機制和晉升途徑，應該在事業(yè)單位積極推廣雙重職業(yè)發(fā)展通道。

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，隨著薪酬體系的實踐發(fā)展，肯定又會出現(xiàn)新的問題，因而事業(yè)單位的薪酬體系應與時俱進，隨著社會的發(fā)展而發(fā)展。（作者單位：江蘇煤炭地質勘探三隊）

參考文獻：

[1] [美]邁克爾·比爾等：《管理人力資本》，143頁，北京，華夏出版社，1999

[2] 劉昕：《薪酬管理》，8頁，北京，中國人民大學出版社（第二版），2007

[3] Joseph J﹒Martocchio，Strategic Compensation：A Human Resource Management Approach Person Prentice Hall，2004，p.2

[4] 參見加里·德斯勒：《人力資源管理》（第九版），北京，中國人民大學出版社，2005，p.411

[5] 戴光前﹒關于機關事業(yè)單位工資問題的思考，人才戰(zhàn)略論文集，中國人事出版社，2001，p30～31

[6] 國務院關于機關和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知，國發(fā)（1993）79號

[7] 王春平，經(jīng)營性事業(yè)單位薪酬管理研究「學位論文」，南京理工大學，2004，p20