“企業(yè)的持續(xù)競爭力來源于組織能力，而決定組織能力的最關鍵因素卻在于——人?！?月5日，中歐管理學教授、拜耳領導力教席教授、副教務長忻榕在題為“人才發(fā)展：企業(yè)成長與守恒之道”的演講中表示。

中歐一項最新數(shù)據(jù)調(diào)查顯示：中國企業(yè)目前面臨的主要的人力資源問題在于如何找到合適的員工、人才。在人才成本不斷提升的同時，如何激發(fā)員工忠誠度、留住優(yōu)秀員工來保持企業(yè)競爭力成了最嚴峻的挑戰(zhàn)。

“人才戰(zhàn)略是重中之重，而企業(yè)文化塑造則是人才戰(zhàn)略的關鍵?！毙瞄乓酝`珠寶為例展示了一種“個性”的企業(yè)文化塑造方法。

通靈珠寶存在一個很有意思的獎勵手段。每一財季評選出的優(yōu)秀員工，除了能得到證書和獎金之外，每天上午10點還能得到人力資源部門親自送來的一杯牛奶和一碗雞蛋羹；而對于評選結(jié)果較差的員工，并不采取直接批評教育的方式，而是頒發(fā)“蝸牛獎”給他們，無需多言已經(jīng)一目了然。

除此之外，忻榕還提出團隊建設作為人才戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，在吸納、建設和發(fā)展人才的同時，應將重點放在人才評估上。

“一個優(yōu)秀員工和一個勝任員工之間的績效差別是6倍，企業(yè)應該在招聘合適人才時多花費一些時間?！毙瞄疟硎?，除了崗位勝任力之外，還應評估員工的價值觀是否和企業(yè)價值觀融合、其行為特質(zhì)以及個人潛力如何。

“企業(yè)應該依據(jù)崗位、依據(jù)員工特質(zhì)與愿望，以及公司需求做出富有針對性的評估和培養(yǎng)方向?！毙瞄耪f，在衡量有效人才時，你所能看到的他的行為往往只是他價值觀的表象，很多崗位模型也只能提供一些表象給企業(yè)。而每個人隱藏的個性特征，需要獲得展示機會才能表露出來。

“這其實就對企業(yè)的面試要求較高，面試不是東一榔頭西一棒槌地異想天開，更不是隨意聊天，而應該有結(jié)構(gòu)性的設計和系統(tǒng)性的問題，這樣才能更好地甄選人才。”忻榕特別提醒企業(yè)，千萬不要把人才招聘一味外包給獵頭公司，獵頭公司能起到的最大作用是初步推薦，而最后的評估權(quán)力則必須掌握在企業(yè)自己手上。

“如果一個獵頭公司告訴你，我給你選的人才你不滿意可以三個月免費包換，這種獵頭公司是一定不可以相信的，因為你的公司經(jīng)不起這‘三個月’的折騰?！?/p>

隨后，忻榕還簡要地梳理了知識共享、績效管理和組織發(fā)展維度對于人才發(fā)展的重要性以及企業(yè)案例。

對于知識共享的重要性，她以盛大集團和青島啤酒為例進行了簡要講解。盛大集團結(jié)合自己的產(chǎn)業(yè)特色，采用游戲中累積經(jīng)驗值的模式考核員工分享活動的項目經(jīng)驗值；而青島啤酒在知識管理過程中非常重視外部隱性知識的共享，包括外部的專家經(jīng)驗交流、研討培訓、項目合作和同行業(yè)交流，并努力促進它在企業(yè)內(nèi)部的傳播。

“‘五星模型’的五個維度之間有著很強的關聯(lián)性，需要相互支持、相互配合，它們決定了人才戰(zhàn)略能否成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。”忻榕特別強調(diào)，每家企業(yè)應根據(jù)實際情況，差異化地發(fā)展自己的人才戰(zhàn)略與人才發(fā)展系統(tǒng)。

（文章由本刊記者根據(jù)忻榕在6月5日的中歐國際工商學院管理論壇“人才發(fā)展：企業(yè)成長與守恒之道”主題演講整理而成。）