余慶生

(中國(guó)人民銀行鷹潭市中心支行，江西 鷹潭 335000)

近年來(lái)，人民銀行越來(lái)越重視青年人才的培養(yǎng)與發(fā)展，不斷引進(jìn)高素質(zhì)青年人才充實(shí)到基層央行干部隊(duì)伍中，著實(shí)為基層央行的建設(shè)和發(fā)展發(fā)揮了重要作用。然而，作為基層央行人才庫(kù)的生力軍和重要后備力量，青年人才流失現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，不僅表現(xiàn)為青年人才的離職，而且也表現(xiàn)為在職青年本職工作效率弱化。青年人才流失已逐漸影響到基層央行的履職，同時(shí)對(duì)央行青年人才隊(duì)伍自身建設(shè)和發(fā)展也不利。因此，深入調(diào)查和了解基層央行青年人才流失現(xiàn)狀，剖析其產(chǎn)生的原因及負(fù)面影響，提出青年人才培養(yǎng)發(fā)展的相應(yīng)對(duì)策具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、基層央行青年人才流失現(xiàn)狀

結(jié)合學(xué)術(shù)界關(guān)于人才流失內(nèi)涵的界定，本文認(rèn)為人才流失是指在一定單位內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位自愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。換而言之，人才流失是一種廣義的概念，既包含人才的顯性流失即單位的人才因某種原因離開(kāi)單位另謀他就;又包含人才的隱性流失即因激勵(lì)不夠或是其他方面的原因而失去工作積極性，其才能未能充分發(fā)揮。

當(dāng)前，基層央行青年人才的流失也表現(xiàn)在這兩方面:一是青年人才的主動(dòng)離職即顯性流失，意味著基層央行在青年人才上進(jìn)行的人力資本投資損失;二是青年人才使用效益的缺失即隱性流失，本可以成為基層央行發(fā)展的骨干，卻由于工作積極性下降等因素而導(dǎo)致本職工作效率弱化的現(xiàn)象。

(一)青年人才顯性流失現(xiàn)狀

通過(guò)選取上饒、贛州、鷹潭等6家地市中支自2005年來(lái)招入大學(xué)生行員作為調(diào)查對(duì)象，對(duì)現(xiàn)階段基層央行青年人才顯性流失的情況進(jìn)行了一次全面摸底，調(diào)查結(jié)果顯示大部分中支存在人員離職或調(diào)出現(xiàn)象，個(gè)別中支流失情況還比較嚴(yán)重。但從人才流失比率來(lái)看，被調(diào)查對(duì)象總的流失率為8%，尚處在可控水平，其中上饒、贛州、撫州中支青年行員流失較少，鷹潭中支流失相對(duì)較多，表1反映出人才流失在各單位間呈現(xiàn)差異性。具體來(lái)看，青年員工顯性流失還具有以下特點(diǎn):

1.流失的青年員工大多入行工作時(shí)間較短，3-5年之內(nèi)，多處在未婚狀態(tài)。

2.從流失去向上來(lái)看，主要有四種形式:申請(qǐng)跨區(qū)域調(diào)動(dòng)——返籍式、參加公考——懷才式、跳槽至商業(yè)銀行系統(tǒng)——淘金式、繼續(xù)深造——升學(xué)式。

表1 地市中支青年員工流失調(diào)查情況統(tǒng)計(jì)

(二)青年人才隱性流失現(xiàn)狀

本文以問(wèn)卷調(diào)查和交流座談等方式對(duì)部份基層央行青年員工隱性流失行為進(jìn)行了調(diào)查。發(fā)放問(wèn)卷40份，收回有效問(wèn)卷30份，問(wèn)卷內(nèi)容包括青年員工自我評(píng)價(jià)、工作業(yè)績(jī)、能力職業(yè)發(fā)展等方面。從回收的問(wèn)卷人口統(tǒng)計(jì)變量來(lái)看，性別、年齡段、學(xué)歷、部門、職務(wù)及工作年限等分布比較均勻，具有一定的代表性，保障了調(diào)查結(jié)果的真實(shí)和可靠性。綜合調(diào)查結(jié)果顯示，基層央行青年人才隱性流失主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1.央行使命意識(shí)弱化，工作缺乏活力。作為基層央行的干部職工，只有意識(shí)到央行所負(fù)有的責(zé)任感和使命感，才能積極主動(dòng)參與中央銀行的各項(xiàng)工作，把自己的聰明才智最大程度地轉(zhuǎn)化為個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。但在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)某些青年員工，央行使命感正在淡化，對(duì)于本職工作只滿足于完成任務(wù)即可，如會(huì)計(jì)人員滿足于帳平表對(duì)、技術(shù)人員滿足于安全無(wú)事故，工作缺乏有效創(chuàng)新，隊(duì)伍活力明顯不足。在“對(duì)待本職工作的態(tài)度”調(diào)查項(xiàng)目中，認(rèn)為“完成工作任務(wù)即可，不追求高標(biāo)準(zhǔn)”的有30%。反映出部分青年員工更多關(guān)注任務(wù)的達(dá)成，缺乏對(duì)工作的鉆研精神。在此心態(tài)主導(dǎo)下，基層央行青年員工工作缺乏活力，無(wú)法站到更高層次關(guān)注經(jīng)濟(jì)金融知識(shí)與央行理念的發(fā)展變化。

2.學(xué)習(xí)培訓(xùn)動(dòng)力不足，自身素質(zhì)下滑。青年人才所具有的知識(shí)和技能都有一定的時(shí)效性，只有不斷充電、進(jìn)修，才能保持其旺盛的創(chuàng)造力。不重視人才的知識(shí)更新和培訓(xùn)，人才也會(huì)有精疲力竭，江郎才盡的時(shí)候。調(diào)查結(jié)果顯示:青年員工對(duì)待學(xué)習(xí)的態(tài)度，73%的被調(diào)查者選擇了工作之余讀書(shū)或?qū)W習(xí)，30%選擇忙于個(gè)人事務(wù)。在具體的學(xué)習(xí)時(shí)間上，有超過(guò)一半被調(diào)查者平均每天學(xué)習(xí)不足一小時(shí)，每年參加的各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)時(shí)間不足半月(見(jiàn)圖1)。這說(shuō)明，青年員工學(xué)習(xí)和技能培訓(xùn)的內(nèi)、外動(dòng)力略顯不足，長(zhǎng)此以往，青年人才自身素質(zhì)將會(huì)“不進(jìn)則退”，形成人未老而知識(shí)結(jié)構(gòu)“老化”、工作能力“老化”的隱患。

圖1 青年員工自我學(xué)習(xí)和參加培訓(xùn)時(shí)間情況

3.個(gè)人能力未能完全發(fā)揮，工作業(yè)績(jī)平平。青年人才的成長(zhǎng)始終處于內(nèi)外環(huán)境互動(dòng)的狀態(tài)中，其效能的發(fā)揮和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度都要受到來(lái)自于外界或者內(nèi)部各方面因素的影響。總的來(lái)說(shuō)，大部份青年員工對(duì)于央行所提供的個(gè)人成長(zhǎng)環(huán)境是比較滿意的，無(wú)論是單位的硬件環(huán)境還是軟件環(huán)境都為青年工作創(chuàng)設(shè)了一個(gè)較為舒適的空間，但在座談中仍有不少青年員工反映其個(gè)人價(jià)值沒(méi)有得到充分體現(xiàn)，或者認(rèn)為自己能力沒(méi)有充分發(fā)揮，問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果也印證了這一點(diǎn):在“自己工作能力發(fā)揮，工作成就感體現(xiàn)”的調(diào)查項(xiàng)目中，有66%的被調(diào)查者認(rèn)為“能力未能完全發(fā)揮”，只有34%的人選擇“得到充分發(fā)揮”;此外80%的被調(diào)查者在近三年年度考核未獲得上級(jí)行重大榮譽(yù)，80%的近三年未獲得過(guò)職務(wù)晉升，50%的所在部門在本行的考核中未獲得過(guò)先進(jìn)。

4.職業(yè)規(guī)劃不夠健全，對(duì)央行缺乏認(rèn)同感。職業(yè)規(guī)劃是對(duì)自己從事的事業(yè)結(jié)合自身的特點(diǎn)、能力、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，確定自己的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。在對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)查中，僅37%的被調(diào)查者選擇“有規(guī)劃并實(shí)施”，其余53%人都選擇了“有規(guī)劃但很少付諸行動(dòng)”，10%選擇了“無(wú)規(guī)劃”，顯示出青年員工對(duì)未來(lái)職業(yè)規(guī)劃比較隨意，缺乏有效管理。從未來(lái)選擇來(lái)看，76%的被調(diào)查者未考慮工作崗位調(diào)整問(wèn)題，也有24%的有工作崗位調(diào)整的意愿。由于大部份青年員工對(duì)職業(yè)規(guī)劃的缺失，缺乏工作目標(biāo)，容易受內(nèi)外部環(huán)境影響，選擇做出工作調(diào)整。

二、青年人才流失成因分析及負(fù)面影響

(一)人才的顯性流失成因分析及負(fù)面影響

從調(diào)查結(jié)果中得到，被調(diào)查的6家中支中有5家存在青年干部離職或系統(tǒng)內(nèi)調(diào)出現(xiàn)象，盡管流失率較低，但也反映出青年人才隊(duì)伍存在顯性流失現(xiàn)象。通過(guò)進(jìn)一步調(diào)查訪談和分析，發(fā)現(xiàn)青年干部流失的原因主要有兩方面:

1.受內(nèi)部環(huán)境影響，對(duì)基層央行現(xiàn)有管理體制及薪酬待遇表示不認(rèn)同。人民銀行管理體制傾向于行政化，組織層級(jí)嚴(yán)密，具有較強(qiáng)“官本位”思想，內(nèi)部晉升通道也比較狹窄，競(jìng)爭(zhēng)比較激烈，這些特點(diǎn)對(duì)剛?cè)胄胁痪玫那嗄耆瞬艁?lái)說(shuō)，無(wú)疑是一道屏障，阻擋了青年人才工作熱情和積極性，進(jìn)而表現(xiàn)為對(duì)現(xiàn)有管理體制不滿意。同時(shí)，問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示有27%的被調(diào)查對(duì)象對(duì)目前待遇感到感到不滿意，他們比較看重薪酬待遇，當(dāng)薪酬待遇達(dá)不到他們的預(yù)期時(shí)，容易產(chǎn)生離職傾向。

2.受外部環(huán)境變化影響，也是基層央行青年人才顯性流失主要原因。因?yàn)閷?duì)管理體制及待遇的不滿是易產(chǎn)生離職的動(dòng)機(jī)，但沒(méi)有外部機(jī)會(huì)的選擇，青年干部會(huì)選擇暫時(shí)留在系統(tǒng)內(nèi)。這些外部機(jī)會(huì)包括更好的職業(yè)去向、繼續(xù)深造及家庭因素等，這些外部機(jī)會(huì)的存在勢(shì)必會(huì)影響到青年員工的選擇。其中家庭因素影響近年來(lái)開(kāi)始顯現(xiàn)，對(duì)青年干部系統(tǒng)內(nèi)部跨區(qū)調(diào)動(dòng)有著重要影響，這也與人民銀行招錄干部直系親屬回避制度關(guān)系緊密?？陀^的說(shuō)，青年干部向外流動(dòng)，既是個(gè)人實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化的需要，也符合人才流動(dòng)的客觀規(guī)律。但對(duì)基層央行而言，人才被選拔培養(yǎng)出來(lái)，又無(wú)法留住，對(duì)覆行央行職責(zé)等工作開(kāi)展必將帶來(lái)不利影響。

其一，增加管理成本，加重其他人員工作負(fù)擔(dān)。人才的成長(zhǎng)除了自身的天分和智慧外，與所在單位的精心培養(yǎng)也是密不可分的，人才流失導(dǎo)致單位原先的培訓(xùn)花費(fèi)付之東流，即便是重新招錄新行員，花費(fèi)在新行員上的費(fèi)用是一筆不小的支出，需要進(jìn)行筆試、面試、甑選及評(píng)價(jià)等多個(gè)環(huán)節(jié)，入行后單位還要投入大量的培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)成本，才能保證其從事新工作所具備的能力、技能和相應(yīng)的人際關(guān)系，從而填補(bǔ)青年人才流失帶來(lái)的空缺。同時(shí)青年人才的離職，勢(shì)必會(huì)造成崗位空缺，就需要有新的人員進(jìn)行填補(bǔ)，在人員短時(shí)得不到補(bǔ)充的情況下，造成部門人員兼崗現(xiàn)象，加重了本部門其他人員的工作負(fù)擔(dān)。

其二，加速年齡結(jié)構(gòu)老化，造成關(guān)鍵崗位缺失。由于流失人才大多數(shù)是30歲以下的年青人，青年干部容易青黃不接，中年干部又在逐漸老去，將加重基層央行干部年齡結(jié)構(gòu)老化現(xiàn)象，長(zhǎng)此以往，容易形成干部年齡結(jié)構(gòu)斷層。特別在青年人才已然成為部門業(yè)務(wù)骨干的情況下，如調(diào)研業(yè)務(wù)能手、會(huì)計(jì)清算能手等，一旦離職一時(shí)又找不到合適的人員替代，導(dǎo)致關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位缺失，部門職能難以正常運(yùn)轉(zhuǎn)，對(duì)部門乃至基層央行的整體發(fā)展將造成重要損害，而且短時(shí)間內(nèi)難以彌補(bǔ)，從而影響基層央行正常履職，阻礙其建設(shè)與發(fā)展。

其三，造成人心浮動(dòng)，誘發(fā)連鎖反應(yīng)?；鶎友胄星嗄耆瞬诺碾x職，必然會(huì)在單位內(nèi)形成熱點(diǎn)話題，對(duì)其他在崗青年行員的情緒和工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響。由于基層央行工作性質(zhì)，當(dāng)不斷出現(xiàn)人才顯性流失現(xiàn)象時(shí)，其暗示的“選擇機(jī)會(huì)效應(yīng)”會(huì)使其他青年行員產(chǎn)生“見(jiàn)異思遷“的想法，有的四處打探籌備各種考試，有的則利用人脈關(guān)系四處活動(dòng)，沒(méi)有希望的便對(duì)工作毫無(wú)興趣，不安心于本職工作，從而影響工作熱情。

(二)人才的隱性流失成因分析及負(fù)面影響

從問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析來(lái)看，青年干部工作行為表現(xiàn)與人才隱性流失普遍存在的調(diào)查結(jié)果比較一致，相互印證增強(qiáng)調(diào)查結(jié)果可靠性。被調(diào)查青年中69%的認(rèn)為青年干部存在人才隱性流失現(xiàn)象，具體表現(xiàn)在工作得過(guò)且過(guò)、不求上進(jìn)，專注個(gè)人事情，這一點(diǎn)從工作行為表現(xiàn)中自我評(píng)價(jià)、工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)及職業(yè)發(fā)展等方面也得到反映。因此，可以得出青年央行干部存在人才隱性流失現(xiàn)象。究其原因來(lái)看，主要有兩個(gè)方面:

1.客觀原因造成人才隱性流失，主要受經(jīng)濟(jì)收入偏低、個(gè)人成長(zhǎng)受限、管理體制及工作環(huán)境影響(見(jiàn)圖2)。隨著金融改革不斷深化，與其他金融機(jī)構(gòu)員工收入相比，基層央行青年干部收入與之存在一定差距，容易造成青年干部心理落差。調(diào)查結(jié)果也表明部分青年對(duì)目前工作、待遇感到不滿意，考慮過(guò)工作調(diào)動(dòng)打算。另外，基層央行管理體制及事業(yè)單位性質(zhì)，青年干部要突破現(xiàn)有體制的束縛，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展也比較困難，導(dǎo)致工作獲得榮譽(yù)及晉升較少。這些方面都是造成青年人才隱性流失的客觀原因。

圖2 青年人才隱性流失客觀原因調(diào)查

2.主觀原因造成人才隱性流失，主要受不能實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值、工作內(nèi)容與興趣愛(ài)好不相符及人生價(jià)值觀念轉(zhuǎn)變等影響(見(jiàn)圖3)。從青年自身來(lái)看，當(dāng)下青年干部似乎更加關(guān)注自我人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)、興趣愛(ài)好及個(gè)性發(fā)展，在工作中如遇到與本人價(jià)值觀、興趣及個(gè)性不相符時(shí)，容易產(chǎn)生抵觸，選擇逃避或是消極對(duì)待，進(jìn)而工作中則表現(xiàn)為得過(guò)且過(guò)，不求上進(jìn)，學(xué)習(xí)時(shí)間少，又缺乏合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，最終導(dǎo)致青年人才知識(shí)、技能不斷流失。

圖3 青年人才隱性流失主觀原因調(diào)查

青年人才隱性流失表面上看人才歸單位所有，但并未歸單位所用，表現(xiàn)為知識(shí)、技能、精力等方面的流失，比較隱蔽，似乎與人才流失無(wú)關(guān)，但卻逐漸影響著基層央行的建設(shè)與發(fā)展，給基層央行帶來(lái)潛在危害。

其一，缺乏責(zé)任感，工作效率低下。人才隱性流失日常工作表現(xiàn)為工作開(kāi)小差、遲到、早退，“磨洋工”，組織紀(jì)律散漫，工作不負(fù)責(zé)任，相互推諉，不求質(zhì)量，應(yīng)付了事，將時(shí)間和精力專注工作以外的事情等等，這些行為表現(xiàn)必然會(huì)給所在部門工作帶來(lái)不利影響。不負(fù)責(zé)任，相互推諉現(xiàn)象更會(huì)嚴(yán)重影響工作質(zhì)量和效果，不但影響到部門工作完成情況，還會(huì)影響到單位的正常履職。

其二，不良行為蔓延，挫傷工作積極性。學(xué)好難，學(xué)壞易。不好的習(xí)慣和行為很容易在單位內(nèi)傳染，特別是在基層央行內(nèi)，隱性流失的行為表現(xiàn)更容易傳染。青年人才本應(yīng)在部門中發(fā)揮重要作用，帶來(lái)生機(jī)和活力，卻表現(xiàn)組織紀(jì)律散漫，工作不負(fù)責(zé)任，進(jìn)而影響到身邊的其他青年行員，挫傷了單位的整體生機(jī)與活力。

其三，知識(shí)技能弱化，影響成長(zhǎng)成才。知識(shí)性流失、工作技能流失及精力流失是青年人才隱性流失主要方面。不愿花時(shí)間和精力加強(qiáng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，進(jìn)行知識(shí)更新，技能也得不到提高，這將影響個(gè)人的成長(zhǎng)成才，對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展也是不利的。而基層央行本可以把這些青年人才培養(yǎng)成為單位業(yè)務(wù)支柱、崗位能手及管理人才，隨著人才的隱性流失逐漸失去了原本應(yīng)有的培養(yǎng)價(jià)值，影響到了基層央行人才培養(yǎng)與建設(shè)。

三、基層央行應(yīng)對(duì)青年人才流失的策略

從上述分析可以看出，人才流失的原因很多，對(duì)于顯性流失，要正視現(xiàn)實(shí)，因勢(shì)利導(dǎo)、疏通渠道;而對(duì)于隱性流失，必須認(rèn)真對(duì)待，采取有效的策略最大限度地降低人才流失率，打造充滿戰(zhàn)斗力、競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍。

(一)有效招聘，發(fā)現(xiàn)專業(yè)及人生規(guī)劃相投的青年人才

招聘作為人事管理過(guò)程中的重要一環(huán)，其作用很明顯，為基層央行“過(guò)濾”和“篩選”人才。留住優(yōu)秀的青年人才前提即是要招聘到合適的人才，只有招對(duì)人，才談得上留住人。因此，必須采取有效招聘，運(yùn)用科學(xué)合理的方法，采取有效的策略，足夠的投入，選擇符合基層央行業(yè)務(wù)和文化要求的人才。

1.堅(jiān)持適用原則。適用原則是把合適的人放在合適的位置做合適的工作。切忌追求高學(xué)歷、高職稱，也不必追求高智商、高能力，與基層央行工作崗位相匹配才是最好的。要以與職位匹配程度來(lái)決定取舍，因?yàn)檫m合適用是最穩(wěn)定的，招入的新行員不容易產(chǎn)生抱怨或抵觸情緒，更加重視提供的機(jī)會(huì)，努力做好本職工作。倘若一味追求所謂的“高”，其結(jié)果是導(dǎo)致人才的高流失率。

2.與央行文化相協(xié)調(diào)。實(shí)踐證明與開(kāi)發(fā)員工的技能相比，改變其態(tài)度和價(jià)值觀是更困難的。因此，央行人才招聘要注重雙向選擇，要聘用那些認(rèn)同央行文化和價(jià)值觀，興趣愛(ài)好與工作崗位相符合，且愿意到基層央行從事工作的優(yōu)秀人才。

3.進(jìn)行有效的新行員社會(huì)化過(guò)程。招聘過(guò)程不僅要注重人才選拔過(guò)程，更要重視人才正式入職過(guò)程即新行員社會(huì)化過(guò)程。有效設(shè)計(jì)新行員社會(huì)化過(guò)程，可以采取新行員培訓(xùn)、給予尊重和支持、適當(dāng)?shù)膷徫惠啌Q鍛煉等形式，結(jié)合青年行員興趣和想法，安排合適工作崗位，這些都有助于消除新行員焦慮不適，培養(yǎng)他們的組織認(rèn)同和歸屬感。

(二)留住人才，建立有效的激勵(lì)機(jī)制

要留住優(yōu)秀青年人才，防止人才流失，需要不斷完善基層行央行人才激勵(lì)機(jī)制，努力做到“制度留人”。

1.建立公開(kāi)、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，完善干部選拔、任用制度。要打破原有“論資排輩”用人機(jī)制，建立起以行員工作能力、素質(zhì)及業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的人才晉升制度，給予行員施展才華和能力機(jī)會(huì)。運(yùn)用科學(xué)的干部管理理論和方法，完善干部選拔任用制度，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，為青年人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會(huì)，做到吸引和留住優(yōu)秀人才。

2.建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系，完善績(jī)效考評(píng)制度。每個(gè)青年行員都希望自己付出的努力和工作成果得到單位的肯定和認(rèn)同。要防止人才流失，科學(xué)評(píng)價(jià)人才是關(guān)鍵，運(yùn)用合理的績(jī)效考評(píng)制度留住優(yōu)秀人才。通過(guò)制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立公正有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，把評(píng)價(jià)結(jié)果與行員的職稱晉升、薪酬待遇等緊密掛鉤，結(jié)合具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利條件，促進(jìn)青年行員奮發(fā)進(jìn)取，激發(fā)工作熱情，更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

(三)開(kāi)發(fā)培養(yǎng)，制定全面的發(fā)展計(jì)劃

基層央行的發(fā)展離不開(kāi)人才的培養(yǎng)，特別是對(duì)青年人才的開(kāi)發(fā)培養(yǎng)，為其制定行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃，指導(dǎo)其職業(yè)發(fā)展方向，讓他們充分認(rèn)識(shí)自我價(jià)值，增強(qiáng)歸屬感，最大限度發(fā)揮工作潛能。

1.加強(qiáng)對(duì)青年人才的教育培訓(xùn)，提高青年員工的工作技能和效率。培訓(xùn)不僅能夠提高青年人才的技能和改變其觀念，給予人才發(fā)展機(jī)會(huì)，而且有益于基層央行履職水平的提升。因?yàn)槿肆Y源是高增值性資源，它能在使用過(guò)程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償和發(fā)展，有效的培訓(xùn)會(huì)帶來(lái)豐厚的回報(bào)。因此，要圍繞提高工作技能和工作效率，深入開(kāi)展崗位培訓(xùn)、崗位練兵活動(dòng)及業(yè)務(wù)競(jìng)賽，帶動(dòng)青年人才認(rèn)真學(xué)習(xí)和掌握本崗位業(yè)務(wù)技能，并制定相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)青年員工主動(dòng)學(xué)、積極學(xué)，盡快掌握工作技能和提高工作效率。

2.制定青年人才培養(yǎng)計(jì)劃，有效開(kāi)展職業(yè)生涯管理。當(dāng)前，基層央行針對(duì)新行員已開(kāi)展了為其三年的職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地幫助和促進(jìn)新行員快速成長(zhǎng)成才。但還不夠，基層央行應(yīng)將整個(gè)青年人才隊(duì)伍納入央行發(fā)展規(guī)劃中，制定人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃，結(jié)合青年人才能力和需求制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。在整個(gè)職業(yè)發(fā)展中，加強(qiáng)對(duì)青年人才的學(xué)習(xí)與培養(yǎng)，了解他們的需要、能力及目標(biāo)，以及發(fā)展中遇到的困惑，結(jié)合基層央行培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，充分發(fā)揮青年人才潛能，更好服務(wù)于央行事業(yè)發(fā)展。

當(dāng)前，基層央行青年人才隊(duì)伍發(fā)展面臨著諸多挑戰(zhàn)，對(duì)青年人才隊(duì)伍建設(shè)和管理提出更高要求。這不僅要求青年人才要進(jìn)行自我調(diào)整，謀求發(fā)揮，更需要基層央行領(lǐng)導(dǎo)的重視支持及各方面的關(guān)注，加強(qiáng)對(duì)青年人才隊(duì)伍管理，真正實(shí)現(xiàn)留住人才，尊重人才，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值。