曾春華

(勝利油田 井下作業(yè)公司，山東 東營(yíng) 257078)

科學(xué)合理的績(jī)效考核體系是解決企業(yè)人才問題的關(guān)鍵。勝利油田作為一家國(guó)有大型企業(yè)，經(jīng)過多年的探索，形成了一套行之有效的績(jī)效考核體系，經(jīng)過一次次的改革，體系日益完善，但對(duì)任務(wù)分析重視不夠、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)、主觀因素影響、考核結(jié)果應(yīng)用不充分等問題依然存在，一定程度上妨礙了企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，限制了企業(yè)的發(fā)展，也使職工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮大打折扣，只有不斷查找現(xiàn)有績(jī)效考核體系存在的問題、深入剖析其成因并不斷改進(jìn)，才能使這一大型國(guó)企煥發(fā)出更加蓬勃的生命力。

一、勝利油田績(jī)效考核體系現(xiàn)狀

勝利油田績(jī)效考核特點(diǎn)是追求全面、具體。“全面”體現(xiàn)在考核對(duì)象覆蓋各類型和層次的干部職工，考核內(nèi)容涵蓋思想、工作的各個(gè)方面；“具體”體現(xiàn)在考核內(nèi)容詳細(xì)具體，針對(duì)不同職務(wù)、工種制定了相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己嗣磕暌淮?，已基本程序化。但其績(jī)效考核方法單一，并且其結(jié)論也沒有得到良好運(yùn)用，沒能起到相應(yīng)的作用。

1.對(duì)工人的考核。工人主要考核思想表現(xiàn)、工作成績(jī)、業(yè)務(wù)水平，三者按2︰5︰3的比例加權(quán)計(jì)算其最終成績(jī)。“思想表現(xiàn)”由工人所在基層單位打分，“工作業(yè)績(jī)”是通過對(duì)工人的業(yè)務(wù)理論及實(shí)際操作進(jìn)行統(tǒng)一考試得出，“業(yè)務(wù)水平”則按一定標(biāo)準(zhǔn)如取得的成果、獲得的榮譽(yù)等進(jìn)行量化打分，力求盡量全面地體現(xiàn)職工的綜合素質(zhì)和表現(xiàn)。

2.對(duì)干部的考核。干部主要以崗位職責(zé)為依據(jù)，考核其學(xué)、德、能、勤、績(jī)、廉等方面。干部考核通常采用群眾民主評(píng)議與單位評(píng)價(jià)按6∶4比例加權(quán)形成其最終考核結(jié)果的辦法?？己藶椤安环Q職”的，經(jīng)過組織考察認(rèn)定后，將被解聘或免職；經(jīng)考核為“基本不稱職”的，組織誡勉，連續(xù)兩年“基本不稱職”則勸其辭職。

二、勝利油田績(jī)效考核存在的主要問題

1.考核過程流于形式。在考試中，考前“突擊”的新員工可能得分要比日常理論和操作水平相對(duì)較高的老員工成績(jī)更好，造成職工“不公平”的感覺。而在民主測(cè)評(píng)中，大家通常出于對(duì)工作配合和日常相處等多方面的考慮不會(huì)或不敢客觀公正地給出評(píng)價(jià)。兩方面的考核雖然標(biāo)準(zhǔn)全面具體，卻因?yàn)椴僮鬟^程中的這種特殊性，導(dǎo)致流于形式。

2.考核結(jié)果沒有對(duì)企業(yè)和個(gè)人發(fā)展起到促進(jìn)作用。每年的考核結(jié)束后，員工的考核結(jié)果存檔就標(biāo)志著整個(gè)考核結(jié)束，既沒有與員工的溝通，也沒有提出改進(jìn)的意見，沒有人專門針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行后續(xù)的交流，考核成為為“考核”而考核、獨(dú)立存在的環(huán)節(jié)，既不能為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力，也不能為員工個(gè)人成長(zhǎng)提供依據(jù)。

3.考核結(jié)果沒有與員工薪酬相聯(lián)系。目前勝利油田的薪酬制度主要是根據(jù)崗位的不同采取不同級(jí)別不同檔次來進(jìn)行分配，與此同時(shí)有些單位全年兌現(xiàn)獎(jiǎng)的發(fā)放會(huì)與單位效益掛鉤，但這種掛鉤是基于對(duì)單位效益的考核上，而每名員工個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)其薪酬分配影響不大。

三、勝利油田績(jī)效考核體系完善的基本思路

1.考核方法以適用為準(zhǔn)則。能夠更好地激勵(lì)職工、在促進(jìn)員工個(gè)人成長(zhǎng)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方法就是適用的方法，可多種方法結(jié)合使用。

2.考核指標(biāo)確定力求客觀科學(xué)。通常我們把績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分為兩種，絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)職工履行職責(zé)本身的，其重點(diǎn)在于如何衡量評(píng)價(jià)職工的工作水平，但不與其他人相較。相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)則相反，通過對(duì)員工與員工間工作表現(xiàn)的比較來評(píng)價(jià)其工作。找到兩種標(biāo)準(zhǔn)使用的最佳方式和結(jié)合點(diǎn)來對(duì)員工進(jìn)行考核。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)及過程要取得盡量廣泛層面的認(rèn)可。在崗位分析評(píng)價(jià)、考核標(biāo)準(zhǔn)制定等環(huán)節(jié)可以讓員工積極參與，使上下反復(fù)溝通、達(dá)成共識(shí)，并最終通過職代會(huì)表決，以取得員工的總體認(rèn)可。

四、勝利油田績(jī)效考核體系完善的具體措施

1.考核內(nèi)容的完善。完善考核內(nèi)容的關(guān)鍵是科學(xué)合理地設(shè)置績(jī)效指標(biāo)，既要能全面、客觀、充分地反映員工在整個(gè)考核區(qū)間內(nèi)整體的工作態(tài)度、工作技能和工作成績(jī)，更要突出直接或主要影響其工作目標(biāo)的指標(biāo)，以達(dá)到對(duì)員工的績(jī)效考核與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致的目的。一是把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)目標(biāo)和個(gè)人進(jìn)步目標(biāo)納入員工績(jī)效考核。將本單位的生產(chǎn)任務(wù)完成情況分解到每名員工，將本單位在基層建設(shè)方面的成績(jī)與員工的績(jī)效考核直接掛鉤，將員工在考核區(qū)間內(nèi)個(gè)人的成長(zhǎng)進(jìn)步納入績(jī)效考核指標(biāo)。二是區(qū)分工作特點(diǎn)，把對(duì)工作目標(biāo)起關(guān)鍵作用的指標(biāo)納入員工個(gè)人績(jī)效考核。勝利油田作為一家國(guó)有大型企業(yè)，其職務(wù)、崗位、工種全面多樣，只有針對(duì)不同工作任務(wù)特點(diǎn)將關(guān)鍵指標(biāo)細(xì)化，才能突出關(guān)鍵指標(biāo)的作用，從而促使員工把大多數(shù)的精力放在對(duì)工作目標(biāo)完成具有主要影響作用的那些關(guān)鍵指標(biāo)上來。三是將對(duì)職工的日常管理納入其績(jī)效考核。將員工出勤情況、勞動(dòng)紀(jì)律執(zhí)行情況、崗位要求執(zhí)行情況等納入指標(biāo)，則可以通過對(duì)員工在整個(gè)考核區(qū)間情況的記錄，實(shí)現(xiàn)較為真實(shí)客觀反映其整體表現(xiàn)的目的。四是幾大類崗位人員的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定。經(jīng)營(yíng)管理人員：工作績(jī)效、工作能力和工作作風(fēng)比重為7︰1.5︰1.5。其中工作績(jī)效主要考核帶領(lǐng)本單位完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)情況，工作能力考察其領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新力、凝聚力，工作效率與質(zhì)量等，工作作風(fēng)考察其廉潔從業(yè)情況、聯(lián)系群眾情況、思想政治表現(xiàn)等。專業(yè)技術(shù)人員：工作績(jī)效、工作能力和工作作風(fēng)比重為6︰2︰2。同時(shí)根據(jù)其從事的專業(yè)技術(shù)崗位不同，考核側(cè)重有所不同。技能操作人員：工作績(jī)效、工作能力和工作作風(fēng)比重為5︰2.5︰2.5。對(duì)技能操作人員的考核同樣應(yīng)根據(jù)其技能水平的不同而側(cè)重不同。

2.考核過程的完善。一是進(jìn)行全面科學(xué)的崗位分析。明確不同崗位的工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作要求，了解崗位所需的知識(shí)技能和工作方向，根據(jù)崗位工作類型的不同進(jìn)行分類，針對(duì)每一類制定考核標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性。二是篩選優(yōu)化考核指標(biāo)，確定指標(biāo)權(quán)重?；趯?duì)各崗位的科學(xué)分析，找出對(duì)該崗位最關(guān)鍵和次關(guān)鍵的指標(biāo)，兼顧全面，以使考核指標(biāo)達(dá)到能夠客觀反映員工績(jī)效的目的。三是重視績(jī)效面談，促使員工自覺溶入績(jī)效管理體系。績(jī)效面談?dòng)兄陬I(lǐng)導(dǎo)與下屬或職工的溝通和確認(rèn)，查找工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，提出整改建議。

3.考核結(jié)果的應(yīng)用。一是將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于員工薪酬分配。可根據(jù)實(shí)際工作性質(zhì)的不同分別采取月度考核、季度考核和年度考核的方式進(jìn)行。年度考核還可以用于調(diào)整下年度職工的薪酬檔次，如經(jīng)優(yōu)秀或合格的員工可在下一年度提高一個(gè)薪酬檔級(jí)，考核基本不合格或不合格的員工適當(dāng)降低薪酬檔級(jí)，從而起到長(zhǎng)效物質(zhì)激勵(lì)的作用。二是將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于員工精神激勵(lì)?？蓪⒖?jī)效考核結(jié)果直接應(yīng)用于評(píng)先樹優(yōu)，再與民主集中相結(jié)合，則更能夠?yàn)閺V大普通員工所接受。三是將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于員工個(gè)人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃。將績(jī)效考核結(jié)果作為員工晉升的主要依據(jù)，根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核情況進(jìn)行其特長(zhǎng)分析和職業(yè)規(guī)劃，使其向著更擅長(zhǎng)的方向成長(zhǎng)。四是將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于單位績(jī)效評(píng)價(jià)。上級(jí)單位通過對(duì)下級(jí)或基層單位員工績(jī)效考核的分析研究，與對(duì)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合，能夠更全面客觀地掌握下級(jí)或基層單位情況，還可作為衡量其管理水平的依據(jù)之一，總結(jié)優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，做好正面宣傳，依靠典型引路在企業(yè)營(yíng)造健康向上的氛圍。