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        內(nèi)江市第二人民醫(yī)院績效工資二級分配方案調(diào)查分析

        2014-04-08 01:53:58潘斌
        2014年4期
        關(guān)鍵詞:績效分配改革

        潘斌

        摘要:為了加強(qiáng)績效管理和提高管理效能,充分調(diào)動全院職工積極性。進(jìn)一步深化績效工資改革。對全院各科室績效工資核算、分配辦法進(jìn)行調(diào)查分析,提出改革的思路。本次調(diào)查選取了有代表性的8個內(nèi)科科室、6個外科科室,1個醫(yī)技科室進(jìn)調(diào)查,對醫(yī)院科室二級分配方案征求了醫(yī)護(hù)人員意見。

        關(guān)鍵詞:績效;分配;改革

        一、績效工資二級分配方案及核算

        1、各科都計提科室基金3-5%,計提比例不超過總績效工資的5%,由才務(wù)科統(tǒng)一保管分別記賬,用于科室共同支出、獎勵(如表現(xiàn)突出、發(fā)表論文、科室小講座、競賽獲獎等等)。

        2、小于等1/3的績效工資與工齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)掛鉤??冃Х謪⒖贾担簩W(xué)歷(中專0.10、大專0.15、本科0.20、碩士0.30、博士0.40)、技術(shù)職稱(士0.10、師0.15、中級0.20、副高0.30、正高0.40)、執(zhí)業(yè)工齡(每年0.01)、職務(wù)(科主任0.30、副主任0.20、護(hù)士長0.20、副護(hù)士長0.10)。

        3、2/3略強(qiáng)的績效工資與工作量桂鉤。各科都有醫(yī)生、護(hù)士工作量計量方法,有科室工作量細(xì)到處方病歷書寫、輸液打針次數(shù)登記,也有科室只記收治人數(shù)、手術(shù)臺數(shù)、管床數(shù)。

        4、醫(yī)、護(hù)比總體分配比例接近4:6。但各科有細(xì)化比例,每月收入結(jié)構(gòu)不同,比值會有波動。如兒科實行的三種分配比例,醫(yī)護(hù)之間“收入”獎按1:2分配、出院病歷獎按1:1分配、收治病人獎按2:1分配;胸腦外科醫(yī)、護(hù)比,醫(yī)生占48-49%,護(hù)理占51-52%;口腔科比例,出院收入獎醫(yī)護(hù)比6:4,手術(shù)收入獎醫(yī)護(hù)比7:3,門診收入獎醫(yī)護(hù)比7:3,總收入獎醫(yī)護(hù)比5:5。

        5、臨床、醫(yī)技科室績效考核每月進(jìn)行,按月兌現(xiàn),各科室病歷(處方)缺陷、有效投訴、藥品比例、醫(yī)療、護(hù)理責(zé)任事故等績效扣分落實到主要責(zé)任人。醫(yī)療糾紛及賠償扣分不管責(zé)任大小、有無責(zé)任全部與科室績效工資掛鉤。科室明確責(zé)任,又能明確責(zé)任人的由責(zé)任人、科室領(lǐng)導(dǎo)共同承擔(dān),無法落實明確責(zé)任人的及科室責(zé)任小或無過錯賠償責(zé)任(遇到醫(yī)鬧)的,由全科室共同承擔(dān)。

        6、2013年為了體現(xiàn)獎勵向臨床一線傾斜,醫(yī)院針對臨床科室開展流動紅旗評選,外科評出前三名、內(nèi)科評出前四名,科室績效工資計提比率按名次分別增加0.9-1.2個百分點。獲獎科室科主任、護(hù)士長績效工資在原有基礎(chǔ)上增加10%。

        7、職能科室績效工資總額控制在臨床科室平均值的70%以內(nèi)。各職能科室員工按職稱、職務(wù)分別按全院平均獎的60%-100%(科員或初級職稱60%、主辦科員或中級職稱75%、高級職稱或科長90%—100%)計算績效獎金。績效考核每月進(jìn)行,按月兌現(xiàn)。差錯、失職、有效投訴扣分落實到責(zé)任人。

        二、主要存在的問題

        1、醫(yī)、護(hù)分配比例接近4:6,護(hù)理人員提出意見多,有代表性的幾種情形,第一是醫(yī)生人數(shù)少護(hù)士多的情形,如有科室醫(yī)生8人,護(hù)士25人。護(hù)士認(rèn)為科室績效工資醫(yī)護(hù)差距大,工作二十多年的護(hù)理人員還沒有剛分配來的醫(yī)生高,連科室平均獎都拿不夠。第二是科室醫(yī)生、護(hù)士沒有達(dá)到規(guī)定比例配置的,護(hù)士提出護(hù)理人員配備不足,工作量大,獎金低,建議按照醫(yī)護(hù)比配置護(hù)理人員,如不足則按照配置數(shù)發(fā)放護(hù)士獎金。還有護(hù)士提出,護(hù)理人員配備不足長期加班,每年未休工休假,建議醫(yī)院考慮待遇。第三特殊情況的是手術(shù)室,提議醫(yī)護(hù)獎金分配比例1:2(每臺手術(shù)需1個麻醉醫(yī)生,2名護(hù)士,手術(shù)室護(hù)士還承擔(dān)所有麻醉護(hù)士的工作,因醫(yī)院無單獨麻醉護(hù)士,2名護(hù)士承擔(dān)麻醉復(fù)蘇室工作)。對于醫(yī)護(hù)分配比例醫(yī)生意見相對少,只有急診科部分醫(yī)師提出醫(yī)師工作壓力大,比護(hù)士辛苦,覺得現(xiàn)有醫(yī)護(hù)比例不太合理,希望增加醫(yī)師分配比例。

        2、醫(yī)師的主要意見是對自己所在科室的績效工資系數(shù)提出異議,認(rèn)為自己所在科室績效工資計提系數(shù)應(yīng)更高一些。獎勵更進(jìn)一步向臨床傾斜,醫(yī)技、體檢的獎勵比率太高,臨床壓力大,獎勵力度反而低于醫(yī)技體檢科室。醫(yī)護(hù)獎勵分開核算,由醫(yī)院實行垂直管理。

        3、醫(yī)師意見中提出醫(yī)技科室考核指標(biāo)不健全、不完善,導(dǎo)致醫(yī)技科室績效考核得分高于臨床科室,臨床績效工資普遍低于醫(yī)技科室,未體現(xiàn)技術(shù)價值,建議醫(yī)院提高臨床績效分配系數(shù)。

        4、代表所有科室愿望的,一是績效工資總的來說計算比率低,希望增加收入。有科室提出期望值每月績效工資能達(dá)3000-4000元。二是糾紛賠償如科室無過錯,建議不扣科室;如有過錯,醫(yī)院應(yīng)建立糾紛賠償風(fēng)險基金,制定院、科賠償比例,參照比例扣款。

        5、最有建設(shè)性的提議是耗材、藥品、醫(yī)保費(fèi)用考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)手術(shù)級別、病種制定使用比例及費(fèi)用,細(xì)化考核指標(biāo)不應(yīng)采用一刀切的方式。

        6、經(jīng)過本次調(diào)查收集意見,醫(yī)護(hù)滿意度最高的科室是普外二科。普外二科的考核分配方案非常簡潔,只有如下幾條。最后是科主任、護(hù)士長、考核聯(lián)系人簽字。年每年根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整,已執(zhí)行多很有借鑒價值。

        三、績效工資二級分配制度改革思路

        1、績效評價指標(biāo)去繁就簡。

        績效考評目標(biāo)應(yīng)簡化,制定簡化的考評項目及完成時間。目標(biāo)過細(xì)讓醫(yī)護(hù)人員在工作中事事小心、時時注意別忘了記錄。如象打針、輸液、量體溫、都要記錄次數(shù)并進(jìn)行打分等等太過繁瑣,分配核算過程又非常復(fù)雜。容易讓員工中形成過于計較次數(shù)的錯誤觀念,員工之間也容易產(chǎn)生計較“次數(shù)”相互搶活干的惡性競爭的情形。簡化二級分配核算指標(biāo),就是把績效任務(wù)分類記分、分時間段計分、人員分組計分進(jìn)行考評。即有分工也講合作,讓員工自己統(tǒng)籌計劃去完成任務(wù),同時也要相互合作配合的完成任務(wù)。

        2、核算明晰。

        計算方法要充分討論,在全科室形成統(tǒng)一意見。成立績效考評經(jīng)管小組。計算方法公開透明。進(jìn)行必要的公示。制定恰當(dāng)?shù)目冃繕?biāo)??冃繕?biāo)可以由最低目標(biāo)、中級目標(biāo)、高級目標(biāo),分階段設(shè)置逐步提高績效獎勵比率。把員工個人的晉級、晉升、進(jìn)步與科室以及全院的總體目標(biāo)緊密聯(lián)系。個人達(dá)到什么績效目標(biāo)同時也是科室、醫(yī)院總體績效目標(biāo)的一部份。通過績效二級分配體系分解設(shè)置,讓績效考核成為激勵員工的一種動力。讓人能看到有希望的目標(biāo)、得到希望的獎項。

        3、推行“權(quán)責(zé)發(fā)生制”,讓我看到“錢”。

        績效考核進(jìn)行評分形如“紙上談兵”、準(zhǔn)確及時的核算頒獎才是實實在在的“真金白銀”。二級核算分配要及時的兌現(xiàn)。在每月的績效溝通會上,讓大家都知道為什么得獎,人人都可以通過努力去爭取獲得獎項。在醫(yī)院這樣的事業(yè)單位以“收付實現(xiàn)制”為會計核算準(zhǔn)則,在績效考評過程中就出現(xiàn)本月工作業(yè)績與會計核算時間不一致,會計核算是以醫(yī)療服務(wù)終止患者“出院時間”為結(jié)算時間。

        4、集中核算直接到賬

        在調(diào)查收集到的意見中,個別科室出現(xiàn)了二級分配不透明,在二級分配總額分到科室后,科室計提單項獎、中干獎比例過高,造成不同程度的分配不公。還有是績效工資拖延發(fā)放時間,員工反映最長有拖延半年之久的現(xiàn)象。這樣的二級績效分配就起不到績效激勵作用,惡化了干群關(guān)系,影響到員工之間的團(tuán)結(jié)。改革的思路,可以由考核辦集中收集全院員工的績效考核資料進(jìn)行綜合評分。再接合各科室績效考評資料匯總,將全院職工的績效考核分值直接通知財務(wù)科匯算,直接轉(zhuǎn)賬到職工績效工資卡上。減少分配環(huán)節(jié),簡化分配工作流程。避免出現(xiàn)二級績效分配不透明不及時的滯留現(xiàn)象。真正發(fā)揮績效激勵作用。(作者單位:內(nèi)江市第二人民醫(yī)院)

        參考書目:

        [1]《高級統(tǒng)計師實務(wù)》四川省統(tǒng)計局 2013年4月

        [2]《國家衛(wèi)生統(tǒng)計調(diào)查制度》衛(wèi)生部 2007年版

        [3]《事業(yè)單位會計準(zhǔn)則》 財政部 2006年版

        [4]《醫(yī)院工作制度與人員崗位工作職責(zé)》 衛(wèi)生部醫(yī)療服務(wù)監(jiān)管司2010年9月

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