袁坤

摘要：績效考核問題研究是事業(yè)單位人力資源管理部門一項緊迫的任務。長期以來，我國事業(yè)單位績效考核中存在許多問題，本文將針對這些問題提出解決的具體方法。

關(guān)鍵詞：績效考核；事業(yè)單位；考核指標

人力資源已成為當今社會的第一資源，采取有效的績效考核制度可以充分的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，起到鼓勵、支持作用，只有通過績效考核充分調(diào)動事業(yè)單位人員的積極性，變被動管理為主動管理，從而不斷提高員工的工作素質(zhì)與涵養(yǎng)，才能確保單位工作目標與任務的實現(xiàn)。因此，不斷加強績效考核問題研究，解決當前績效考核中存在的問題迫在眉睫，本文將著重探討績效考核制度在事業(yè)單位中的應用問題。

一、事業(yè)單位在績效考核中存在的問題

1.觀念問題。許多老舊的傳統(tǒng)思想仍然嚴重影響著事業(yè)單位員工，大家無法認真對待事業(yè)單位績效考核的重要性，尤其是一些單位的領(lǐng)導根本不重視績效考核，把主要精力放在完成單位的工作目標上，只是在年底象征性的進行的考評，更談不上重視考評結(jié)果與績效考核的聯(lián)系。一些事業(yè)單位的員工也不了解績效考核的重要性，民主測評的的時候只是走走過場，甚至礙于面子做老好人，根本沒有意識到考評與自己的重要關(guān)系，嚴重的打擊了員工工作的積極性和工作熱情，這樣的績效考核不僅僅毫無意義，甚至引起了反作用，使得單位員工產(chǎn)生了抵觸情緒，覺得績效考核只是流于形式，與自己毫無關(guān)系?，F(xiàn)在許多事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀就是每到年底單位匆忙組織，員工則是把去年的工作總結(jié)應付考核，形成了一種從領(lǐng)導到員工自上而下不重視績效考核的現(xiàn)象，使得績效考核難以發(fā)揮真正作用。

2.考核方法問題。現(xiàn)在的績效考核指標缺乏具體的可操作性，具體等級區(qū)分不明顯，在實際考核過程中操作的彈性比較大，容易參雜人為因素和感情因素，在考核過程中對不同崗位的工作人員采用相同的工作標準，并沒有體現(xiàn)不同崗位員工的工作能力和實際作出的貢獻。大部分事業(yè)單位績效考核制定的標準過于寬泛，只是簡單地劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，沒有具體的可執(zhí)行的標準，不能區(qū)分員工之間的績效差別，在考核中都是優(yōu)秀和稱職，考核結(jié)果實際可操作性差。事業(yè)單位績效考核過程中更多的注重主觀指標，缺少可量化的客觀指標，主觀性和隨意性比較大，這種方法得出的結(jié)果的可靠性和有效性有很大偏差，流于形式。甚至一些單位在年底進行突擊考核，并沒有將日常的工作業(yè)績和考勤納入績效考核指標，這樣考核就失去了重要依據(jù)，與實際工作契合度不大，無法有效的激勵員工的日常工作。

3、績效考核結(jié)果與實際薪級聯(lián)系不緊密。事業(yè)單位現(xiàn)行的績效考核制度的目的僅僅是為了完成考核程序本身，是對一年工作的總結(jié)，而沒有和工資、晉升等獎懲措施聯(lián)系起來，雖然績效考核結(jié)果可能影響員工的各種物質(zhì)或者精神的獎勵，但是并沒有明確地文件和制度嚴格的規(guī)定這些獎懲制度，難以對員工形成有效激勵，甚至會因為獎勵不均打擊員工工作積極性，甚至有些單位只是簡單的規(guī)定績效考核為優(yōu)秀的員工將來可以優(yōu)先晉職，但是在實際執(zhí)行的過程中，由于績效考核體系不科學，考核結(jié)果為優(yōu)秀的人員未必是公認的工作好、能力強的人，這些人員的晉升以及獎勵實際上已經(jīng)打擊員工工作的積極性，甚至影響一個單位的工作風氣，也沒有真正做到按勞分配。

以上這些問題嚴重影響績效考核的實際意義，使得績效考核工作流于形式，而領(lǐng)導也無法從考核結(jié)果來了解員工的實際工作能力，不能為決策提供科學的依據(jù)，使得績效考核的公平性、公正性以及真實性難以得到保證，因此，如何科學的開展績效考核工作是人力資源管理工作的重中之重。

三、解決事業(yè)單位在績效考核問題的途徑

1、認識到績效考核工作的重要性。通過各種手段使單位領(lǐng)導以及廣大職工能夠充分認識到績效考核工作的重要性，把績效考核工作作為日常工作管理的一部分，對員工的考勤、工作業(yè)績等進行考核及監(jiān)督并形成機制，真正從思想認識上強化績效考核工作的重要性，而這就需要通過一些宣傳、鼓勵的手段得以實現(xiàn)。首先是內(nèi)部培訓，要定期舉辦各種各樣的培訓來提高單位員工對績效考核重要性的認知度，使員工認識到績效考核與單位和自身的利益密切相關(guān)，自上而下提高員工參加績效考核的積極性，其次是形成相關(guān)的規(guī)章制度，這樣不僅僅可以規(guī)范績效考核過程，也可以使得績效考核工作有據(jù)可依，形成嚴格按照規(guī)章制度進行績效考核的理念，再次是媒體加大對績效考核的宣傳，通過各種渠道宣傳績效考核工作的重要性和必要性，使單位領(lǐng)導和官大員工各家容易接受，自覺地接受績效考核體系。

2、制定科學的績效考核辦法。所謂“科學”的績效考核辦法就是要以公開、公正、客觀、簡便、有效等為根本原則，既要借鑒國內(nèi)外成功的經(jīng)驗，取其精華，棄其糟粕，又要充分認識到我國事業(yè)單位工作的特點，制定最合適的考核指標。對于現(xiàn)階段我國的事業(yè)單位來說，應該盡量的避免單一的等級考核制度，而優(yōu)先考慮數(shù)據(jù)量化的方法。首先是量化績效考核指標，具體到日?？记凇⒐ぷ鳂I(yè)績、專業(yè)知識水平、本年度獲得榮譽等方面，設(shè)置不同的評分標準和考核辦法，每一項具體到各個分值，并且結(jié)合實際工作量和貢獻等因素，具體項目、標準和發(fā)放形式應有個單位根據(jù)具體情況制定，應考慮到不同的崗位情況，考核標準應與承擔的風險和責任一至。其次要規(guī)范考核流程，在績效考核的過程中要求客觀公正，不能帶有主觀的個人情感，嚴格按照各單位制定的績效考核辦法的來進行考核，尊重客觀事實，這樣才能充分調(diào)動員工積極性。

3、建立績效考核和薪酬的密切聯(lián)系。在績效考核管理制度中可以將員工薪酬分為固定薪酬和績效工資兩部分，我國目前事業(yè)單位一般采取6：4或者7：3的比例，把績效考評結(jié)果和績效工資緊密相連，嚴格按照根據(jù)績效考評結(jié)果來量化員工績效工資的獎勵或者扣罰，不能搞平均主義，更不能吃大鍋飯，雖然給員工帶來了一定風險，但是也給員工帶來了獲得更高獎勵和績效的機會，從而大大的提高了員工的積極性，鼓勵員工積極進取，勇于創(chuàng)新。在績效考核過程中要遵守三個原則，首先是按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬，建立和完善與工作人員崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新的分配機制，充分發(fā)揮績效考核的激勵導向作用。其次是統(tǒng)籌兼顧、綜合平衡，通過建立科學的績效考核機制，形成事業(yè)單位與其他社會群體以及事業(yè)單位內(nèi)部不同行業(yè)、不同部門之間工作人員合理的收入分配關(guān)系。最后要總量調(diào)控，內(nèi)部搞活，對事業(yè)單位核定一定的績效工資總量，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照績效考核結(jié)果合理分配，推動事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展、增強活力，提高事業(yè)單位公益服務水平。

三、結(jié)束語

隨著我國事業(yè)單位改革的深入推進，事業(yè)單位績效工資的全面開展，績效考核工作就顯的尤為重要，也是對原有管理方法和管理理念的一次挑戰(zhàn)，如何建立科學的績效管理體系，并應用到日常管理體制中和績效工資建立緊密的聯(lián)系，將是未來值得研究和探討的話題，只有扎扎實實做好績效考核工作，才能充分的調(diào)動員工的積極性，提高工作能力，完成工作目標，進一步提高事業(yè)單位人力資源管理水平。（作者單位：新鄉(xiāng)市牧野區(qū)政府采購中心）

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