邊 昊

（安徽工商職業(yè)學(xué)院，安徽 合肥 231131）

在當(dāng)今社會，企業(yè)的競爭已然演變?yōu)槿瞬诺母偁?，人才對于企業(yè)在市場發(fā)展的角逐中獲取競爭優(yōu)勢越發(fā)重要。企業(yè)只有加強對人力資源的開發(fā)和利用，才能有效提升整體實力，因此對人力資源的管理和運用成為了企業(yè)核心競爭力提升的重要戰(zhàn)略資源。戰(zhàn)略性人力資源管理在很大程度上關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略的決策、實施以及最終效果的驗收，其最大特征就是以投資的角度看待人力資源，即如何由資源過渡為資本，而其中的戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)管理則直接影響著企業(yè)人力資源能否遵循企業(yè)的整體戰(zhàn)略要求，轉(zhuǎn)變成可以為企業(yè)帶來巨大利益的人力資本。

一、戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)計劃的重要性

（一）有效的培訓(xùn)計劃是提升企業(yè)競爭力的重要手段

現(xiàn)今時代已成為知識和信息的絕對舞臺，隨著經(jīng)濟全球化和政治多極化的深入發(fā)展，世界各國間綜合國力的競爭已儼然轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀瞬藕托畔橹饕α康慕橇Q，人力資源尤其是智慧資源逐漸成為推動經(jīng)濟發(fā)展的最大動力，而智慧資本也成為了知識經(jīng)濟的資本基礎(chǔ)，可以說我們已經(jīng)進入到一個以智慧資本為導(dǎo)向的時代。

中國企業(yè)在自身發(fā)展特別是在跨出國門參與國際競爭中，往往存在內(nèi)部管理和經(jīng)營上的諸多缺陷，這很大程度上與我國市場經(jīng)濟體制的先天缺憾以及后天環(huán)境的不完善有關(guān)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)混亂、激勵體系不健全、團隊缺乏向心力和凝聚力、決策目標(biāo)失誤頻發(fā)等等，都暴露出了我國企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式和培訓(xùn)體系在發(fā)展上與世界發(fā)達國家企業(yè)之間的距離。

傳統(tǒng)管理模式和培訓(xùn)體系主要存在以下幾個方面的問題：

1.晉升職位的盲目性。絕大多數(shù)企業(yè)在獎勵員工時，除了一定的薪資鼓勵，往往采取升職的辦法，例如將優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員晉升至公司中高層管理崗位。這樣常常會使得技術(shù)人員無法在適合的崗位上施展自己的才華，發(fā)揮技術(shù)優(yōu)勢，同時欠缺相應(yīng)的管理理論知識和宏觀決策能力，也使其不能實現(xiàn)“各盡其才”，嚴(yán)重的會引發(fā)公司管理混亂。技術(shù)性員工不能在對口崗位上發(fā)揮自身能力，卻因為表現(xiàn)良好被提拔成為管理人員，雖然對該員工而言確實是獲得了晉升，但由于其可能缺乏相應(yīng)的管理能力而不能勝任該崗位，反而形成一種人力資源的浪費。諸如此類，由于晉升職位的盲目性，不僅有可能違背了人力資源利用的初衷，更會形成企業(yè)內(nèi)部管理層與被管理層用人不當(dāng)?shù)膼盒匝h(huán)，最終制約企業(yè)戰(zhàn)略計劃的實現(xiàn)。

2.薪酬體系的復(fù)雜性。企業(yè)薪酬體系一般是由諸如工資、獎金、福利等方面組成，這樣的復(fù)雜性往往會使得公司管理者與員工為了應(yīng)付一些不確定因素而隨時費盡心力，繼而影響正常工作的進行。

3.管理咎責(zé)上的片面性。企業(yè)在出現(xiàn)管理問題時，常常只會追究表層現(xiàn)象，譬如解決新員工工作不到位的問題，公司只會懲罰工作不力的員工，或者指責(zé)員工上級主管的監(jiān)管不力，而沒有系統(tǒng)地追究新員工崗前培訓(xùn)體系的問題是否存在。他們往往較為片面地看待問題，也就出現(xiàn)了所謂“哪兒疼醫(yī)哪兒”的管理咎責(zé)行為。

4.忽略潛在人力資源的利用。企業(yè)在強調(diào)對顯性人力資源的利用的同時，總會忽略那些潛在的人力資源。例如會過分依賴一個已經(jīng)在崗位上如魚得水的員工，而不會想要適時開發(fā)一些潛在的人才，也許這些潛在人才在當(dāng)前還沒顯現(xiàn)出過人的工作能力，但通過相應(yīng)的培訓(xùn)和崗位調(diào)動，這些員工也能在合適的時間、合適的位置發(fā)揮出合適的作用。

5.決策體系的單一性。在企業(yè)面臨重大問題時，企業(yè)往往只依靠領(lǐng)導(dǎo)的“一人拍磚”式的決策，這樣會忽視企業(yè)其他人員的智慧參與性，倘若出現(xiàn)一個錯誤的決策，便會使企業(yè)陷入巨大困境。

綜上所述，傳統(tǒng)的管理模式和培訓(xùn)體系并不適合知識型人才，倘若企業(yè)要在激烈的市場競爭中獲得生存和發(fā)展，提升競爭力，就需要建立現(xiàn)代管理模式和新型戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)體系，設(shè)計出最適合自身企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)計劃，以此來吸引、培養(yǎng)和穩(wěn)定人才，在人才競爭中掌握主動權(quán)。

（二）培訓(xùn)計劃能促進企業(yè)戰(zhàn)略文化的建設(shè)

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)計劃是企業(yè)戰(zhàn)略文化的一個重要組成部分，其可以促進企業(yè)戰(zhàn)略文化的建設(shè)。

眾所周知，有效的培訓(xùn)計劃能夠幫助企業(yè)制度的貫徹與落實。因為在培訓(xùn)中，企業(yè)員工可以不斷了解企業(yè)的價值觀和使命，熟悉企業(yè)的規(guī)章制度和經(jīng)營理念，明晰企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。這樣，員工日常在工作中才能自覺以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，遵循企業(yè)的各項規(guī)章制度，使企業(yè)的規(guī)章制度內(nèi)化為員工的自覺行為，大大提高了企業(yè)的管理水平和整體的工作效率。

1.適當(dāng)縮短新員工入職培訓(xùn)的時間，降低新員工離職風(fēng)險。根據(jù)入職培訓(xùn)內(nèi)容科學(xué)設(shè)計新員工入職培訓(xùn)的日程，可將入職培訓(xùn)壓縮在兩個月以內(nèi)?；蛘呖梢宰屝聠T工一邊從事較為簡單的輔助性工作，一邊進行入職培訓(xùn)，在培訓(xùn)結(jié)束考核合格后再正式上崗，這樣可以把入職培訓(xùn)的時間適當(dāng)延長，并在新員工離職時適當(dāng)降低企業(yè)的損失。另外，公司可與新員工簽訂專業(yè)技能培訓(xùn)的服務(wù)期協(xié)議，進一步降低新員工離職風(fēng)險。

2.打破年功序列制的傳統(tǒng)，將培訓(xùn)和薪酬掛鉤。薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻的一種回報。這些貢獻包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造。首先，M公司應(yīng)降低職位工資和資歷工資在員工薪酬體系中所占的比重，提高技能工資和績效工資的比重，真正體現(xiàn)薪酬管理的公平性、競爭性和激勵性，真正形成能者多勞、勞者多得、能者多得的局面，提高員工學(xué)習(xí)新知識、新能力和新技能的積極性、主動性，促進員工投入的最大化。其次，企業(yè)還可以將培訓(xùn)經(jīng)歷作為員工晉升的重要參考之一，從而在精神上激勵員工參加培訓(xùn)。

二、戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)計劃的主要內(nèi)容及組成部分

這一部分主要是對企業(yè)概況的整體描述，以及影響戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)的關(guān)鍵因素的分析，其中主要包括以下幾個方面：企業(yè)所在的行業(yè)性質(zhì)、公司戰(zhàn)略和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

（一）行業(yè)性質(zhì)

行業(yè)性質(zhì)對人力資源培訓(xùn)的影響可以由管理學(xué)知識中的情緒管理理論[4]（Emotion Management）得出，尤其是當(dāng)企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)的過程中，行業(yè)性質(zhì)和特點會對企業(yè)員工的情緒起到一定影響。雖然員工工作的物理條件是可以進行人為改進的，但是行業(yè)性質(zhì)和工作屬性是無法被人為改變的。根據(jù)ERG理論，人類有三種最為核心的基礎(chǔ)需求，其中第一層需要即存在需要，也就是說人類首先要實現(xiàn)自身的生理和安全需要的滿足。由于各行各業(yè)的行業(yè)性質(zhì)以及具體工作屬性的不同，企業(yè)員工在實現(xiàn)自己的存在需要時也會遇到刺激反面情緒出現(xiàn)的因素。例如企業(yè)生產(chǎn)車間工人的工作性質(zhì)屬于高重復(fù)型和高體力活動，而企業(yè)科研技術(shù)人員的工作性質(zhì)則是腦力勞動強度大、科研結(jié)果不確定，因而這些行業(yè)和工作的本身屬性對企業(yè)員工的情緒也有十分重要的影響作用。對于培訓(xùn)體系來說，員工的情緒也是必須考慮在其中的因素，員工情緒飽滿、不抵觸，企業(yè)的培訓(xùn)就有可能取得相應(yīng)的預(yù)期效果；但倘若員工存在消極懈怠的不良情緒，則會使得整個培訓(xùn)計劃不能有效實施。因此在制定戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)計劃時必須充分考慮到行業(yè)性質(zhì)和工作屬性對員工自身造成的影響，盡量避免因情緒管理失控所導(dǎo)致的培訓(xùn)效果不力或者培訓(xùn)工作無法正常進行等問題的發(fā)生。

（二）公司戰(zhàn)略

首先我們要明確什么是公司戰(zhàn)略？公司戰(zhàn)略立足于企業(yè)未來的前景，主要是指企業(yè)為自身發(fā)展所確定的長期性的發(fā)展目的、發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展任務(wù)，以及為實現(xiàn)這些目的、目標(biāo)與任務(wù)而決策出的全局性行動綱領(lǐng)與途徑方法。它能協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各職能部門之間的相互協(xié)作關(guān)系，以確保自身的均衡發(fā)展，同時引導(dǎo)企業(yè)不斷進行技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，從而適應(yīng)變化莫測的外部市場。在制定公司戰(zhàn)略時，必須具體制定各種職能戰(zhàn)略，以支持和配合整體戰(zhàn)略的有效實施。因而作為公司戰(zhàn)略中重要職能戰(zhàn)略——人力資源戰(zhàn)略中極其關(guān)鍵的內(nèi)容之一，戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)計劃與企業(yè)整體戰(zhàn)略也是密不可分的。

談到兩者之間的關(guān)系，可以從兩個角度來分析說明。從公司戰(zhàn)略的角度來說，企業(yè)戰(zhàn)略的設(shè)計與貫徹要著眼于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的現(xiàn)狀，要切實了解以往人力資源培訓(xùn)的相關(guān)情況，再分析企業(yè)現(xiàn)存的可利用人力資源及現(xiàn)存條件能對什么樣的人才形成吸引，除此之外還要分析今后人力資源的發(fā)展趨勢是怎樣的，最終來確定企業(yè)的發(fā)展方向。其二，企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)該對人力資源的發(fā)展作出相應(yīng)的規(guī)劃與設(shè)計，以保持人力資源培訓(xùn)計劃能夠隨著企業(yè)發(fā)展而不斷完善。

從戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)的角度分析，人力資源培訓(xùn)乃至人力資源管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連，要適時對其形成有效的支撐與保障。畢竟優(yōu)秀的人才資源才是企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的不竭動力與關(guān)鍵優(yōu)勢。只有具備了足夠的人才，同時不斷優(yōu)化資源，實行合理的人才配置，才能保證企業(yè)戰(zhàn)略的最終實現(xiàn)?？梢哉f戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)計劃與公司戰(zhàn)略之間的最佳實踐就是兩者相互間不斷調(diào)整協(xié)調(diào)地配合。

（三）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主要是指習(xí)慣化的領(lǐng)導(dǎo)方式所表現(xiàn)出的特點。它不是一時興起或是短暫維持，而是通過一系列長期的行為的積累所形成的慣性模式，這涉及到每個領(lǐng)導(dǎo)者在自身成長與發(fā)展中的經(jīng)驗積累、性格形成以及閱歷背景等方面。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在一定程度上能左右領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)員工中的威信與個人魅力，同時對企業(yè)的整體績效與戰(zhàn)略的實施也起到了重要影響。因而不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對企業(yè)人力資源培訓(xùn)的設(shè)計和執(zhí)行所產(chǎn)生的作用力也是不同的。一般來說，可以將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為以下幾種：專制型、民主型、放任型以及三者混合型。大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者屬于三者混合型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，單純專制、民主或者放任型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在實際工作中是極其罕見的。

鑒于各種類型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對企業(yè)員工的影響不同，其對于企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)計劃的認(rèn)識或者控制行為也是不同的。例如專制型的領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)“一己之言”，對所有事情都有著極強的掌控欲，他們往往會忽略下屬或者其他人的意見，因此他們并不太在意員工創(chuàng)造性或技術(shù)能力的培養(yǎng)，至于人力資源培訓(xùn)這樣需要一定投資但短期效果不明顯的項目，他們更不會關(guān)注于此，可見處在這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之下的企業(yè)，其戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)計劃的規(guī)劃無疑是收效甚微，更可能被忽略成一紙空文。

（四）員工綜合素質(zhì)

所謂的員工綜合素質(zhì)，主要是指除領(lǐng)導(dǎo)層之外的基層員工工作能力、意識、思想覺悟等的集合。從科學(xué)的角度講，員工素質(zhì)與其受教育程度、所處的社會環(huán)境等有著直接關(guān)系，如何提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，需從此處著手。這需要認(rèn)識到員工從應(yīng)聘到上崗等是一個整體過程，要制定相應(yīng)的管理、培訓(xùn)體制，實現(xiàn)員工的流程式培訓(xùn)。主要內(nèi)容包含：（1）專業(yè)能力的培養(yǎng)，既專業(yè)或崗位要求下的既定技能和能力；（2）工作意識的培養(yǎng)，即職業(yè)道德、工作積極性等；（3）思想覺悟的養(yǎng)成，如政治思想層次、團隊意識等。以經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源、軟硬件設(shè)施、獎懲制度等為輔助，努力將員工培養(yǎng)成為具備較高專業(yè)能力和較思想道德素質(zhì)的優(yōu)秀人才，從基層做起促進企業(yè)內(nèi)動力的增長。

三、總結(jié)

總而言之，現(xiàn)代企業(yè)要想立足于復(fù)雜多變的市場環(huán)境，獲得長遠的發(fā)展，不斷實現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)就必須要科學(xué)注重能夠影響企業(yè)規(guī)劃的各種因素，并進行合理的調(diào)配和調(diào)整。而人力資源在企業(yè)中的重要作用，預(yù)示著企業(yè)必須把人力資源管理相關(guān)工作納入企業(yè)戰(zhàn)略計劃當(dāng)中，使之與企業(yè)整體規(guī)劃和目標(biāo)相適應(yīng)，最終達成深化企業(yè)人力資源管理，有機促進企業(yè)發(fā)展的目的。鑒于企業(yè)部門、人員眾多，內(nèi)外環(huán)境相對復(fù)雜以及可利用資源繁多等特點，更需要制定出相應(yīng)的配套培訓(xùn)計劃，確保員工群體保持有序、漸進的勢頭不斷得到優(yōu)化，打造新時期高效能團隊。

（注：本文系安徽省高等學(xué)校省級質(zhì)量工程項目——教學(xué)研究項目——技能型人才系統(tǒng)培養(yǎng)問題研究，項目編號：2012JYXM782；安徽省高等學(xué)校省級教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程“專業(yè)綜合改革試點”項目階段性研究成果，批準(zhǔn)號：皖教高2012.14號文件，項目編號：2012ZY115）

[1]李龍振.在華韓資企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的實證研究[J].中國管理科學(xué)，2010，（2）.

[2]荊彥婷.現(xiàn)代戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)隱式戰(zhàn)略的匹配研究[J].中國人力資源開發(fā)，2008，（2）.