趙俊長

(中鐵隧道集團(tuán)二處有限公司，河北三河 065201)

隨著人才競爭的加劇，人力資源管理水平已成為國有建筑施工企業(yè)在競爭中成敗的決定因素。全球化時(shí)代，市場環(huán)境紛繁復(fù)雜，國有建筑施工企業(yè)需要了解自身人力資源管理水平的不足，對(duì)人力資源管理進(jìn)行變革，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，讓企業(yè)在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。

1 國有建筑施工企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀

1)對(duì)人力資源管理工作認(rèn)識(shí)不科學(xué)。國有建筑施工企業(yè)還存在以領(lǐng)導(dǎo)指派來操控人力資源管理的現(xiàn)象，一些企業(yè)官本位思想較重，缺乏對(duì)市場競爭的合理認(rèn)識(shí)，使得人力資源管理受到壓制。

2)人力資源管理制度不健全。許多國有建筑施工企業(yè)忽視人力資源管理制度建設(shè)，企業(yè)缺乏“能上能下，能進(jìn)能出”的人才競爭機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制，把管理精力都集中在傳統(tǒng)的人事管理上，忽略了與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等做的普遍較差。

3)人力資源結(jié)構(gòu)失衡。許多國有建筑施工企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)兩極分化，存在“冗余嚴(yán)重”和“短缺嚴(yán)重”兩種情況，“冗余嚴(yán)重”是那些由于歷史原因因招工或頂班到單位成為合同制的職工，因?yàn)闆]有培養(yǎng)出來，現(xiàn)在成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)，沒有那么多合適的崗位安置他們，所有的基層單位都不需要這些人，但所有的單位都承擔(dān)著安置任務(wù)?！岸倘眹?yán)重”是指技術(shù)人員、管理人員、有一定技能的藍(lán)領(lǐng)工人嚴(yán)重短缺，影響了企業(yè)整體管理水平的提高，制約了企業(yè)的發(fā)展。

4)人才流失嚴(yán)重。近年來，許多國有建筑施工企業(yè)人才流失現(xiàn)象驚人，每年新引進(jìn)的人才流失率高達(dá)60%以上，加上原自有人才的流失，有的企業(yè)員工總量已呈逐年下降趨勢。人才流失已經(jīng)不再局限于某個(gè)專業(yè)，而是一種全盤式流失，給企業(yè)的生產(chǎn)和管理帶來了嚴(yán)重的負(fù)面影響，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴(yán)重制約了企業(yè)發(fā)展。

5)沒有建立有效的激勵(lì)機(jī)制。一些國有建筑施工企業(yè)雖然也對(duì)員工開始進(jìn)行了績效考核，但很多考核項(xiàng)目和實(shí)際工作沒有多少聯(lián)系，實(shí)際效果很差，績效考核沒有起到改善員工業(yè)績的目的;同時(shí)，企業(yè)的薪酬體系也有問題，沒有體現(xiàn)薪酬的“按勞分配，效率優(yōu)先”的分配原則，薪酬沒有起到激勵(lì)和約束的作用，導(dǎo)致員工工作的積極性和主動(dòng)性下降，嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)的競爭力。

6)績效考核目標(biāo)不明確、標(biāo)準(zhǔn)不清晰，考核方式單一，考核結(jié)果不科學(xué)。一些國有建筑施工企業(yè)在設(shè)計(jì)績效考核體系時(shí)往往表現(xiàn)出非科學(xué)性，如在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定等方面體現(xiàn)長官意識(shí)和個(gè)人好惡現(xiàn)象;績效考核體系更改隨意，缺乏政策的連續(xù)性、一致性;一些企業(yè)存在績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊、標(biāo)準(zhǔn)不齊全，以主觀代替客觀等現(xiàn)象;一些企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，往往只是單向的考核，即上司對(duì)下屬的審查式考核，存在著偏見、個(gè)人好惡、信息了解不全等許多主觀因素，進(jìn)而影響績效考核的結(jié)果。

7)在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。在崗位培訓(xùn)方面，很多國有建筑施工企業(yè)員工培訓(xùn)仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn)，培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投入較少，員工的素質(zhì)難以提高，人員的能力與崗位的需求之間的差距很大。

2 國有建筑施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀原因分析

1)觀念因素。觀念影響著人們對(duì)相關(guān)問題的認(rèn)識(shí)和看法，主導(dǎo)著人們的行為。很久以來，國有建筑施工企業(yè)的管理者觀念落后，導(dǎo)致人力資源管理水平一直處于落后狀態(tài)。從企業(yè)層面來說，雖然很多企業(yè)都把原來的“人事部”改為了“人力資源部”，但人力資源部干的還是原來人事部的工作，“人事部”的改名并沒有帶來人力資源管理的新氣象;從員工層面來說，由于受自身思想素質(zhì)的局限和環(huán)境影響，他們對(duì)一些新的人力資源管理方式和手段產(chǎn)生一種本能的排斥心理，覺得現(xiàn)在的情況挺好，不愿意打破原來那種局面，表現(xiàn)出維護(hù)既得利益、反對(duì)變革等不良行為。

2)市場因素。近年來國家對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的拉動(dòng)效應(yīng)，建筑市場快速擴(kuò)容，引發(fā)了建筑行業(yè)人才的無序競爭，導(dǎo)致國有建筑施工企業(yè)人才流動(dòng)驟增。建筑施工行業(yè)是一個(gè)較為特殊的行業(yè)，技術(shù)、技能人才的培養(yǎng)是需要周期的，如工程師、技師等，人才競爭的加劇打亂了正常的人才培養(yǎng)周期和人才培養(yǎng)計(jì)劃，造成國有建筑施工企業(yè)人才隊(duì)伍嚴(yán)重不穩(wěn)，人才嚴(yán)重短缺的局面。這些企業(yè)也曾少量引進(jìn)社會(huì)人才彌補(bǔ)自身人才不足，但大多“水土不服”，存在著引進(jìn)的人才沒有自己培養(yǎng)的好用的現(xiàn)象，企業(yè)招聘人才受到社會(huì)流動(dòng)資源數(shù)量和質(zhì)量的雙重制約。

3)管理因素。國有建筑施工企業(yè)管理者與企業(yè)利益緊密度較差，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動(dòng)。大多數(shù)管理者由上級(jí)企業(yè)(單位)行政任命，缺乏職業(yè)管理者的理性，對(duì)改善企業(yè)經(jīng)營的理念、措施被動(dòng)接受，行動(dòng)遲緩。主要管理者更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益，較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，企業(yè)更缺乏支持其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。

3 做好國有建筑施工企業(yè)人力資源管理工作的幾點(diǎn)思考

人力資源管理水平的高低決定著企業(yè)發(fā)展的成敗。國有建筑施工企業(yè)在人力資源管理工作中由于觀念、市場和管理的原因存在著一些問題，要想方設(shè)法解決這些問題，在解決這些問題的時(shí)候要結(jié)合人力資源管理工作的發(fā)展趨勢來做，要有前瞻性，不要走回頭路。人力資源管理的發(fā)展趨勢將主要集中于以下幾個(gè)方面，企業(yè)的管理者可從這幾個(gè)方面著手解決人力資源管理工作中存在的問題:

1)人力資源規(guī)劃將成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的首要因素。人力資源規(guī)劃是指企業(yè)通過對(duì)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析，對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，以確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃，它必須具有戰(zhàn)略性、前瞻性和目標(biāo)性，體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展要求。人力資源規(guī)劃的實(shí)施有利于企業(yè)管理者組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，確保企業(yè)生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求;有利于有序開展人力資源管理活動(dòng)，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，控制人力資源成本。

2)崗位勝任特征分析將成為現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)工作。針對(duì)相同崗位而言，績效優(yōu)異者和績效平庸者之間存在的素質(zhì)差異，即為崗位的勝任特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能。崗位勝任特征分析是通過系統(tǒng)的崗位工作勝任特征研究，對(duì)某一崗位建立工作勝任力模型的過程，即優(yōu)異績效成果所需要的素質(zhì)特點(diǎn)，也就是優(yōu)秀任職者的素質(zhì)特征。崗位勝任特征分析為企業(yè)人力資源管理提供了更廣闊的視角和新的技術(shù)，在職位分析、人員招聘與選拔、員工培訓(xùn)、績效管理、員工職業(yè)發(fā)展等實(shí)際工作中已經(jīng)得到了應(yīng)用。

3)員工招聘選拔技術(shù)越來越精細(xì)化、多元化。隨著云計(jì)算、移動(dòng)技術(shù)和社交網(wǎng)絡(luò)等互聯(lián)網(wǎng)新技術(shù)的不斷涌現(xiàn)，員工招聘選拔工作將迎來一場深刻的變革，因?yàn)閺拈L遠(yuǎn)看，不僅人人都是媒體，人人都有話語權(quán)，而且人人都可能是彼此的客戶、競爭者和合作伙伴，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)正把全球各地緊密地聯(lián)系起來，各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)將不再那么遙不可及。這就要求企業(yè)的招聘選拔技術(shù)精細(xì)化、多元化。精細(xì)化即招聘選拔指標(biāo)的設(shè)定必須充分體現(xiàn)崗位的素質(zhì)要求;多元化是要徹底打破長期以來面試一枝獨(dú)秀的局面，引進(jìn)各種行之有效的選拔方法，如利用現(xiàn)代人才測評(píng)技術(shù)對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)進(jìn)行全面測試，等等。精細(xì)化、多元化的招聘選拔技術(shù)不但能幫助企業(yè)選聘到合適的人才，還能幫助企業(yè)創(chuàng)造巨額的經(jīng)濟(jì)效益。

4)員工培訓(xùn)與員工績效結(jié)合越來越緊密。當(dāng)員工即將晉升或輪換到新崗位、從事新工作時(shí)，當(dāng)員工為了從工作中得到成長、發(fā)展和高滿意度的愿望和要求時(shí)，當(dāng)企業(yè)為有效地開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的人力資源為未來發(fā)展培養(yǎng)和儲(chǔ)備各類人才時(shí)，它們會(huì)選擇培訓(xùn)。隨著企業(yè)管理者對(duì)員工培訓(xùn)工作認(rèn)識(shí)的不斷深入，他們對(duì)員工培訓(xùn)的態(tài)度越來越理性，不再是花錢買熱鬧，不再是有什么課就學(xué)什么課，而是更加注重培訓(xùn)的實(shí)效性、針對(duì)性，企業(yè)需要什么就學(xué)什么，在培訓(xùn)中解決企業(yè)中存在的問題。培訓(xùn)可以使員工不斷地更新觀念，保持對(duì)于外界環(huán)境的洞察力和敏銳的反應(yīng)，從而提高員工個(gè)人績效水平，進(jìn)而提升企業(yè)整體績效水平，使企業(yè)始終處于市場的領(lǐng)先地位，以適應(yīng)市場需求的變化。

5)企業(yè)由績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變。現(xiàn)在仍有許多企業(yè)管理者分不清楚什么是績效考核，什么是績效管理，有的甚至認(rèn)為績效管理就是績效考核。事實(shí)上，績效管理和績效考核是不同的，績效考核是為了正確評(píng)估組織或個(gè)人的績效，以便有效進(jìn)行激勵(lì)，績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎且粋€(gè)完整的循環(huán)，由績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)以及績效結(jié)果應(yīng)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成，它通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向，促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提升;在績效管理過程中，各級(jí)管理者從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程?？冃Ч芾硎窃鰪?qiáng)戰(zhàn)略執(zhí)行力的一套方法，它將個(gè)人業(yè)績、個(gè)人發(fā)展與公司目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，通過持續(xù)改善個(gè)人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績來持續(xù)改善公司業(yè)績，并確保公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

6)基層藍(lán)領(lǐng)工人的缺失已成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸?；鶎铀{(lán)領(lǐng)工人也是企業(yè)十分重要的人才力量，沒有一支技術(shù)精湛、手藝高超的藍(lán)領(lǐng)工人隊(duì)伍，企業(yè)就不能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，藍(lán)領(lǐng)工人是推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新和現(xiàn)代科技成果向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的骨干力量之一。國有建筑施工企業(yè)多為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，近年來由于政策因素只招聘技術(shù)人員不引進(jìn)技術(shù)工人，造成自身技術(shù)工人嚴(yán)重短缺，據(jù)某大型國有建筑施工企業(yè)2013年統(tǒng)計(jì):平均每個(gè)項(xiàng)目機(jī)械修理工0.64人、電焊工0.96人、維修電工0.65人、裝載機(jī)司機(jī)0.46人，生產(chǎn)一線的技術(shù)工人嚴(yán)重短缺。建筑施工企業(yè)如何在藍(lán)領(lǐng)人才管理、留用、人才培養(yǎng)機(jī)制上進(jìn)行改革已是亟需解決的問題。

總之，目前許多國有建筑施工企業(yè)人力資源管理工作中還存在許多不規(guī)范的地方，若想繼續(xù)開拓市場，促進(jìn)自身發(fā)展，就必須下大力氣加強(qiáng)人力資源管理，結(jié)合人力資源管理發(fā)展趨勢進(jìn)行變革和創(chuàng)新，制定科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)高效的人力資源管理，從根本上形成吸引人才、凝聚人才、培養(yǎng)人才的企業(yè)氛圍，提高企業(yè)的核心競爭力，從而推動(dòng)企業(yè)整體實(shí)力和經(jīng)濟(jì)效益的提高。

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