馬紅宇周殷 謝菊蘭 張曉翔

通信技術(shù)的發(fā)展與創(chuàng)新使得員工工作與生活的時間、空間界線變得模糊［1］。Richardson于2011年提出工作連通行為(WCBA)這個概念，用以描述組織成員使用便攜式無線通信設(shè)備在非工作時間(工作前，工作后，周末或假期)參與工作或者與同事聯(lián)系的行為［2］。已有研究表明，工作連通行為是導(dǎo)致員工工作—家庭沖突的重要因素。它增加了工作與家庭邊界互相滲透的可能性，從時間和精力上限制員工履行家庭責(zé)任，破壞工作-家庭平衡［3-4］。

同時，工作連通行為也影響著個體的主觀感受。心理脫離描述的是個體在心理上與工作的脫離感。一方面，高水平的心理脫離不僅需要員工停止工作相關(guān)活動(如停止執(zhí)行工作任務(wù)、接聽或撥打與工作相關(guān)的電話)，而且還要抑制工作相關(guān)思維［5］。如何度過非工作時間對員工的心理脫離有著重要影響。就工作連通行為而言，延伸到非工作領(lǐng)域的工作會使個體在時間、空間和心理上都感覺無法完全脫離工作，降低心理脫離的水平［4］。另一方面，心理脫離是恢復(fù)體驗的重要內(nèi)容之一，能夠有效幫助個體在處理應(yīng)激情境后補充能量［6］。然而，如果恢復(fù)的能量不足以滿足個體工作需求消耗的心理資源，就會引起情緒耗竭等消極后果［7］。Fritz等的研究證實，心理脫離影響著工作-家庭關(guān)系，負向預(yù)測工作—家庭沖突［8］。因此，工作連通行為可能會通過降低員工的心理脫離水平對工作—家庭沖突起正向預(yù)測作用。

近年來，關(guān)于工作-家庭界面的研究逐漸趨向應(yīng)用資源保存理論系統(tǒng)解釋工作-家庭增益和沖突問題，并指出工作需求可以通過個人資源影響家庭生活的質(zhì)量。同時，已有的實證研究也強調(diào)個體因時間和精力等資源有限而導(dǎo)致工作需要和家庭需要之間的相互競爭［9］。但是，在這種資源競爭的過程中，個體的心理是如何變化并影響沖突的，還需進一步探討。故本研究擬用資源保存理論探析心理脫離在工作連通行為和工作—家庭沖突之間的中介效應(yīng)。

1 對象與方法

1．1 對象采用隨機抽樣的方法，對上海市多家企事業(yè)單位進行問卷調(diào)查，發(fā)放問卷302份，有效問卷288份(95．4%)。其中，男性169名，女性116名，缺失3人;平均年齡(35．6±5．96)歲;已婚82．9%，未婚15．1%;項目負責(zé)人21．9%，基層管理人員46．2%，中層管理人員25．3%，高層管理人員6．6%。這里將“項目負責(zé)人”單獨做為一個選項的原因在于，目前在企業(yè)中較盛行集合幾個部門的員工共同跟進某一項目，項目負責(zé)人在原部門的職位不一定是管理人員，但實際上他們的工作特性往往與管理者相似。為避免遺漏此類人群，本研究將其與其他職位并列為候選選項。

1．2 方法

1．2．1 工作連通行為量表［10］根據(jù)Richardson編制的量表修訂。結(jié)合前期訪談，我們將工作連通行為定義為:組織成員在非工作時間通過通信設(shè)備處理工作的一系列行為的總稱。此定義統(tǒng)和了無線設(shè)備與有線設(shè)備等一切可在非工作時間進行工作行為的工具，且不對膝上型和掌上型設(shè)備的使用情況做出區(qū)分。在訪談中，我們發(fā)現(xiàn)被試對“上班前”和“下班后”的定義存在混淆，其可能會對問卷結(jié)果造成一定干擾，因此本研究刪去了原量表中對“上班前”工作行為的評估，改為通過計算“午休時”、“下班后”和“節(jié)假日”這3個時間段的工作連通行為持續(xù)時間評定工作連通行為程度。對數(shù)據(jù)進行探索性因素分析，采用主成分最大方差旋轉(zhuǎn)(KMO=0．628)，得到的因素解釋變異量為74．73%，3個項目的載荷分別為0．78、0．88和0．93。采用5點計分，得分越高連通行為持續(xù)時間越久。本研究中的α系數(shù)為0．83。

1．2．2 心理脫離量表［6］采用Sonnentag編制的恢復(fù)量表中的心理脫離分量表，共4個條目。采用5點計分，分值越高，心理脫離程度越高。本研究中的α系數(shù)為0．87。

1．2．3 工作—家庭沖突量表［11］采用Carlson開發(fā)的量表，包括時間沖突、精力沖突和行為沖突3個維度。其中，行為沖突強調(diào)的是一個領(lǐng)域中的特定行為被不恰當(dāng)應(yīng)用到另一個領(lǐng)域而引起的沖突(如工作中的領(lǐng)導(dǎo)行為被帶入到夫妻相處之間)，而工作連通行為主要以延伸工作時間、空間的形式影響家庭生活，因此本研究將重點探討工作—家庭沖突的時間和精力兩個維度，共6個條目，每個維度各3個，采用5點計分，得分越高工作—家庭的沖突越高。本研究中2個維度的α系數(shù)分別為0．91和0．88。

1．3 統(tǒng)計處理將所有被試的資料整理后，用統(tǒng)計軟件SPSS 17．0進行描述統(tǒng)計、相關(guān)分析以及回歸分析等統(tǒng)計處理。

2 結(jié)果

2．1 描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析對工作連通行為、心理脫離與工作—家庭沖突進行相關(guān)分析。結(jié)果顯示，工作連通行為與心理脫離呈顯著負相關(guān)(r=-0．22，P＜0．01)，與工作—家庭沖突的時間(r=0．26，P＜0．01)、精力(r=0．22，P＜0．01)維度均顯著正相關(guān);心理脫離與工作—家庭沖突的時間(r=-0．39，P＜0．01)、精力(r=-0．29，P＜0．01)維度均顯著負相關(guān)，見表1。

2．2 心理脫離的中介效應(yīng)分析在控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量后，通過3個步驟對工作連通行為、心理脫離和工作—家庭沖突的時間維度進行線性回歸分析，檢驗心理脫離的中介效應(yīng)。第一步，以工作連通行為得分(X)為自變量，時間沖突得分(Y)為因變量進行回歸分析;第二步，以工作連通行為得分(X)為自變量，心理脫離得分(M)為因變量進行回歸分析;第三步，以工作連通行為得分(X)和心理脫離得分(M)為自變量，時間沖突得分(Y)為因變量進行回歸分析。心理脫離對工作連通行為和精力沖突之間的中介作用檢驗步驟同上，見表2。

表1 各變量的相關(guān)矩陣(r)

表2 心理脫離在工作連通行為與工作—家庭沖突間的中介作用

結(jié)果顯示，工作連通行為對工作—家庭沖突的時間(β=0．29，P＜0．01)和精力(β=0．23，P＜0．01)維度均具有顯著的預(yù)測作用，且與第一步相比，加入心理脫離后工作連通行為對時間沖突(β=0．22，P＜0．01)和精力沖突(β=0．16，P＜0．05)的回歸系數(shù)均減小，但是仍然顯著。綜上所述，心理脫離在工作連通行為和工作—家庭沖突時間、精力維度的關(guān)系中起部分中介作用。

3 討論

3．1 工作連通行為量表的修訂本研究中，我們對工作連通行為的定義和測量做了進一步修正。首先，不同于Katherine開發(fā)的量表［10］，本研究未對有線和無線、膝上型和掌上型通信設(shè)備的使用做出區(qū)分。原因在于:過于細致的分類可能對被試報告的要求過高，導(dǎo)致回答上的困難，造成與真實情況的較大誤差。其次，Katherine對被試使用通信設(shè)備辦公的持續(xù)時間進行統(tǒng)計時，針對的時間段分別是“上班前”、“午休時”、“下班后”和“節(jié)假日”。但是根據(jù)我們前期的調(diào)查結(jié)果來看，一般員工寧愿熬夜也很少在上班前抽時間處理與工作相關(guān)的事情，并對“上班前”和“下班后”的時間分割定義不明確，在回答時產(chǎn)生困惑，最終可能對問卷的真實填答造成干擾，因此本研究將時間段調(diào)整為“午休時”、“下班后”和“節(jié)假日”，以確保得到更有效的結(jié)果。最后，本研究將對象設(shè)定為企業(yè)管理人員。由于工作性質(zhì)的原因，管理人員可能常常需要與下屬、同事、上級以及客戶及時地進行多方面溝通聯(lián)系，導(dǎo)致他們的工作連通行為較普通員工更為頻繁。因此，對管理人員的工作連通行為進行研究將幫助我們更好的了解該行為的典型特征。

3．2 工作連通行為與工作—家庭沖突的關(guān)系本研究結(jié)果顯示，工作連通行為能夠正向預(yù)測工作—家庭沖突。這與Park等人對各個階層、不同領(lǐng)域的員工進行調(diào)查得到的結(jié)果一致［4］。根據(jù)資源保存理論，最初失去的資源會導(dǎo)致未來資源的失去;同時，失去資源的危險或者實際已經(jīng)失去的資源會對個體造成壓力。在工作-家庭情境中，員工將個體資源過多投入到工作中時，會直接或間接損耗原先預(yù)留給家庭領(lǐng)域的資源，進而無法滿足家庭的需求。若家庭資源長期處于匱乏狀態(tài)，便可促使個體產(chǎn)生壓力和負面情緒，影響家庭生活，造成工作—家庭沖突。

3．3 心理脫離在工作連通行為與工作—家庭沖突間的中介作用本研究表明，心理脫離同時在工作連通行為與工作—家庭沖突的時間、精力維度之間起中介作用。管理人員為滿足工作領(lǐng)域所要求的時間、精力需求在非工作時間進行工作連通行為時，可能會使其意識到工作-非工作界線消失，處在一種隨時待命的狀態(tài)。這種低水平的心理脫離可以預(yù)測情緒耗竭、失眠等問題，損耗個體資源［6］。當(dāng)流失的能量長期無法得到有效補充時，將迫使個體進一步減少原本留給家庭的物質(zhì)或心理資源(如時間或關(guān)注度)，降低家庭生活質(zhì)量［8］。在無法很好地履行家庭角色的情況下，工作—家庭沖突便產(chǎn)生了。

本研究也驗證了Katherine研究結(jié)果的跨文化一致性［10］。以往的研究認為，中國的員工往往表現(xiàn)為工作優(yōu)先的行為規(guī)范，在工作與家庭活動發(fā)生一般性沖突時往往首選工作，甚至可能得到家人的支持，因此中國員工對工作—家庭沖突的感知會比西方員工低［12］。從本文的結(jié)果來看，中國員工雖然在行為上可能表現(xiàn)為工作優(yōu)先，但是當(dāng)工作延伸的時間、空間超過一定程度時，仍會對心理健康造成負面影響，并引發(fā)工作—家庭沖突。

3．4 實踐意義本研究的對象是管理人員，企業(yè)的骨干階層。他們的工作效率與組織目標(biāo)能否順利實現(xiàn)直接相關(guān)［13］。本文結(jié)果顯示，工作連通行為能夠正向預(yù)測工作—家庭沖突。若不能及時解決沖突問題，個體的工作動機和工作表現(xiàn)都將受到影響［14］。另外，已有研究表明，一些員工已經(jīng)試圖將工作與非工作角色分割開來，以平衡工作和生活的關(guān)系［3］。介于此，組織在制定相應(yīng)政策時，若能同時站在雙方的角度，綜合短期利益與長期效益，鼓勵管理人員科學(xué)規(guī)劃非工作時間(例如支持他們在下班之后放下工作，全身心投入到家庭和個人生活中)，也許可以使他們在重回崗位時得到較好的能量補充，以飽滿的狀態(tài)投入工作，促進與組織、同事及家庭之間的關(guān)系和諧發(fā)展。

3．5 不足與展望本研究的局限主要在以下兩點。首先，研究中的數(shù)據(jù)來源全部為員工自評。雖然自評為我們提供了一定的有效信息，但是被試對工作連通行為持續(xù)時間的估算可能會存在一定的偏差;同時，對工作—家庭沖突的感受存在個體主觀差異，可能會使本人和家人的體驗不一致。所以，在未來的研究中可以考慮加入他評數(shù)據(jù)作為參考以提高數(shù)據(jù)的信效度，例如配對收集雙職工夫妻的工作連通行為和工作—家庭沖突數(shù)據(jù)。其次，我們在這里使用的工作連通行為量表是從行為持續(xù)時間的角度考慮的，雖然具有一定的代表性，但并不能完全代表行為本身，未來的研究可以嘗試從多種角度切入，例如探討行為的發(fā)出/接受、不同行為對象帶來的影響等。

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