●高宏

試論企事業(yè)單位如何進一步發(fā)揮引進人才的作用

●高宏

每一家企業(yè)或者事業(yè)單位發(fā)展的關鍵因素在于人才,以及能否給予人才更多的發(fā)展空間及平臺。因此，作為企事業(yè)單位的領導或人力資源部門以及人力資源管理工作者，都要牢記這樣一個道理：“家有梧桐樹，才能引來金鳳凰；要想留住金鳳凰，就要讓金鳳凰有所作為?！蔽恼聦θ绾胃玫貏?chuàng)造條件進一步發(fā)揮引進人才的作用進行了探討，指出要讓每一位企事業(yè)領導者明白：只有在政策環(huán)境、政務環(huán)境，以及工作環(huán)境及生活環(huán)境各個方面都使引進人才有一種“回家”的感覺，才能讓他們將自己的全部才能與知識投入到新的工作中，發(fā)揮最大的作用。

企事業(yè)單位 引進人才 發(fā)揮作用

當今時代，擁有和掌握各種具有高素質的人才是任何一家企事業(yè)單位能夠在激烈的市場競爭中，牢牢把握主動權，做到“人無我有，人有我新”始終占有優(yōu)勢的關鍵。大多數(shù)企事業(yè)單位的領導都深深懂得這一道理，不惜代價用優(yōu)厚的條件大力引進各種人才，并以此作為自己單位工作業(yè)績廣而告之。但是在實際工作中，有許多引進的人才進入新單位后卻難以適應，感到有所壓抑，新環(huán)境不能盡如人意；有的甚至產(chǎn)生了“遠走高飛”、“另覓新枝”的念頭。為什么高薪酬、高待遇、高條件引進的人才會有這樣的想法？為什么優(yōu)厚的條件難以給這些人才以“回家”的感覺，并難以融進新的單位，發(fā)揮自己最大的潛能？筆者作為從事人力資源管理的一名工作者，擬對此問題進行探討，以期讓企事業(yè)單位引進的人才能夠更好地發(fā)揮自己的作用，作出更大的貢獻。

一、引進人才所面臨的問題與困惑

憑心而論，大多數(shù)企事業(yè)單位對引進的人才是相當重視的，無論是在政策環(huán)境、政務環(huán)境，還是工作環(huán)境及生活環(huán)境；無論是在工資、獎金、住房、扶持基金，還是工作、生活條件等方面，都是能夠盡可能地給予照顧的。但是，也有些單位雖然在引進人才時開出了許多優(yōu)越的條件，可是當人才進來之后，由于這樣那樣的原因，一時解決不了，就產(chǎn)生了以下的問題：

1.企事業(yè)單位的領導層沒有真正認識人才的意義和作用，存在著個人的私心。許多單位的領導層口頭上承認“人才是企事業(yè)創(chuàng)造可持續(xù)競爭力和發(fā)展的唯一資源“，也知道人才的重要性，但是由于一些企事業(yè)單位的領導者更多地重視眼前的利益和他任職期內(nèi)能否作出更多的業(yè)績，從而為自己的升遷打造階梯。往往要求所引進的人才能夠在很短的時間內(nèi)就要體現(xiàn)出自身的價值，為自己的新單位創(chuàng)造出前所沒有的成績，“拔苗助長”的心態(tài)表現(xiàn)在多個環(huán)節(jié)。時間一長，引進的人才并未能實現(xiàn)這些領導者的愿望，他們對人才的熱情自然就會銳減，對人才的權益保護、扶持政策，工作及創(chuàng)業(yè)環(huán)境等多方面的需求也會遺忘。

2.單位內(nèi)部沒有形成尊重人才、重視人才的氛圍，原有的價值觀與引進人才的理念難以實現(xiàn)。許多單位還停留在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟管理模式下，“不是驢不走，就是磨不轉”，“干多干少一個樣”的現(xiàn)象比比皆是。引進的人才大多是躊躇滿志，想要甩開膀子大干一場，但是在實際工作中，面臨相關機構配置、政策信息獲取、升遷發(fā)展機會、薪酬待遇、企事業(yè)文化的包容性等問題時舉步維艱，處處作難。久而久之，原有的創(chuàng)業(yè)熱情和火花就會磨滅。

3.外來文化一時難以融入本土文化，沒有良好的發(fā)展環(huán)境。作為生產(chǎn)力重要組成部分的知識，其貢獻已超過了資本、土地與勞動等傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素。而擁有這些知識與技能的人才自然成了企事業(yè)單位發(fā)展的核心資本。大多企事業(yè)單位的領導層都清楚，誰擁有了知識型人才，誰就擁有了發(fā)展動力。但是，現(xiàn)實往往不是以人的意志為轉移的。人才來到引進他的企事業(yè)單位后，經(jīng)常被具體情況所困擾：不是住房一時騰不出來，只能“退而求其次”，暫時住在與當時答應的條件相差甚遠的房子里，就是科研基金難以到位或者沒有適合自己開展工作的環(huán)境；政策、政務、工作、生活以及其他各種環(huán)境，與之前來時的說法大相徑庭。一些企事業(yè)單位尤其是民營企業(yè)不重視企業(yè)文化，高層管理人員缺乏戰(zhàn)略眼光，只重視資本積累，不重視科研創(chuàng)新，更不考慮二次分配。往往是拍腦袋決策，導致人才根本無法適應“作坊式企業(yè)的管理”。

4.缺乏長期發(fā)展的戰(zhàn)略眼光，沒有建立起全面、系統(tǒng)的人才梯隊機制。企事業(yè)單位要想長久發(fā)展，就必須在發(fā)展戰(zhàn)略上保持優(yōu)勢。但是由于歷史的原因，各方面欠賬較多，時間緊，項目多，任務重。一方面，一些人才缺乏合適的工作環(huán)境，“英雄無用武之地”，難以施展手腳；另一方面，一些企事業(yè)單位對人才要求苛刻，認為“既然是金鳳凰，就應該都能下出金蛋來”，不管工作、項目是否與人才的專業(yè)對口，也不管人才是否具備完成任務的條件，只想盡快讓他們發(fā)光發(fā)熱，作出貢獻。有時甚至是急功近利，“殺雞取卵”，恨不得當下見成效，自然會導致結果事與愿違。

5.企事業(yè)單位的人力資源部門和相關人員沒有對引進人才進行規(guī)范的、跟蹤式的“貼心”服務，容易使引進的人才在遭遇新單位所面臨的問題后產(chǎn)生“離心”現(xiàn)象。許多企事業(yè)單位的人力資源部門還習慣于過去的填表、報數(shù)據(jù)的計劃經(jīng)濟體制下的勞動人事管理模式，沒有按照現(xiàn)代化人力資源管理模式體現(xiàn)“以人為本”的新型理念，對以超前的用人方式引入的人才，還沒有摸索出與時俱進的管理、服務體系，從而使“引進”與“使用”和“服務”之間出現(xiàn)了斷檔和脫節(jié)，難以充分發(fā)揮引進人才的作用。

二、如何解決引進人才面臨的問題并使其進一步發(fā)揮作用

黨的十八大報告指出：“要建設兩支隊伍，即建設高素質執(zhí)政骨干隊伍和造就規(guī)模宏大、素質優(yōu)良的人才隊伍，加快確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設，充分開發(fā)利用國內(nèi)國際人才資源，積極引進和用好海外人才。”同時強調了用人導向，即要堅持五湖四海、任人唯賢，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，堅持注重實績、群眾公認。因此，我們要按照黨的十八大的要求，盡可能地想方設法幫助引進人才解決所面臨的問題與困惑。

1.企事業(yè)單位各級領導，組織、人力資源部門以及人力資源管理工作者要充分認識人才在全球科技時代中的地位與作用，樹立正確的人才觀。要定期召開會議，研究引進人才的工作，幫助他們解決后顧之憂，采取一切措施吸引并留住人才。同時，要積極鼓勵人才向科研生產(chǎn)一線流動，改變過去那種認為“引進人才就得有回報，也就得馬上見效”的狹隘認識，樹立全面的、長遠的人才觀。要讓人才在寬松的工作環(huán)境中體現(xiàn)出自身的價值，為自己的單位創(chuàng)造出前所沒有的成績，而不能短期行為，更不能以一把手的任期、業(yè)績?yōu)闃藴省?/p>

2.在單位內(nèi)部從上而下都要形成“全員尊重人才，時刻想著人才”的氛圍，在相關機構配置、政策信息獲取、升遷發(fā)展機會、薪酬待遇、企事業(yè)文化的包容性等具體問題上都要向人才傾斜?！耙岏R兒跑，就要讓馬兒吃好草”，促使人才的創(chuàng)業(yè)熱情和理念以及創(chuàng)新火花得到充分的綻放。

3.企事業(yè)單位的文化是每一家企事業(yè)單位的靈魂，人才是企事業(yè)單位的脊梁，二者缺一不可。要想增強人才與廣大員工對自己單位的認同感，打造屬于自己單位所獨有的企業(yè)文化，就要將引進人才所帶來的優(yōu)秀的外部文化很好地與本土文化結合、融化，從而形成能夠引領全體員工建設與發(fā)展自己單位的核心資本。誰擁有了這樣的文化，誰就擁有了發(fā)展動力。

4.建立長期發(fā)展戰(zhàn)略和全面、系統(tǒng)的人才梯隊，杜絕短視行為。德魯姆的期望理論認為：激勵力量（對某一個人激勵作用的程度）=期望（人們對能夠實際取得某一工作目標或工作結果可能性的主觀估計）X效價（達到某一目標或結果對于個人需要的價值），即是說企事業(yè)單位要想讓人才充分發(fā)揮作用，企業(yè)得到長久發(fā)展，就必須減少人才的環(huán)境適應期，讓他們在適合自己的水溫中，創(chuàng)建自己的游泳池；讓“金鳳凰在梧桐樹上構筑能夠下出好金蛋的鳳凰窩”。同時，還要建立企事業(yè)單位人才長期發(fā)展戰(zhàn)略，從宏觀、中觀、微觀多個層面引進各種人才，從而在發(fā)展戰(zhàn)略、戰(zhàn)術上盡可能地保持優(yōu)勢。

5.在做好引進人才的管理、服務工作的同時，不能忘記自己單位原有的、土生土長的人才，他們是最了解自己單位每一個環(huán)節(jié)、每一個項目的本土人才，也許他們的理論水平不是很高，但是能夠快速地進入角色，也能夠解決工程項目技術攻關過程中“理論”與“實際”脫節(jié)的問題。因此，人力資源部門與人力資源管理工作者要懂得本土人才的特殊作用，將他們的技術才干與引進人才的知識才能有機地結合在一起，從而使單位中一直難以解決的問題能夠盡快地得到解決。同時，也要給與本土人才必要的報酬和待遇，不能與引進人才相差太多，要一視同仁。只要是“千里馬”，就要給一樣的“草原”，讓其馳騁千里，施展抱負。

6.企事業(yè)單位的人力資源部門與人力資源管理工作者要與時俱進，以全新的工作思路對待人才，對待工作?，F(xiàn)代人力資源管理有著極其豐富的內(nèi)涵：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，以及要通過對企事業(yè)單位員工的招聘、使用、考核、激勵、調整的等一系列工作，充分調動全體員工的工作熱情，進一步發(fā)揮各類人才的潛能，從而確保自己單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

三、結語

2011年中國政府“友誼獎“獲獎專家、青島軟控股份有限公司歐洲研發(fā)中心總經(jīng)理卡羅爾·萬卡發(fā)自內(nèi)心地說：“青島是一座美麗的海濱城市，這里有紅屋頂，茂密的植被和碧藍的天空。同時，這里也是一座現(xiàn)代化、國際化、非常宜居的城市。我很享受在這里的工作和生活，我愛這里美不勝收的景色和活力四射的人民，也愿意為這里的人民作出自己的貢獻?！边@是多么樸素的話語，在這樸素的言語中，我們看到了當?shù)厝嗣衽c當?shù)仫L土人情給這些國外人才所留下的魅力，從而能夠使其感到非常享受在這里的工作與生活，同時愿意為這里的人民作出貢獻。

“心勝則心興，心敗則心衰”。筆者相信，只要企事業(yè)單位的人力資源部門與人力資源管理工作者全心全意地為引進人才服務，腳踏實地地為他們解決后顧之憂，想其所想，急其所急，在政策、政務、工作、生活各個方面都為他們大開方便之門，就一定會贏得他們的信任，使他們?nèi)纳淼赝度氲狡浠隊繅衾@的事業(yè)中，為實現(xiàn)理想奉獻自己的一切。

[1] 胡錦濤.堅定不移沿著中國特色社會主義道路，為全面建成小康社會而奮斗——在中國共產(chǎn)黨第十八大全國代表大會上的報告.天津政協(xié)，2012（11）

[2] 高宏.做好現(xiàn)代人力資源管理，吸引和留住人才的有效途徑探析.經(jīng)濟師，2013（11）

（作者單位：太原市人才交流服務中心 山西太原 030006）

（責編：若佳）

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