蔡阿雙

(閩南理工學(xué)院 財(cái)務(wù)與會計(jì)系，福建 石獅 362700)

人力資源會計(jì)是將人力資源作為核算的對象，能夠及時反映人力資源的經(jīng)濟(jì)效果和動態(tài)信息，可以更好的提供人力資源信息以滿足信息使用者的需求，并為企業(yè)進(jìn)行有效的決策提供切實(shí)有用的信息，為人力資源的管理、控制、使用和配置提供可靠的依據(jù)。在現(xiàn)今的知識經(jīng)濟(jì)社會，企業(yè)的發(fā)展主要依靠企業(yè)自身的創(chuàng)新和管理能力，人力資源越來越受到企業(yè)的重視。我國只局限在傳統(tǒng)的會計(jì)體系中，沒有有關(guān)人力資源確認(rèn)和計(jì)量的完整理論和應(yīng)用體系，因此，對于人力資源會計(jì)的理論和應(yīng)用的研究顯得及其重要。

一、人力資源會計(jì)在企業(yè)應(yīng)用的現(xiàn)狀

目前我國很多企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識到人力資源會計(jì)的重要性并進(jìn)行一系列的嘗試。雖然一些企業(yè)在進(jìn)行人力資源核算時，用到了一些人力資源會計(jì)的方法，但是當(dāng)前卻沒有一套完整的具有指導(dǎo)意義的人力資源會計(jì)框架和體系?；趯χ袊髽I(yè)在人力資源會計(jì)應(yīng)用方面的現(xiàn)狀分析，可總結(jié)為以下幾點(diǎn)：

(一)中國人口總量大，人力資產(chǎn)開發(fā)并不充分，企業(yè)員工文化素質(zhì)普遍偏低，總體質(zhì)量水平不高，缺乏精神內(nèi)涵和對工作的熱情和積極性。

(二)人力資源被視為企業(yè)的人力資產(chǎn)并沒有得到充分體現(xiàn)，大部分企業(yè)只是簡單的在財(cái)務(wù)報(bào)告附注或招股說明書中進(jìn)行披露。

(三) 雖然許多會計(jì)專家、學(xué)者對人力資源會計(jì)的實(shí)務(wù)進(jìn)行積極探索，但總體而言，對于人力資產(chǎn)的計(jì)量方法和列報(bào)方式存在很大分歧，相對滯后的理論無法滿足指導(dǎo)人力資源會計(jì)在實(shí)務(wù)中的應(yīng)用。

(四)企業(yè)對青年骨干人才的開發(fā)與培養(yǎng)不夠完善，導(dǎo)致人才流動性大，以致時有客戶資源流失。

二、人力資源會計(jì)應(yīng)用面臨的困境

(一)人力資源會計(jì)的資產(chǎn)難于確認(rèn)

會計(jì)核算的首要前提是對相關(guān)資產(chǎn)的確認(rèn)，人力資源不同于固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)，由于人力資源的特殊性使得當(dāng)前對于人力資源能否劃分為資產(chǎn)有不同的看法。一種是認(rèn)為人力資源是企業(yè)重要的且無法取代的戰(zhàn)略資源，應(yīng)該予以確認(rèn)為資產(chǎn)；而另一種是認(rèn)為人力資源是不符合資產(chǎn)一般定義，不能確認(rèn)為資產(chǎn)。由于這兩種觀點(diǎn)的對立，使得人力資源會計(jì)的確認(rèn)出現(xiàn)了分歧，人力資源會計(jì)的核算也就不能順利的進(jìn)行下去。

(二)人力資源會計(jì)的計(jì)量難以統(tǒng)一

在現(xiàn)實(shí)中，人力資源會計(jì)計(jì)量嚴(yán)重阻礙了人力資源會計(jì)的實(shí)際運(yùn)用，具體來講就是沒有統(tǒng)一的計(jì)量方法進(jìn)行人力資源會計(jì)計(jì)量。

1.人力資源主體特殊性

人力資源的主體是人，而人具有主觀能動性，這就大大區(qū)別于一般的固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)，人力資源可以被企業(yè)支配，但企業(yè)卻不擁有其所有權(quán)，也不能完全控制。人力資源價值受企業(yè)的工作條件、福利待遇和管理水平等外部因素和員工自身學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)欲望和個人天賦等內(nèi)在因素的影響，具有較大的不確定性，這就使得人力資源的價值很難準(zhǔn)確去管理和計(jì)量。

2.人力資源多樣的計(jì)量方法

人力資源存在很多計(jì)量方法，但都有一定的局限性，僅解決某一部分的問題，沒有一個完整的通用的方法，一定程度上阻礙了人力資源會計(jì)的普及應(yīng)用。

(三)人力資源復(fù)雜的計(jì)量模式

人力資源會計(jì)的核算模式有三種：人力資源成本會計(jì)、人力資源價值會計(jì)、勞動者權(quán)益會計(jì)。這三種模式都涉及復(fù)雜的計(jì)算公式以及各種模糊的數(shù)據(jù)，會計(jì)工作量大，而且容易出現(xiàn)錯誤，會計(jì)人員難于學(xué)習(xí)。

(四)人力資源會計(jì)的剩余權(quán)益分配不明

人力資源由于其特性，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)難以分離，對于人力資源的控制企業(yè)難以立即實(shí)現(xiàn)。人力資本能否獲得企業(yè)剩余收益的分配權(quán)尚未達(dá)成一致意見。因此，人力資本是否能獲得剩余收益的分配，以及如何分配剩余收益這個問題已經(jīng)成為人力資源會計(jì)應(yīng)用的一個難題。

(五)相關(guān)人力資源法律法規(guī)不夠完善

目前有關(guān)人力資源會計(jì)的制度和準(zhǔn)則還未建立健全出臺，企業(yè)應(yīng)用人力資源會計(jì)就沒有官方的指導(dǎo)。缺乏有效的制度引導(dǎo)，如果企業(yè)實(shí)施人力資源會計(jì)就可能需要投入大量的成本來研究其實(shí)際運(yùn)行的方法，成本增加了，與企業(yè)追求利潤最大化的目標(biāo)是背道而馳的。

三、我國人力資源會計(jì)出現(xiàn)問題的原因分析

(一)現(xiàn)行人力資源會計(jì)難以打破傳統(tǒng)會計(jì)框架束縛

傳統(tǒng)的會計(jì)框架已經(jīng)無法滿足人力資源核算，更無法全面真實(shí)地反映企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r以及在市場中所處的地位。而人們受到傳統(tǒng)會計(jì)理念的束縛，很難突破這一框架，使得人力資源會計(jì)在應(yīng)用的過程中受限于傳統(tǒng)會計(jì)體系，從而難以得到較快的發(fā)展。

(二)人力資源的相關(guān)信息未能在列報(bào)中充分體現(xiàn)

企業(yè)基于管理的需要，只能對人力資源信息在企業(yè)內(nèi)部加以披露，這樣雖然可以避免了重要的人力資源信息的泄漏，但是沒能給投資者明確的信息，不能讓信息使用者準(zhǔn)確全面的了解企業(yè)。企業(yè)在信息披露方面的兩難處境也是人力資源會計(jì)應(yīng)用受阻的重要原因。

(三)社會各界對人力資源會計(jì)重視程度不足

企業(yè)的人才意識淡薄使得企業(yè)在應(yīng)用人力資源會計(jì)上難以下決心。企業(yè)如果不從根本上改變自身觀念，重視人才尊重人才，那么推廣和應(yīng)用人力資源會計(jì)則成為空談。政府對人力資源會計(jì)沒有一個有效的推廣措施，沒有制度和法律的保障，不能凸顯人力資源的重要地位，人力資源會計(jì)的應(yīng)用也是難上加難。

四、解決人力資源會計(jì)面臨的困境的措施

(一)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)會計(jì)思想

只有從思想上認(rèn)識到人力資源與其他資源的異同，尊重人才價值，對人力資源價值充分肯定，并增強(qiáng)應(yīng)用意識，同時借鑒國外發(fā)達(dá)國家先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，確立現(xiàn)代的人力資源會計(jì)理念，才能不斷推動人力資源會計(jì)應(yīng)用。

(二)繼續(xù)加強(qiáng)對人力資源會計(jì)理論的研究

不斷推進(jìn)人力資源會計(jì)理論的研究，設(shè)置研究機(jī)構(gòu)，壯大研究隊(duì)伍，培養(yǎng)研究人才，為人力資源的應(yīng)用打下基礎(chǔ)。借鑒國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國國情，建立中國特色的人力資源會計(jì)體系。

(三)改進(jìn)人力資源會計(jì)的計(jì)量方法

我國人力資源會計(jì)的計(jì)量方法具有復(fù)雜性和一定的局限性，貨幣計(jì)量方法不能完全反映人力資源的價值。運(yùn)用貨幣和非貨幣計(jì)量相結(jié)合的方法，可以較為真實(shí)反映人力資源的真實(shí)價值。

(四)明確人力資本剩余權(quán)益的分配

人力資本產(chǎn)權(quán)是人力資本所有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)和支配權(quán)等一系列權(quán)利的總稱。人力資源對企業(yè)剩余收益的分配是以人力資本產(chǎn)權(quán)為依據(jù)的，現(xiàn)行的法律制度是建立在物權(quán)基礎(chǔ)上，主要體現(xiàn)對物質(zhì)資本的保護(hù)，人力資本產(chǎn)權(quán)等權(quán)利在法律方面的界定比較模糊。因此，對于人力資本產(chǎn)權(quán)問題以及人力資源所有者在企業(yè)中的權(quán)益分配問題，都需要得到相關(guān)法律給予明確的解釋。完善的法律法規(guī)制度的建立，能夠更好地規(guī)范各行為主體之間的權(quán)力義務(wù)關(guān)系，使各行為主體之間能夠更加有效的合作，企業(yè)與人力資源之間的權(quán)益分配更加明確。

(五)改進(jìn)現(xiàn)行的財(cái)務(wù)報(bào)表，全面反映企業(yè)的人力資源信息

1.建立包含人力資源的會計(jì)報(bào)表

建立人力資源報(bào)表使得人力資源信息在報(bào)表中得到反映，才能方便信息使用者了解企業(yè)的人力資源的信息。可在資產(chǎn)負(fù)債表上，增設(shè) “人力資產(chǎn)”、“人力資產(chǎn)攤銷”和“人力資產(chǎn)凈值”科目，把其放在“其他長期資產(chǎn)”的上方，“固定資產(chǎn)”的下方。

2.在報(bào)表附注披露有關(guān)人力資源信息

應(yīng)該形成針對人力資源信息的報(bào)表附注，作為對人力資源信息的補(bǔ)充說明，那些不能用數(shù)字詮釋的信息可以以文字的方式體現(xiàn)在附注中，這樣也便于外部投資者更好地了解企業(yè)的人力資源狀況。

(六)完善相關(guān)的會計(jì)制度

1.完善人力資源會計(jì)相關(guān)法律法規(guī)

加大人力資源會計(jì)相關(guān)制度的設(shè)計(jì)，形成一個包含人力資源會計(jì)的會計(jì)體系，該體系應(yīng)該明確人力資源信息的計(jì)量、報(bào)告等問題，也應(yīng)當(dāng)明確人力資本在企業(yè)所處的地位。

2.建立健全企業(yè)的內(nèi)部人事機(jī)制

(1)企業(yè)應(yīng)改變 “以人選人”的觀念，建立合理高效的招聘機(jī)制、培養(yǎng)考察機(jī)制和離退機(jī)制。

(2)完善人才評價機(jī)制。首先，建立評價機(jī)構(gòu)，建立起完備的評價組織體系，制定出合理的評價標(biāo)準(zhǔn)。在選拔人才采用嚴(yán)格、公平、公正的測評機(jī)制，通過多方面的考核來確定各類人才的價值。其次，定期或不定期有針對性的進(jìn)行評價。最后，不斷完善評價手段。對人才評價的研究工作給予支持和鼓勵，建立評價信息系統(tǒng)，不斷的改善方法和充分的利用評估工具。

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