2014年4月14日，廣東東莞裕元鞋廠工人因資方未足額繳納社會保險費(fèi)而舉行罷工。這一事件持續(xù)兩周，參與工人人數(shù)多達(dá)4萬余人。有媒體稱，這是新中國成立以來參與人數(shù)最多的一次罷工，從而使此次罷工成為國內(nèi)外媒體一時關(guān)注的焦點(diǎn)事件。實際上，近年來這類事件呈急速上升趨勢，據(jù)筆者不完全統(tǒng)計，2013年，在制造業(yè)企業(yè)發(fā)生的此類事件多達(dá)322起。此類事件是在工人與管理方之間發(fā)生的，當(dāng)屬勞動爭議，又因此類爭議伴隨有工人的集體行動，因此筆者將其稱為“行動型集體勞動爭議”。工人的集體行動可以有多種形式，常見的包括廠區(qū)內(nèi)的行動與廠區(qū)外的行動兩類，前者多為罷工、怠工、靜坐、廠區(qū)內(nèi)游行、拉橫幅、喊口號、封堵倉庫和工廠大門、圍堵高層管理人員等；后者多為游行、堵路、“散步”、到政府辦公地點(diǎn)請愿等。

本文基于筆者近年收集的個案，對行動型集體勞動爭議的特點(diǎn)與形成原因、現(xiàn)行制度應(yīng)對此類爭議的缺陷等問題做了探討。筆者認(rèn)為，此類爭議對企業(yè)的勞資關(guān)系與社會穩(wěn)定具有重大影響，并已從過去的零星事件發(fā)展為一種社會“常態(tài)”現(xiàn)象，但政府的應(yīng)對機(jī)制仍然未能脫離“維穩(wěn)”思維的禁錮，這又使此類爭議呈此起彼伏之勢。社會各級應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)有機(jī)制進(jìn)行反思，并從制度建設(shè)層面予以關(guān)注和思考。

一、行動型集體勞動爭議的種類與特點(diǎn)

從筆者收集的個案看，按照工人在行動中提出的訴求，行動型集體勞動爭議可以分為三類。

第一類是權(quán)利爭議。這是一類勞資之間在執(zhí)行法律條款、履行勞動合同所定義務(wù)過程中發(fā)生的爭議。工人認(rèn)為，他們沒有享受到法定的權(quán)利或者合同約定的權(quán)利，遂與資方發(fā)生爭議。在這類爭議中，他們的訴求多為要求支付被拖欠的工資、由資方補(bǔ)繳社會保險費(fèi)、按照法定標(biāo)準(zhǔn)計算和支付加班工資等等。

第二類是利益爭議。按照西方勞動爭議的定義，這是一類發(fā)生在勞資集體談判過程中的爭議，因為在談判期間，勞資的權(quán)利待定，故這類爭議是基于利益訴求發(fā)生的爭議。在我國，集體談判制度尚未形成，但在集體行動中，工人會提出一些超越法律標(biāo)準(zhǔn)或者勞動合同沒有約定的訴求，我們?nèi)匀粚⑵浞Q為“利益爭議”。工人們在這類爭議中提出的訴求多為增加工資、提高津貼標(biāo)準(zhǔn)、提高經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)等。

第三類是復(fù)合型訴求，即在工人提出的訴求中，既有權(quán)利的訴求，也有利益的訴求。

筆者從收集的個案中，發(fā)現(xiàn)行動型集體勞動爭議有以下幾個特點(diǎn)：

1.爭議涉及的勞動者人數(shù)較多，規(guī)模較大

在過去的工人集體行動中，參與者的范圍常常限于公司的一個工廠或車間，而現(xiàn)在集體行動一旦發(fā)生，可以在短時間內(nèi)蔓延到整個工廠、公司甚至周邊企業(yè)。近年來出現(xiàn)多起上萬人的罷工事件，例如，2010年5月大連開發(fā)區(qū)某日資企業(yè)工人罷工，波及該地區(qū)的73家企業(yè)，有近7萬工人參與；2012年1月，攀鋼集團(tuán)成都鋼釩公司1萬多名工人罷工，要求增加工資；2012年10月，河南新飛電器有限公司1萬余名工人罷工，要求增加工資；2014年4月，東莞裕元鞋廠4萬多名工人罷工，要求資方補(bǔ)繳社會保險費(fèi)。

當(dāng)參與者人數(shù)增加后，就形成了一種行動之“勢”。這里的“勢”可以解釋為工人的組織規(guī)?；蛘邎F(tuán)結(jié)程度，此時，工人更多的是“以勢維權(quán)”。當(dāng)他們的組織規(guī)模達(dá)到一定程度的時候，例如，可以動員一個工廠多數(shù)工人或者生產(chǎn)關(guān)鍵部門的工人，即會發(fā)起行動。在這種“以勢維權(quán)”的集體行動中，工人們提出的訴求有可能超出法定的標(biāo)準(zhǔn)。

2.行動前無預(yù)警，多為個別事件所引發(fā)

此類事件帶有突發(fā)性、隨機(jī)性與不可預(yù)測性。例如，上海神明電機(jī)有限公司發(fā)生股權(quán)變更后，工人們因為對資方新發(fā)布的《員工就業(yè)規(guī)則》不滿，于2013年1月18日舉行罷工。此次罷工是突然啟動的，就在罷工前一天，當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門還到該公司進(jìn)行監(jiān)察，并未發(fā)現(xiàn)異常情況。很多個案看起來是由個別事件引發(fā)的，但對這些個案做深入分析后會發(fā)現(xiàn)，事件是企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾積聚的必然反映。2011年1月21日，廣東深圳日塑集團(tuán)工人舉行罷工，引發(fā)罷工的原因是對資方在春節(jié)前發(fā)放的“利市”不滿，這份“利市”是午餐加餐的一只雞腿。而實際上，工人們的不滿來自于資方在三年前取消的年終獎。

在勞資之間利益已呈“零和”格局之后，我國勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制的建設(shè)卻嚴(yán)重滯后。由于企業(yè)內(nèi)部缺少有效的調(diào)整機(jī)制，以致勞資力量對比失衡，工人沒有利益訴求表達(dá)的渠道，他們與資方的矛盾長期得不到紓緩，最終積聚到爆發(fā)的臨界點(diǎn)。這個時候，個別事件就會成為工人集體行動的“引信”。

3.利益爭議與混合型爭議比例增加

過去的集體爭議以權(quán)利爭議為主，工人多以“要吃飯”、“要工作”等生存理由作為行動的訴求，如依法支付工資、依法繳納社會保險、依法支付加班工資等。在近年的爭議中，工人會提出“加工資、要補(bǔ)償、討說法”等基于利益和尊嚴(yán)的訴求，這已經(jīng)從法定的底線權(quán)利提升到更多的合理利益；工人的行動也從“以法維權(quán)”到“以理爭權(quán)”再到“以勢維權(quán)”。 近年來有越來越多的集體行動個案是在企業(yè)關(guān)閉、搬遷或并購過程中發(fā)生的，工人們的訴求集中于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算基數(shù)和支付標(biāo)準(zhǔn)。例如，在2011年的百事可樂案、海量存儲案；2012年的昌河鈴木案；2013年的固鉑成山案、諾基亞案；2014年的IBM案、沃爾瑪常德店案等工人集體行動個案中，他們要求的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金均高于法定的標(biāo)準(zhǔn)，但工人們對這些訴求都提出了他們理據(jù)。

4．工人的訴求中已經(jīng)出現(xiàn)了組織化的要求

在一些工人的集體行動個案中，已經(jīng)明確提出建立或者改組基層工會的訴求。例如，2012年3月，歐姆電子（深圳）有限公司工人舉行罷工，在工人提出的12條訴求中，有一條是重新選舉工會。2014年5月，廣州番禺舊水坑勝美達(dá)電子廠的數(shù)十名工人在向廠方追討社會保險金的過程中，提出了組建工會的要求。2014年5月，深圳快浩（哥士比）鞋廠工人因資方突然變更企業(yè)法人與名稱而罷工，這場罷工持續(xù)時間長達(dá)兩個月。工人們一直要求通過勞資談判解決糾紛，鑒于工廠原有工會已經(jīng)癱瘓，他們通過選舉方式，補(bǔ)選了工會委員會。這些包括組織化訴求的個案雖然為數(shù)不多，但表明工人們在對經(jīng)濟(jì)利益追求的同時，開始有了尋求正式組織作為代表的愿望。

5.集體行動以權(quán)利意識和怨恨積累為動員機(jī)制，但組織化程度不高

在集體行動中，工人的組織化程度不高，這與行動本身的動員機(jī)制有直接關(guān)系。筆者認(rèn)為，工人集體行動的動員機(jī)制是權(quán)利意識與怨恨積累。所謂權(quán)利意識是指工人對自身權(quán)利的共同認(rèn)知。當(dāng)代工人集體行動的主體是具有較高文化程度的青年工人。十?dāng)?shù)年來，我國勞動法律趨于完善，政府、工會和非政府組織對勞動法律的普及工作卓有成效，這讓工人對自己在勞動過程享有的權(quán)利有著清楚的認(rèn)識，也使他們相信，為實現(xiàn)自己法定權(quán)利的行動是合法的行動，進(jìn)而形成行動持續(xù)的動力。所謂“怨恨積累”，其實是工人集體行動的情感動因。按照一些學(xué)者的說法，工人的怨恨一是在日常體驗產(chǎn)生出來的怨恨，如遭遇的社會歧視、污名和妖魔化；二是工作場所體驗產(chǎn)生出來的怨恨，它來自于工廠內(nèi)部專制的勞動生產(chǎn)體制，來自于勞資矛盾的長期積聚。當(dāng)工人們的怨恨被壓抑到一定程度時，即會產(chǎn)生巨大集體行動的能量。他們在行動的醞釀過程中，會在互聯(lián)網(wǎng)的QQ群、微信群中使用大量刻薄的語言來發(fā)泄對資方的不滿，也會提出各種沖動的想法；在行動啟動后，他們可能會在廠區(qū)外有堵塞交通要道、包圍地方政府機(jī)關(guān)的行動；在廠區(qū)內(nèi)有毀壞財物、圍堵資方高層管理人員，甚至進(jìn)行人身攻擊等非理性行為。

6.事件造成了行業(yè)性或地區(qū)性影響

隨著現(xiàn)代通訊技術(shù)和社交網(wǎng)絡(luò)的普及，行動型集體勞動爭議正在突破一個工廠的范圍，對周邊地區(qū)與某個行業(yè)形成輻射效應(yīng)。富士康集團(tuán)在從沿海向內(nèi)陸搬遷后，集體爭議不斷，據(jù)媒體報道，在2012年，富士康在各地工廠發(fā)生了8起工人集體行動個案；在2013年，集體行動個案上升為12起。各地環(huán)衛(wèi)工人和出租車司機(jī)罷工更是輻射到整個行業(yè)和地區(qū)，在2011-2012年兩年間，筆者收錄了15起環(huán)衛(wèi)工人罷工個案；在2013年，筆者收錄了28起環(huán)衛(wèi)工人罷工個案。在這些個案中，工人的訴求主要是增加工資與補(bǔ)繳社會保險。發(fā)生在2014年8月底的廣州大學(xué)城環(huán)衛(wèi)工人罷工，則在高校師生中造成很大的影響，促成了高校師生對工人群體的關(guān)注和對工人行動的介入。出租車行業(yè)一直是行動型集體勞資爭議的多發(fā)行業(yè)，在2011-2012年兩年間，筆者收錄了71起出租車司機(jī)罷駛個案；在2013年一年間，收錄的個案多達(dá)135起。從個案分布看，亦有從沿海地區(qū)向內(nèi)地蔓延，從一、二線城市向三線城市甚至縣級城市蔓延的趨勢。

總之，行動性的集體勞動爭議已經(jīng)成為一種社會的“常態(tài)”現(xiàn)象，并有著規(guī)模大、無預(yù)警、組織程度低與影響大等特征，應(yīng)當(dāng)引起社會各界與政府的重視。

二、行動型集體勞動爭議形成的現(xiàn)實原因

行動型集體勞動爭議已經(jīng)成為目前我國勞動關(guān)系運(yùn)行的一種常態(tài)。在此類爭議的研究文獻(xiàn)中，人們對形成此類爭議的原因有一種共識，即認(rèn)為工人的集體行動是由于資方對勞動者的“權(quán)益侵害”造成的。筆者認(rèn)為，工人以集體行動來追討被侵害的權(quán)益的確是原因之一，但在此類爭議中，有大量個案的工人訴求是利益型和復(fù)合型訴求。這些訴求是工人對未來權(quán)益的主動性爭取，標(biāo)志著勞資利益博弈格局的變化，也揭示了本文下面要提出的諸多現(xiàn)實性原因。

1.經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化，資方拖欠工資或者搬遷、閉廠

在筆者收集的2011年至2013年的個案中，有大約四分之一是因企業(yè)搬遷、關(guān)閉而引發(fā)的，這些個案又有90%發(fā)生在制造業(yè)企業(yè)。這種情況與我國經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化、國際制造業(yè)市場競爭加劇、工廠訂單下滑、出口市場萎縮、企業(yè)利潤率下降有直接關(guān)系。

我國制造業(yè)對國際市場有著強(qiáng)烈的依賴性，市場的風(fēng)吹草動都會引發(fā)這一產(chǎn)業(yè)的劇烈震蕩。例如，全球造船業(yè)在2012年面臨著25年間最嚴(yán)重的衰退，根據(jù)中國船舶工業(yè)協(xié)會2012年底發(fā)布的數(shù)據(jù)，在1至9月間，全國規(guī)模以上船舶制造企業(yè)的盈利同比下降40.1%。這種局面直接導(dǎo)致國內(nèi)造船業(yè)企業(yè)的數(shù)起行動型集體勞動爭議，爭議均由資方拖欠工資所致。為應(yīng)對經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化的壓力，大量企業(yè)搬遷到成本較低的地區(qū)，那些不愿或者不可能隨廠搬遷的工人會就解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與資方發(fā)生集體爭議。有些個案則是因資方暗地轉(zhuǎn)移資產(chǎn)所致。

2.沿海地區(qū)工資水平上升，資方降低成本

在沿海地區(qū)，工資增長的趨勢一直持續(xù)。以珠三角地區(qū)為例，在2014年2月春節(jié)過后，當(dāng)?shù)夭簧倨髽I(yè)以增加工資的形式來吸引和留住工人。江門市工廠的工資平均增長幅度在10%左右；在中山市的工廠，月薪普遍在2600元以上，較2013年同期增長5%至10%；佛山市的制造業(yè)和服務(wù)業(yè)企業(yè)，工人工資增長幅度在15%到20%之間。在這一背景下，一部分企業(yè)采取各種手段降低勞動成本，例如，資方以削減工作崗位，加大工作量的方式，降低用工成本；還有工廠使用工資“明升暗降”的方法，在提高基本工資的同時減少津貼；少數(shù)企業(yè)以減少工作量的方式，迫使工人辭職，以避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這些手段遭到工人的抵制，并引發(fā)行動型集體勞動爭議。

資方為了降低成本，還會選擇從沿海地區(qū)搬到成本較低的內(nèi)地，這也成為行動型集體勞動爭議的一個新的誘因。當(dāng)企業(yè)搬遷到內(nèi)地新址后，所雇傭者多為當(dāng)?shù)氐墓と?，這使工人的集體行動占有了地緣與親緣的優(yōu)勢，大大增強(qiáng)了行動的能量，使此類集體勞動爭議出現(xiàn)社會化的趨勢。富士康集團(tuán)在搬遷到內(nèi)地后的幾年間，各地工廠此類爭議屢有發(fā)生就是一個明證。

3.部分地區(qū)勞動力短缺，工人行動能力提升

國家統(tǒng)計局在2013年1月18日宣布，2012年“勞動年齡人口”較2011年減少了345萬人。在部分沿海地區(qū)，勞動力短缺的現(xiàn)象已經(jīng)持續(xù)了一段時間。2011年以來，廣州市在春節(jié)過后的用工缺口一直保持在10萬人以上。2014年3月初，廣東省人力資源和社會保障廳發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，廣東省用工缺口為60萬至80萬人。

勞動力短缺的現(xiàn)實為勞動者提供了更多的就業(yè)選擇，也成為勞資力量對比的一個拐點(diǎn)。在過去三十多年間，工人們一直是在被動地接受雇傭條件。當(dāng)他們對工資水平、福利待遇、勞動條件不滿時，通常會選擇隱忍和辭職，即使有集體行動，他們的訴求也多為追討被拖欠的工資、加班費(fèi)、社會保險費(fèi)等等。勞動力短缺的現(xiàn)象提升了工人在勞資關(guān)系中的話語權(quán)，也催生了更多的行動型集體勞動爭議，而這些爭議的一個特點(diǎn)是，工人們的訴求發(fā)生了變化，主要集中在提高工資、改善待遇等爭取權(quán)益方面。

4.公司并購重組加劇，工人提出新的訴求

近年來，企業(yè)因應(yīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，加快了并購重組的步伐，也導(dǎo)致了大量的行動型集體勞動爭議。由于產(chǎn)權(quán)交易過程不透明，工人對并購重組不知情，當(dāng)資方突然宣布產(chǎn)權(quán)易手的消息后，工人會產(chǎn)生一種“被賣”的感覺，引發(fā)對資方的強(qiáng)烈不滿，加之對并購后前景的迷茫和對新股東的不信任，導(dǎo)致他們對并購重組的強(qiáng)烈抵制。工人會要求先清算工齡，償還各種權(quán)益（被拖欠的工資和福利待遇），然后再對新股東做出留下或者離職的選擇；而資方則認(rèn)為產(chǎn)權(quán)關(guān)系的變更不會影響到勞動合同的延續(xù)，勞資雙方會就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否應(yīng)當(dāng)支付發(fā)生爭議。

2014年2月27日，聯(lián)想集團(tuán)宣布收購 IBM長城國際系統(tǒng)（深圳）公司的部分業(yè)務(wù)，3月3日，IBM（深圳）公布了“員工安置方案”，同天，與方案相關(guān)的近千名工人舉行罷工。據(jù)罷工的組織者稱，公司的安置方案并未充分征詢員工意見，以至絕大多數(shù)員工對未來的命運(yùn)忐忑不安，有部分員工認(rèn)為資方的做法是一種變相裁員，約500名員工選擇離開。

5.企業(yè)缺少集體勞動關(guān)系的調(diào)整機(jī)制，勞資矛盾長期積聚

我國勞動法律體系的建設(shè)一直秉承“調(diào)整個體勞動關(guān)系”的原則，故而勞動者個人與用人單位的勞動合同成為立法的重點(diǎn)。同時，在市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)的初期，政府主導(dǎo)企業(yè)勞資關(guān)系成為一種被普遍接受的理念。當(dāng)勞動關(guān)系進(jìn)入集體化轉(zhuǎn)型軌道后，這些原則、理念以及在此基礎(chǔ)上建立的勞動法律體系就顯現(xiàn)了巨大的缺陷——在企業(yè)內(nèi)缺少集體勞動關(guān)系的調(diào)整機(jī)制，這是目前勞資矛盾持續(xù)緊張，工人集體行動個案急劇增加的主要內(nèi)因。

集體勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制的欠缺，一是與相關(guān)法律規(guī)制不足有關(guān)，二是由于政府主導(dǎo)企業(yè)勞資關(guān)系過度所致。當(dāng)政府對企業(yè)的勞資關(guān)系實施主導(dǎo)行為時，雖然可在一定程度上維持勞資關(guān)系的穩(wěn)定，但也抑制了勞資各方自我調(diào)整能力的生成與發(fā)展。特別是在地方層面，地方政府對投資者的偏好、對投資環(huán)境的有意營造等等，都使企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系出現(xiàn)嚴(yán)重失衡：一方面，企業(yè)缺少真正代表工人利益的工會組織，現(xiàn)有的企業(yè)基層工會受雇主控制的情況十分普遍；另一方面，資方享有各種優(yōu)惠的投資條件，更有地方政府官員的“保駕護(hù)航”。在勞資力量嚴(yán)重失衡的情況下，在企業(yè)內(nèi)部，資方一方獨(dú)大，沒有勞資之間的溝通渠道，更沒有有效的協(xié)調(diào)機(jī)制，這就使勞資矛盾長期積聚，最終導(dǎo)致工人的集體行動。

6.社會媒體得到廣泛應(yīng)用，工人獲得集體行動的動員平臺

近年來，各種社會媒體如微信、微博、QQ、論壇等被廣泛應(yīng)用，為工人構(gòu)建集體行動的動員平臺創(chuàng)造了條件。在2010年廣東南海本田罷工事件中，工人們還是使用移動電話的短信傳遞信息，現(xiàn)在，他們則更廣泛地使用QQ、微信群等作為聯(lián)系的手段。同時，他們也利用微博和微信等社會媒體，將工人行動的信息及時地傳遞出去。有學(xué)者指出，利用社交媒體，工人們已經(jīng)不再局限于他們自己群體內(nèi)的聯(lián)系，而是將行動的信息與訴求發(fā)布到社會中，以獲得各界的理解與支持。

社交媒體對工人集體行動提供了巨大的動員資源，提升了行動組織者的動員能力，加大了行動參與者的利益共識，也使得工人的集體行動獲得社會各界的關(guān)注和聲援。這一資源可使局限于一個工廠的個案發(fā)展為跨地區(qū)、跨行業(yè)的事件。例如，2011年11月，在康師傅并購百事可樂后，工人對資方要求重新簽訂勞動合同不滿，在重慶、蘭州、福州、成都、南昌等五地的百事可樂的工廠同期舉行罷工；2014年3月，該公司在長春、哈爾濱、西安、蘭州、新疆等地的工廠工人又相繼舉行罷工，表達(dá)對資方裁員、降低工資和削減福利的不滿。

基于以上分析，筆者認(rèn)為，行動型集體勞動爭議的發(fā)生與激增的原因是多方面的，包括了經(jīng)濟(jì)、市場、社會和企業(yè)內(nèi)部的多方面因素，而且是這些因素共同作用的結(jié)果。這樣就使現(xiàn)行的勞動爭議處理制度以及相關(guān)機(jī)制面臨巨大的挑戰(zhàn)，進(jìn)而也產(chǎn)生了建立新機(jī)制、調(diào)整舊制度的需要。

三、行動型集體勞動爭議的制度性分析

1.現(xiàn)行勞動爭議處理制度失靈：無法處理行動型集體勞動爭議

現(xiàn)行勞動爭議處理程序并非是為行動型集體勞動爭議設(shè)計的，當(dāng)此類爭議發(fā)生后，啟動現(xiàn)行程序的前提是，當(dāng)事人放棄集體行動，以冷靜和平的方式解決糾紛，并愿意接受第三方的調(diào)解、仲裁和判決。而在現(xiàn)實中，勞資雙方在爭議之初即陷入對峙狀態(tài)，工人一般不會選擇仲裁。特別是近年發(fā)生了不少因工廠搬遷或者關(guān)閉而引發(fā)的“勞資分手”爭議，此時工人去意已決，他們只想追討資方所欠的權(quán)益或者獲得更多的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這些爭議的最終結(jié)果在很大程度上并非取決于第三方的調(diào)解建議或者仲裁決定，也不需要有充分的法律依據(jù)，而是取決于勞資雙方的實力。工人們很清楚，一旦放棄集體行動，在沒有集體力量支撐的情況下，仲裁結(jié)果會對他們不利。因此，他們一般會選擇與資方繼續(xù)對峙而非走仲裁程序。

2.現(xiàn)行集體協(xié)商制度存在缺陷：無法舒緩和解決勞資矛盾

從公布的數(shù)據(jù)看，我國集體協(xié)商制度的建設(shè)已經(jīng)取得了不菲的成就，但頻發(fā)的行動性集體勞動爭議證實，這一制度目前尚未成功地舒緩和解決勞資矛盾。在集體協(xié)商制度的推進(jìn)過程中，各級工會組織的主要精力放在了應(yīng)付層層分解下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)上，無暇顧及工人真正的權(quán)益訴求和真實的參與。來自政府機(jī)構(gòu)、民間組織以及全總系統(tǒng)的信息都顯示，因為缺少真正的工人參與和企業(yè)工會的虛置，在企業(yè)層面與行業(yè)層面，現(xiàn)行集體協(xié)商制度對調(diào)整集體勞動關(guān)系所產(chǎn)生的效果微乎其微，大量集體勞動爭議都發(fā)生在那些已經(jīng)簽訂了“集體合同”的企業(yè)中。由于缺乏真正有效的勞資談判機(jī)制，企業(yè)勞資沖突難以通過正常渠道化解。由于勞資矛盾和怨恨積累無法通過有效的渠道得以釋放，工人最終只好選擇集體行動來表達(dá)訴求。

3.現(xiàn)行勞動法律缺少適用條款：法律框架已經(jīng)難以應(yīng)對工人的訴求

有學(xué)者提出，對行動型的集體勞動爭議，應(yīng)當(dāng)在法律框架內(nèi)解決。然而，此類爭議一是附帶有工人的集體行動，二是多為利益爭議和復(fù)合型爭議。前面提到，我國現(xiàn)有的勞動爭議處理程序?qū)Ω綆Чと思w行動的爭議并無可適用的程序，而在利益爭議和復(fù)合型爭議中，工人提出的工資收入、勞動條件、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、保險待遇等方面的訴求常常超出法定標(biāo)準(zhǔn)，以致作為第三方的勞動爭議仲裁與司法機(jī)構(gòu)無法依據(jù)法律做出裁決。由此可以得出的結(jié)論是，現(xiàn)有的法律框架“太小”，以致此類爭議無法在這一框架內(nèi)解決。而作為行動主體的又是被稱為“新生代”的工人，他們熟知勞動法律，知道訴求缺少法律依據(jù)，因此也就缺少付諸現(xiàn)行程序的意愿。

在很多行動型集體勞動爭議中，資方并無違法行為，似乎被無端卷入一場勞資糾紛中。這里，筆者必須指出，工人們的一些訴求的確超越了法律的標(biāo)準(zhǔn)，但要看到，勞動法律確定的標(biāo)準(zhǔn)都是最低標(biāo)準(zhǔn)，在法律頒布數(shù)年后，這些標(biāo)準(zhǔn)用現(xiàn)實社會中的價值觀與生活指數(shù)衡量，都已經(jīng)不足以體現(xiàn)社會的公正。因此，這里不但存在一個修訂法律的需求，也涉及了對工人訴求的道德與公正的評估。

4.現(xiàn)行信訪制度失效：已經(jīng)超出了該制度所能駕馭的范圍

我國的信訪制度一直被視為解決個人和集體勞動爭議的方式之一，特別是對那些超出爭議仲裁申請時效或者不適用現(xiàn)行爭議處理程序的爭議，信訪制度不失為一條解決爭議的途徑。但信訪制度也一直廣受詬病，其“上下級層層批轉(zhuǎn)”、“部門之間相互推諉”的固有特征與行動型集體勞動爭議的處置要求難以契合。

行動型集體勞動爭議是以權(quán)利意識和怨恨積累作為動員機(jī)制的，這使此類爭議帶有利益訴求較多、行動缺少理性的特點(diǎn)。另外，工人們既要承擔(dān)發(fā)動與參與集體行動的風(fēng)險，又要承擔(dān)行動期間沒有工資收入的負(fù)擔(dān)，這就決定了他們有著“速戰(zhàn)速決”的沖動。再從地方政府的角度看，此類爭議一直被視為“工人群體性事件”，當(dāng)這類事件出現(xiàn)后，政府也會基于“維穩(wěn)”的需要而啟動“應(yīng)急方案”，力求在短時間內(nèi)處理爭議。以上因素都決定了處理這類爭議的緊迫性、權(quán)威性和策略性，這也是現(xiàn)行信訪制度的低效、非法制化、終結(jié)程序虛置所不能應(yīng)對的。事實上，當(dāng)工人們感到集體行動之“勢”已經(jīng)形成之時，他們會摒棄現(xiàn)行的爭議處理程序與信訪方式，轉(zhuǎn)而采取集體行動的方式來與資方博弈。

四、行動型集體勞動爭議的政策建議

鑒于現(xiàn)行制度無法應(yīng)對行動型集體勞動爭議，筆者認(rèn)為需要尋求解決辦法。在此，提出以下近期和遠(yuǎn)期政策建議。

1.近期政策建議

（1）改變維穩(wěn)思路，客觀認(rèn)識集體勞動爭議

勞資矛盾是市場經(jīng)濟(jì)中勞動關(guān)系無法回避的問題，它源于勞資雙方的利益分歧，勞動爭議是勞資矛盾的表現(xiàn)形式，而爭議大部分又是可以通過企業(yè)內(nèi)部的勞資利益協(xié)調(diào)機(jī)制得到解決的。從矛盾到爭議再到解決爭議，這個過程會使企業(yè)的勞資關(guān)系出現(xiàn)動態(tài)平衡，而這也正是勞動關(guān)系穩(wěn)定的普遍狀態(tài)。如果政府以“維穩(wěn)”手段不當(dāng)介入，會破壞以勞資自治為形式的勞資關(guān)系運(yùn)行的動態(tài)平衡狀態(tài)。

政府需重新認(rèn)識工人集體行動的正面意義，工人的自發(fā)行動具有釋放勞資矛盾，并在解決矛盾中達(dá)到新的平衡的作用。因此，不應(yīng)視工人行動為洪水猛獸，過度防范，把勞動者的維權(quán)行動“政治化”，這只會使原本簡單的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的矛盾復(fù)雜化。政府應(yīng)改變“維穩(wěn)”思路，將這類工人行動排除在“影響社會穩(wěn)定因素”之外，使地方官員擺脫“維穩(wěn)問責(zé)制”的壓力，避免對工人因正當(dāng)經(jīng)濟(jì)利益訴求導(dǎo)致的集體行動過于敏感而處置失當(dāng)。

（2）政府居中調(diào)解，為勞資搭建談判平臺

在集體勞動爭議中，政府應(yīng)站在中立的立場，先行斡旋，居中調(diào)解，制定規(guī)則，搭建平臺。在爭議發(fā)生后，地方政府出于維穩(wěn)要求會盡快介入，但其介入的立場有時會失之偏頗，無助于爭議的解決。此時政府應(yīng)該做的是為勞資搭建一個談判平臺，說服雙方坐下來談判，將非理性的對抗導(dǎo)入到理性的博弈，推動雙方通過談判解決爭議，而非政府包辦解決。

在勞動關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型中，行動型集體勞動爭議有可能成為啟動勞資集體談判的一種方式。在此類爭議中，工人們的訴求可能超越了法律所規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)，那么在法律條款與工人的訴求之間，實際上存在著一個勞資談判的空間。在這個空間中，勞資雙方可以通過談判解決爭議。不過，在勞資對峙的情況下，這個空間需要由政府來開啟。

（3）建立適用集體勞動爭議的處理程序

鑒于目前的勞動爭議處理制度已難以應(yīng)對日益復(fù)雜的集體勞動爭議處理，應(yīng)設(shè)立有別于個別勞動爭議的處理程序。首先，集體勞動爭議不是勞動者人數(shù)的簡單相加，不應(yīng)拆分成個別勞動爭議，作“原子化”處理，而是以工會或職工代表為主體的爭議，應(yīng)作為一個整體案件處理。第二，“一裁兩審”程序復(fù)雜，時間冗長，不利于集體爭議的及時處理，可變“一裁兩審”為“或裁或?qū)?，自愿選擇”，“一裁終局或兩審終審”。第三，對集體爭議仲裁實行有別于個別爭議的特別處理程序，在仲裁庭組成、處理時限等方面做出特別規(guī)定。第四，建立專門的勞動法院，或在法院內(nèi)設(shè)專門的勞動法庭，下設(shè)專司集體勞動爭議處理的機(jī)構(gòu)。第五，完善集體勞動爭議處理的協(xié)商制度，將集體協(xié)商引入爭議處理必經(jīng)程序，提高集體談判和集體協(xié)議的法律地位，規(guī)定集體談判是發(fā)生爭議時的法定解決途徑。同時應(yīng)明確規(guī)定雙方的談判義務(wù)、拒絕談判及不當(dāng)解雇談判代表的責(zé)任、促成談判的機(jī)構(gòu)和措施等。

（4）對集體行動組織者的免責(zé)立法

我國有對工會干部的保護(hù)法律，不過工人的集體行動很少是由基層工會組織的，這一法律自然也就沒法保護(hù)自發(fā)集體行動的組織者?，F(xiàn)實中，集體行動的組織者輕則被企業(yè)以“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”為由開除，重則以“聚眾擾亂社會秩序罪”被刑拘或者判刑。如果對工人集體行動的組織者沒有法律層面的免責(zé)與保護(hù)，將造成資方與政府找不到工人代表的情況，而工人代表又是政府斡旋、啟動勞資談判的前提之一。

對集體行動組織者的免責(zé)首先是刑事免責(zé)，只要勞動者的集體爭議行為具有正當(dāng)性，則不應(yīng)承擔(dān)刑事責(zé)任；其次是民事免責(zé)，即對于正當(dāng)?shù)募w爭議給用人單位帶來的損失免于賠償責(zé)任，用人單位不應(yīng)對組織和參與集體行動的工人予以開除和懲罰。另外，如果工人因參與此類爭議而被解雇，應(yīng)當(dāng)獲得行政救濟(jì)與司法救濟(jì)。

對集體行動組織者的免責(zé)立法，并非是鼓勵工人集體行動，而是要達(dá)到以下目的：一是讓組織者在獲得免責(zé)的同時，公開地、正常地履行工人代表的職責(zé)，特別是在與政府溝通、與資方談判時的職責(zé)；二是表達(dá)政府對此類勞動爭議的公正立場；三是便于工人與政府之間的溝通，減少集體行動的非理性；四是為勞資之間通過談判解決爭議提供便利，使資方可以找到與之談判的對手。

2.遠(yuǎn)期政策建議

（1）以“集體勞動關(guān)系”作為未來勞動立法與勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制建設(shè)的重點(diǎn)

我國的勞資關(guān)系正在從個別勞動關(guān)系向集體勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型，勞動者一方的經(jīng)濟(jì)利益訴求正在趨于一致，這些共同的利益訴求標(biāo)志著集體勞動關(guān)系的形成。我國勞動立法側(cè)重于個別勞動關(guān)系而忽視集體勞動關(guān)系的調(diào)整，這使得勞動者集體訴求的表達(dá)缺乏法律的支持和規(guī)范而陷入尷尬和無序的狀態(tài)，因此，集體勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)成為未來勞動立法與勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制建設(shè)的重點(diǎn)。

就立法的具體內(nèi)容而言，筆者建議：第一，國家立法機(jī)構(gòu)應(yīng)盡快完成《集體談判法》的立法準(zhǔn)備工作。此部法律應(yīng)著重于集體談判制度的框架和各種相關(guān)基本制度的設(shè)置，應(yīng)是實體法與程序法兩法合一的法律，并具有與《勞動法》、《勞動合同法》同等的法律效力。在這部法律的立法準(zhǔn)備階段，應(yīng)鼓勵地方立法機(jī)構(gòu)根據(jù)各地的實際情況，進(jìn)行集體談判的地方性立法活動。第二，應(yīng)適時修改《工會法》。修訂內(nèi)容主要是，賦予全總及所屬企業(yè)工會進(jìn)行集體談判的主體地位；規(guī)范工會代表工人進(jìn)行集體談判的職能；確定工會不履行集體談判職能所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任等等。

（2）工會以介入行動型集體勞動爭議作為轉(zhuǎn)型的路徑

工會應(yīng)轉(zhuǎn)型為貼近工人、融入工人、代表工人的組織。在這一轉(zhuǎn)型中，工會所要解決的首要問題是如何重新獲得工人的信任，具體的主要工作手段應(yīng)包括工會直選、集體談判和保護(hù)工人代表。

行動型集體勞動爭議為工會轉(zhuǎn)型提供了一個可行的路徑，這就是，工會應(yīng)以工人代表的本來身份介入此類爭議；在發(fā)生集體行動的企業(yè)，通過工人代表選舉實現(xiàn)工會干部直選、通過勞資談判推動真正的集體談判機(jī)制的建設(shè)，通過對工人代表的保護(hù)機(jī)制在企業(yè)層面建立有能力代表工人利益訴求的基層工會。

（3）建立真正的集體談判（協(xié)商）制度

所謂“真正的集體談判（協(xié)商）制度”，前提是有一個真正能夠代表工人并獲得工人認(rèn)可的工會與資方進(jìn)行談判。全總的基層工會具有法定的談判代表地位，但必須獲得工人的認(rèn)可并保障工人參與談判的過程。具體而言，就是：① 職工一方的談判代表要由職工選舉產(chǎn)生；② 工會在準(zhǔn)備談判議案時，要廣泛征求職工的意見；③ 在談判過程中，職工方的談判團(tuán)隊要定期向職工通報談判進(jìn)程；④ 在談判雙方簽訂集體合同之前，合同草案要經(jīng)過職工大會或者職工代表大會通過；⑤ 集體合同簽訂之后，要向職工公布；⑥ 集體合同生效之后，要由職工選派的代表與工會干部組成專責(zé)小組負(fù)責(zé)監(jiān)督合同的履行。

（4）政府讓利，為勞資提供較為充分的談判空間

觀察行動型集體勞動爭議，其最終的解決總是脫離不了物質(zhì)資源的支持，而各種數(shù)據(jù)顯示，在私營企業(yè)，稅、費(fèi)負(fù)擔(dān)非常沉重。有近期的數(shù)據(jù)顯示，私營企業(yè)在稅收之外的三項支出（各種收費(fèi)、攤派、公關(guān)招待費(fèi)）相當(dāng)于企業(yè)利潤的三分之一；還有數(shù)據(jù)顯示，我國制造業(yè)企業(yè)的平均利潤率多年保持在2%－3%之間。這些數(shù)據(jù)說明，在此類爭議高發(fā)的私營企業(yè)和制造業(yè)企業(yè)，的確沒有足夠的利潤空間用于勞資間的集體談判。因此，要實現(xiàn)“勞資自主談判”的調(diào)整模式，各級政府需要在稅收、行政費(fèi)用等方面讓利，減免一部分稅收和企業(yè)所要承擔(dān)的各種費(fèi)用，為勞資之間的集體談判留下一定的空間。

筆者認(rèn)為，近年來行動型集體勞動爭議數(shù)量的持續(xù)上升是多種原因造成的，此類爭議也揭示了我國現(xiàn)行的勞動法律、勞動爭議處理制度、集體協(xié)商制度與信訪制度的缺陷，并打破了企業(yè)勞動關(guān)系持續(xù)了多年的“低水平穩(wěn)定狀態(tài)”。然而，此類爭議也為工會轉(zhuǎn)型、完善集體談判制度、建立市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動關(guān)系的調(diào)整機(jī)制提供了一個契機(jī)。把握住這個契機(jī)，實現(xiàn)和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系將有光明的前景。