鄒循豪，陳 艷，祝 婭

（1.湖南第一師范學(xué)院體育系，湖南長(zhǎng)沙 410205；2.長(zhǎng)沙大學(xué)，湖南長(zhǎng)沙 410022）

心理契約理論研究現(xiàn)狀與展望*

鄒循豪1，陳 艷2，祝 婭1

（1.湖南第一師范學(xué)院體育系，湖南長(zhǎng)沙 410205；2.長(zhǎng)沙大學(xué)，湖南長(zhǎng)沙 410022）

心理契約已成為組織管理的熱點(diǎn)問(wèn)題。心理契約的研究維度有二維說(shuō)、三維說(shuō)與四維說(shuō)。從測(cè)量工具而言，目前尚無(wú)統(tǒng)一量表。迄今為止，心理契約的研究已取得較大進(jìn)展，“以人為本”的理念越來(lái)越得到凸顯。

心理契約；內(nèi)容；維度；測(cè)量

一 心理契約概念發(fā)展

心理契約最早是由組織心理學(xué)家Argyris（1960）首先在其《理解組織行為》一書(shū)中提出，用來(lái)說(shuō)明雇員與雇主之間的關(guān)系［1］。隨后，Levinson，Price，et.（1962）在《組織論斷》一書(shū)中明確提出“心理契約”這一概念，認(rèn)為心理契約是“組織與員工之間隱含的、沒(méi)有公開(kāi)說(shuō)明的相互期望的總和”［2］。Argyris和Levinson兩人將之定義為：“在組織當(dāng)中，每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒(méi)有明文規(guī)定的一整套期望［3］。”E.H.Schein首次指出，心理契約涉及到個(gè)體和組織兩個(gè)方面，因而他提出存在兩種類(lèi)型的心理契約：個(gè)體的心理契約和組織的心理契約。

我國(guó)學(xué)者陳加洲為代表的團(tuán)隊(duì)將心理契約定義為雇傭雙方在雇傭關(guān)系中彼此應(yīng)對(duì)他方付出什么同時(shí)又應(yīng)該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成份為雇傭雙方內(nèi)隱的感性認(rèn)識(shí)的相互責(zé)任。李原（2002）認(rèn)為，到目前為止，研究者們對(duì)于心理契約的內(nèi)涵尚未達(dá)成統(tǒng)一界定，有的人強(qiáng)調(diào)心理契約是員工與組織雙方的雙邊關(guān)系，有人則強(qiáng)調(diào)員工一方的單邊關(guān)系，有人則稱(chēng)之為信念系統(tǒng)，有人認(rèn)為心理契約是雙方的相互期望，還有人是用相互責(zé)任的認(rèn)知與知覺(jué)來(lái)界定［4］。

綜觀已有研究，盡管對(duì)心理契約的概念定義側(cè)重點(diǎn)有所不同，但大都是基于以下兩點(diǎn)為基礎(chǔ)的：心理契約為一種契約關(guān)系，需要當(dāng)事人雙方才能構(gòu)成這種關(guān)系，因此，在雙方契約關(guān)系中，心理契約應(yīng)包括兩個(gè)主體，即組織和個(gè)體兩個(gè)方面。心理契約是一種非明確表達(dá)的期望，沒(méi)有以明文規(guī)定的形式在合同上表達(dá)出來(lái)，所涉及的是雇傭雙方就相互關(guān)系中互相必須付出和得到的一種主觀信念，是雙方互相感知的，其中核心內(nèi)容是雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任和義務(wù)。

二 心理契約維度

目前，心理契約的研究維度主要包括以下幾種學(xué)說(shuō)：二維結(jié)構(gòu)說(shuō)、三維結(jié)構(gòu)說(shuō)、四維結(jié)構(gòu)說(shuō)。

二維說(shuō)：Robinson，Kissler，Tsui，Millward等，他們都傾向于心理契約為二維結(jié)構(gòu)，包括交易型和關(guān)系型兩種類(lèi)型，而且進(jìn)行了實(shí)證研究，得到了大量的證據(jù)的支持。交易型心理契約比較關(guān)注經(jīng)濟(jì)性的、具體的和短期的交互關(guān)系；而關(guān)系型心理契約則是關(guān)注于社會(huì)情感性的、廣泛的、長(zhǎng)期的交互關(guān)系，持有關(guān)系型取向的員工往往會(huì)對(duì)組織擁有更高的信任度及組織滿意度［5］。

三維說(shuō)：在眾多學(xué)者支持心理契約二維結(jié)構(gòu)說(shuō)的同時(shí)，也有學(xué)者認(rèn)為心理契約三維結(jié)構(gòu)更能揭示心理契約的本質(zhì)。Tijorimqala通過(guò)實(shí)證研究認(rèn)為心理契約的結(jié)構(gòu)除了具有交易性和關(guān)系性成分外，還包括團(tuán)隊(duì)成員維度，其組織和其成員之間關(guān)注人際支持和良好的人際關(guān)系［6］。

中國(guó)學(xué)者李原主張心理契約結(jié)構(gòu)的三維說(shuō)，他概括為發(fā)展性責(zé)任、規(guī)范性責(zé)任和人際性責(zé)任。田寶軍則認(rèn)為教師感知到的教師責(zé)任包括三個(gè)維度：發(fā)展責(zé)任、人際責(zé)任和崗位責(zé)任；組織責(zé)任即學(xué)校責(zé)任也包括三個(gè)維度：環(huán)境責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和人文責(zé)任［7］。Shapiro和Kessler（2000）用因素分析方法對(duì)九項(xiàng)雇主責(zé)任進(jìn)行分析，得到三個(gè)因素：交易責(zé)任、關(guān)系責(zé)任和培訓(xùn)責(zé)任。Pearce和Poter（1998）從理念上把公司吸引員工的條件，即公司承諾對(duì)員工承擔(dān)的九項(xiàng)責(zé)任劃分為：職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、績(jī)效回報(bào)及對(duì)員工承諾三個(gè)維度［8］。

四維說(shuō)：Rousseau從員工與組織契約期限是長(zhǎng)期的還是短期的，以及績(jī)效要求是明確界定還是沒(méi)有明確界定的兩個(gè)角度水平進(jìn)行組合，把心理契約劃分為交易型、關(guān)系型、平衡型和變動(dòng)型4種類(lèi)型［9］。

另外，還有多維說(shuō)（Rousseau，＆Tiloriwala，1998），盡管這幾種心理契約類(lèi)型不能涵蓋員工與組織關(guān)系的種種復(fù)雜情況，但基本上可以說(shuō)，其他一些形式只不過(guò)是這幾種心理契約類(lèi)型的變體而己。很少有心理契約是純粹的某種類(lèi)型，絕大部分心理契約既有交易的成分也有關(guān)系的成分，區(qū)分一個(gè)心理契約屬于哪一類(lèi)主要看哪部分內(nèi)容占主導(dǎo)。

三 心理契約內(nèi)容

Anderson和Schalk（1998）認(rèn)為，心理契約的具體內(nèi)容可能包含數(shù)千個(gè)方面，很難全部羅列出來(lái)［10］。Rousseau通過(guò)研究認(rèn)為員工心理契約中的雇主責(zé)任主要有：（1）高額報(bào)酬，（2）職業(yè)發(fā)展，（3）長(zhǎng)期工作保障，（4）績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，（5）培訓(xùn)，（6）提升，（7）人事支持等七個(gè)方面。員工心理契約中的雇員的責(zé)任主要有：（1）離職前預(yù)先通知，（2）自愿從事職責(zé)外工作，（3）忠誠(chéng)，（4）加班工作，（5）不幫助競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，（6）保守公司商業(yè)秘密，（7）接受內(nèi)部工作調(diào)整，（8）在公司至少工作滿兩年等八個(gè)方面［11］。

基庫(kù)爾和賴斯特在對(duì)246名在職MBA員工心理契約調(diào)查中的11項(xiàng)雇主責(zé)任進(jìn)行了因素分析，結(jié)果提取了外在契約和內(nèi)在契約兩個(gè)因素［12］。外在契約涉及雇主所作的與員工工作完成有關(guān)的承諾，如靈活的工作時(shí)間、安全的工作環(huán)境、有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和獎(jiǎng)金。而內(nèi)在契約則涉及雇主所作的與員工工作性質(zhì)有關(guān)的承諾，如自主決策、自我控制、工作自我選擇、參與決策等。

Herriot，Manning和Kidd（1997）對(duì)英國(guó)各行業(yè)中心理契約的內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)查，指出“員工的責(zé)任”中主要包括7項(xiàng)：守時(shí)，角色外行為，忠誠(chéng)，工作出色，誠(chéng)實(shí)可信，對(duì)組織財(cái)產(chǎn)的保護(hù)?！敖M織的責(zé)任”中主要包括12項(xiàng)：培訓(xùn)，人性化，公平，等值的薪水，公平的福利，靈活性，工作保障，安全的工作環(huán)境，工作自主權(quán)等［13］。

徐惠婷，楊卉二者認(rèn)為當(dāng)前對(duì)心理契約內(nèi)容的研究主要存在以下的特點(diǎn)：（1）心理契約概念的具體內(nèi)涵目前尚無(wú)一致認(rèn)同的統(tǒng)一界定，它所包含的內(nèi)容也存在差異性。（2）研究多集中在心理契約中員工的組織責(zé)任方面，對(duì)組織的責(zé)任探討不夠深入。（3）研究對(duì)象有一定的局限性。由于各研究調(diào)查對(duì)象的不同，這就使得心理契約中員工的組織責(zé)任也存在較大的差異。（4）研究大多是單邊的，僅有少數(shù)研究從雙邊責(zé)任進(jìn)行了探討［14］。

從已有研究可以看出，心理契約研究?jī)?nèi)容已取得了較大的進(jìn)展，很多研究以組織和員工兩條線路展開(kāi)，研究的行業(yè)在拓寬，研究?jī)?nèi)容的組成因素也各有差異，呈現(xiàn)出發(fā)展中創(chuàng)新的態(tài)勢(shì)。心理契約的內(nèi)容構(gòu)成在以下七個(gè)方面存在不同：建構(gòu)基礎(chǔ)、關(guān)注的焦點(diǎn)、形式、雇員職責(zé)、雇主職責(zé)、契約關(guān)系和職業(yè)生涯管理正呈現(xiàn)出不同的發(fā)展態(tài)勢(shì)。以人為本的觀念越來(lái)越得到重視，經(jīng)濟(jì)水平的影響相對(duì)以前有所減弱，但仍起著巨大作用，人的自由選擇、自主觀念與自我決策等觀念受到重視，員工與組織之間關(guān)系越來(lái)越靈活，員工更加重視發(fā)展的機(jī)會(huì)；公正、創(chuàng)新、靈活、能力等在心理契約內(nèi)容中越來(lái)越受重視。

四 心理契約測(cè)量

從測(cè)量工具上看，由于心理契約的結(jié)構(gòu)維度不一，存在著二因素論、三因素論、四因素論和多因素論，所以目前尚無(wú)統(tǒng)一適用的量表［15］。多數(shù)研究者采用自編問(wèn)卷。Rousseau（1990，1999，2000）三個(gè)版本的《心理契約調(diào)查問(wèn)卷》和Millward（1998）的《心理契約測(cè)量問(wèn)卷》被作為參考的經(jīng)典問(wèn)卷［16］。其他研究一般都是以這幾個(gè)心理契約版本為基礎(chǔ)，根據(jù)自己的研究對(duì)象，針對(duì)性地修訂，再進(jìn)行信效度檢驗(yàn)。如李原自編了新員工心理契約調(diào)查問(wèn)卷，鄒循豪編制了高校體育教師心理契約量表［17］。

五 心理契約三種狀態(tài)研究

Dunahee和Wangler（1974）認(rèn)為心理契約的產(chǎn)生與維持主要受以下三個(gè)因素的影響：首先是雇傭前談判，雇傭前就交換關(guān)系的談判是形成心理契約的基礎(chǔ)；其次是工作過(guò)程中對(duì)心理契約的再定義，員工與主管在工作中的溝通是契約清晰化和重新理解的重要方式；最后是保持契約的公平與動(dòng)態(tài)平衡，員工主觀感覺(jué)到契約不公平時(shí)，會(huì)單方面進(jìn)行調(diào)整以實(shí)現(xiàn)平衡［18］。

（一）心理契約的形成

Rousseau（1995）認(rèn)為心理契約在形成過(guò)程中會(huì)受到一系列因素的影響，這些因素從總體上可以劃分為兩大類(lèi)：來(lái)自于組織和社會(huì)環(huán)境方面的外部因素與來(lái)自于個(gè)體內(nèi)部的因素。外部環(huán)境主要有組織提供的信息、社會(huì)環(huán)境與社會(huì)線索三個(gè)方面；內(nèi)部因素主要是心理編碼、個(gè)性特點(diǎn)與個(gè)人因素兩個(gè)方面［19］。

Turnley和Feldman（1999）認(rèn)為，形成成員心理契約的因素主要有三方面：一是組織代理人向成員作出的具體承諾；二是成員對(duì)組織文化和日常實(shí)踐的感知、對(duì)制度的理解，慣例和組織文化的示范；三是成員對(duì)組織運(yùn)行具有個(gè)人特色的期望［20］。

N.Conway和D.E.Guest認(rèn)為如果從組織本身范圍內(nèi)的因素來(lái)看，人力資源政策、員工的經(jīng)歷、企業(yè)文化和管理風(fēng)格等因素會(huì)影響到心理契約的形成特征。這些外部和內(nèi)部的因素對(duì)于整個(gè)心理契約的形成過(guò)程將產(chǎn)生直接的影響，內(nèi)外部因素間的互動(dòng)構(gòu)成了心理契約的形成過(guò)程。

（二）心理契約的履行

心理契約履行是指生活在組織中的個(gè)人對(duì)組織實(shí)現(xiàn)承諾的感知，它是一種個(gè)人內(nèi)心的考量與比較。它會(huì)影響到工作投入、個(gè)人的工作態(tài)度和工作滿意度等相關(guān)指標(biāo)。一般來(lái)說(shuō)，好的心理契約履行，將使個(gè)人對(duì)組織充滿信任，組織歸屬感強(qiáng)，工作充滿干勁，把組織看作一個(gè)大家庭，從而提高其工作貢獻(xiàn)率。相反，差的心理契約履行則有可能使個(gè)人對(duì)組織不滿，工作中充滿牢騷，甚至怨恨，員工缺乏歸屬感，對(duì)工作不負(fù)責(zé)任，影響工作效能。

實(shí)際上，心理契約的履行是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程，員工心理契約的履行是指員工對(duì)自己觀念中認(rèn)定的單位必須為他們擔(dān)負(fù)的責(zé)任和他們必須為單位擔(dān)負(fù)的義務(wù)與責(zé)任的實(shí)際履行狀況。它不完全指客觀的履行本身，而是員工對(duì)契約責(zé)任義務(wù)實(shí)際履行狀況的一種主觀評(píng)定和主觀認(rèn)知。由于實(shí)際完成或兌現(xiàn)的好壞是由契約者自己進(jìn)行評(píng)定，因素可能會(huì)與員工的行為與態(tài)度、組織的特征等有關(guān)聯(lián)。

（三）心理契約的違背與破裂

心理契約違背是基于實(shí)際責(zé)任義務(wù)的履行與預(yù)期或認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)的差異而提出來(lái)的一個(gè)概念，用以描繪員工心理契約的受損害程度。心理契約違背是指組織在履行心理契約時(shí)發(fā)生嚴(yán)重背離，已經(jīng)嚴(yán)重違背了當(dāng)初對(duì)個(gè)人許下的種種承諾［21］。心理契約違背的后果會(huì)很?chē)?yán)重，它將使得個(gè)人對(duì)組織失去信任，工作滿意度極低，導(dǎo)致離職傾向可能增加，工作的責(zé)任心減低，工作效率低工作產(chǎn)出降低。Morrison和Robinson（1997）兩人指出心理契約違背和心理契約破裂是兩個(gè)完全不同的概念，他們認(rèn)為心理契約破壞是指?jìng)€(gè)體不能完成他在組織中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任的認(rèn)知評(píng)價(jià)，而心理契約違背則是指?jìng)€(gè)體因組織違背心理契約基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種情緒體驗(yàn)，它的核心是失望和憤怒，但這兩者之間還存在著很密切的因果關(guān)系。

六 結(jié)語(yǔ)

目前，心理契約主要應(yīng)用于人力資源管理研究中，用于如何提高人才的工作積極性，提高工作效率，發(fā)揮工作潛力，員工與組織之間心理契約結(jié)構(gòu)維度、特征、內(nèi)容、現(xiàn)狀、違背與破裂等是研究工作的熱點(diǎn)。在我國(guó)，目前相關(guān)的研究主要在企業(yè)單位比較多，如各行業(yè)企業(yè)員工、企業(yè)家等心理契約相關(guān)研究。另外，知識(shí)型員工研究較多，因?yàn)槠湮幕捷^高，對(duì)心理上被尊重渴求更高，因此，很多研究者對(duì)這些對(duì)象進(jìn)行了較多研究?？傊?，心理契約的研究越來(lái)越受重視，心理契約的特性揭示越來(lái)越清晰，心理契約的研究領(lǐng)域慢慢擴(kuò)大，組織利用率越來(lái)越高效，越來(lái)越科學(xué)化，心理契約研究越來(lái)越成為熱點(diǎn)問(wèn)題。

［1］［4］李原.員工心理契約的結(jié)構(gòu)及相關(guān)因素研究［D］.北京：首都師范大學(xué)博士學(xué)位論文，2002.

［2］申學(xué)武.心理契約違背及其干預(yù)研究——基于IT企業(yè)知識(shí)員工行為風(fēng)險(xiǎn)的分析［D］.武漢：武漢大學(xué)博士學(xué)位論文，2005.

［3］周莉.基于心理契約的企業(yè)家激勵(lì)研究［D］.重慶：重慶大學(xué)博士學(xué)位論文，2006.

［5］［12］李成江.知識(shí)型員工心理契約管理研究［D］.南京：河海大學(xué)博士學(xué)位論文，2007.

［6］Poter.Employee demography，organizational commitment and tourover intention in China：Do cultural differences matter［J］.Human Relations，2000，（5）.

［7］田寶軍.基于心理契約理論的中學(xué)教師激勵(lì)研究［D］.北京：北京師范大學(xué)博士學(xué)位論文，2007.

［8］Rousseau D.Assessing psychological contracts：Issues，alternatives and measures［J］.Journal of Organizational Behavior，1998，（8）.

［9］Rousseau D.New hire perceptions of their own and their employer’s obligations：A study of psychological contracts［J］.Journal of Organizational Behavior，1990，（11）.

［10］Argyris，Chris.Understanding organizational behavior［M］.Homewood，IL：Dorsey，1960.

［11］陳加州，凌文輕，方俐洛.企業(yè)員工心理契約的結(jié)構(gòu)維度［J］.心理學(xué)報(bào)，2006，（3）.

［13］Kotler，JP.The psychological contract［J］.California Management Review，1973，（3）.

［14］楊卉，徐惠婷.關(guān)于“心理契約”研究淺述［J］.管理與財(cái)富，2008，（12）.

［15］韓明，董學(xué)安，范丹，等.高校教師心理契約問(wèn)卷的編制［J］.心理發(fā)展與教育，2010，（3）.

［16］鄒循豪.高校體育教師心理契約與工作狀態(tài)關(guān)系［D］.福州：福建師范大學(xué)博士學(xué)位論文，2011.

［17］［21］鄒循豪.高校體育教師心理契約編制與信效度檢驗(yàn)［J］.武漢體育學(xué)院學(xué)報(bào)，2011，（4）.

［18］Roehling M V.Theoriginsand early developmentof the psychological contract construct［J］.Journal of Management History，1997，（2）.

［19］Robinson S.Trust and breach of the psychological contract［J］. Administrative Science Quarterl，1996，（4）.

［20］Turnley W H.，F(xiàn)eldman D C.The impact of psychological contract violations on exit，voice，loyalty，and neglect［J］.Human Relations，1999，（52）.

（責(zé)任編校：簡(jiǎn)子）

Review on the Psychological Contract Research

ZOU Xunhao1，CHEN Yan2，ZHU Ya1
（1.Department of Physical Education，Hunan First Normal Unviersity，Changsha Hunan 410205，China；2.Changsha University，Changsha Hunan 410022，China）

Currently，there is not a consensus scale from the perspective ofmeasure tools.Researches on the psychological contract have obtained great achievements，and the philosophy of people－oriented ismore and more obvious.

psychological contract conception；content；disobey and breach

G640

A

1008－4681（2014）06－0138－03

2014－06－02

湖南省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃課題“高校教師心理契約與工作狀態(tài)關(guān)系研究”，編號(hào)：XJK012CXL002；“認(rèn)知心理學(xué)理論的體育教學(xué)方法應(yīng)用模式研究”，編號(hào)：XJK013BTW009；湖南第一師范學(xué)院課題“高校體育教師心理契約對(duì)工作投入的影響機(jī)制研究”，編號(hào)：XYS13J18。

鄒循豪（1974－），男，江西豐城人，湖南第一師范學(xué)院體育系副教授。研究方向：體育心理學(xué)。