韓豐嬌

（閩南師范大學(xué) 教育科學(xué)與技術(shù)系，福建 漳州 363000）

一線普通員工心理契約調(diào)查問卷的修訂

韓豐嬌

（閩南師范大學(xué) 教育科學(xué)與技術(shù)系，福建 漳州 363000）

以152名一線普通員工為被試,對李原的“員工心理契約調(diào)查問卷”進行修訂,運用探索性因素分析法形成正式問卷.隨后隨機抽取198名一線普通員工進行正式問卷的施測,運用驗證性因素分析檢驗正式問卷的信效度.研究結(jié)果表明,一線普通員工心理契約調(diào)查問卷具有良好的信度和效度,符合心理測量學(xué)指標(biāo)要求.

一線普通員工；心理契約；調(diào)查問卷；探索性因素；分析；信度；效度

1 引言

心理契約于60年代初被引入管理領(lǐng)域,首先提出這一概念的是組織行為學(xué)家Argyris[1]（1960），但并未給出明確定義.研究者采用心理契約這一概念是為了強調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中除了正式的經(jīng)濟契約 (體現(xiàn)在雇用合同中)規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望和理解.比起正式的經(jīng)濟契約，心理契約更能穩(wěn)定企業(yè)與員工之間的平衡，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的雇傭關(guān)系.然而在心理契約研究領(lǐng)域存在著兩大爭論：一是心理契約是組織與員工對于相互之間責(zé)任和義務(wù)的理解與期望，它包括組織和員工兩個水平，在如何確定組織水平上一直存在著爭論，爭論的焦點在于一一什么人和什么事能代表組織水平的期望呢?二是心理契約是二維結(jié)構(gòu)還是三維結(jié)構(gòu).Rousseau and Parks[2]提出，認(rèn)為契約關(guān)系中包括交易型和關(guān)系型兩種成分.Robinson，Kraatz，Rousseau(1994)[3]對心理契約的內(nèi)容進行了實證研究，證實了二維結(jié)構(gòu)的有效性.中國大陸學(xué)者陳加洲、凌文輇、方俐洛[4，5]對中國企業(yè)員工與組織之間的心理契約進行理論和實證研究,也發(fā)現(xiàn)了類似的兩個因素,他將之命名為現(xiàn)實責(zé)任和發(fā)展責(zé)任.有一些學(xué)者在研究過程中發(fā)現(xiàn)，三維結(jié)構(gòu)在測量心理契約方面的全面性和準(zhǔn)確性.如Rousseau&Tsjorimala(1996)[6]以美國注冊護士為被試進行研究，提出心理契約中可能包括三個維度:交易維度，關(guān)系維度，團隊成員維度.中國學(xué)者李原[7]發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)員工的心理契約由三個維度構(gòu)成:規(guī)范性責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任.由于這兩大爭論對心理契約問卷的編制有重要影響，因此需要進行明確界定.根據(jù)對結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的不同界定，學(xué)者們編制成以下問卷:Rousseau(1998，2000)[8-9]編制的《心理契約調(diào)查問卷》;Millward&HoPkins(1998)[10]編制的《心理契約調(diào)查問卷》;Lee，Tinsley&Chen(1999)[11]編制的《心理契約調(diào)查問卷));Robinson&Tuenley(1995)編制的《心理契約調(diào)查問卷》;中國學(xué)者陳加洲、凌文銼(2003)[5]李原(2002)[7]在研究中所使用的問卷，結(jié)合中國員工的實際情況，我們對問卷內(nèi)容進行了篩選，最終采用包括39個項目的問卷，包括3個維度:發(fā)展型維度、規(guī)范型維度和人際型維度.因此，本文選取李原的員工心理契約調(diào)查問卷進行修訂.首先，該問卷只從員工角度來測量心理契約.其次，李原的問卷編制是以本土化研究為基礎(chǔ)，采用了適宜于中國員工的三維結(jié)構(gòu)理論.李原的心理契約問卷,通過自陳量表考察員工對組織和自身責(zé)任義務(wù)的認(rèn)知和期望.心理契約調(diào)查問卷包括三個核心維度:規(guī)范性責(zé)任、人際性責(zé)任、和發(fā)展性責(zé)任.問卷由組織責(zé)任分量表和員工責(zé)任分量表兩部分組成,前者21題，后者18題,從員工角度分別測量組織應(yīng)負(fù)的責(zé)任和員工應(yīng)負(fù)的責(zé)任.由于李原首次編制出針對中國員工的心理契約調(diào)查問卷，并且具有良好的信效度，所以中國學(xué)者的心理契約調(diào)查研究大都使用該問卷，“中國引文數(shù)據(jù)庫”中查到李原的心理契約研究被引用238次.然而，李原的心理契約調(diào)查問卷只是籠統(tǒng)的選取中國員工為被試.其測量的外部效度明顯受到限制.

改革開放以來中國經(jīng)濟飛速發(fā)展很大程度上得益于勞動力密集型產(chǎn)業(yè)，廉價的勞動力吸引了大量的外資進入中國投資建廠，中國經(jīng)濟飛速發(fā)展.但是近年來，勞動力市場出現(xiàn)了一個新的名詞“普工荒”，高的員工離職率困擾著企業(yè)管理人員，他們逐漸發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的單純靠經(jīng)濟契約和物質(zhì)刺激難以留住員工，研究者從心理學(xué)角度的發(fā)現(xiàn)心理契約對建立穩(wěn)定長久的雇傭關(guān)系有重要意義.因此，本文希望首先通過修訂適宜于一線普工心理契約調(diào)查問卷，了解員工的期望和要求，了解員工的心理契約水平.從而為企業(yè)的實踐管理提供建議.一線普通員工是企業(yè)的基礎(chǔ)力量直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)效率和規(guī)模，高的離職率必然影響企業(yè)的經(jīng)濟效益并導(dǎo)致高額的管理成本.正是由于心理契約在穩(wěn)定雇傭關(guān)系方面的重要作用，修訂適宜于一線普通員工心理契約的調(diào)查問卷有著積極的現(xiàn)實意義和理論貢獻.

2 研究方法

2.1 被試

樣本1為預(yù)測樣本,來自福建漳州、青島和廈門的一線車間工人,共152人,男生71人,女生81人;來自民營企業(yè)的53人,外資企業(yè)60人，其它類型企業(yè)39人；工作年限1年以下的55人，1-3年的41人，3年以上的56人.樣本2為正式施測樣本,選取漳州、廈門、青島等一線車間工人,共198人.其中男士104人,女士94人;民營企業(yè)83人，外資企業(yè)68人，其它類型企業(yè)47人；工作年限1年以下的63人，1-3年的54人，3年以上的81人.

2.2 研究工具

李原的心理契約調(diào)查問卷為自陳問卷,員工責(zé)任量表包含21道題目,組織責(zé)任量表包括18道題目，兩個分量表都包含三個分維度:規(guī)范性責(zé)任、人際性責(zé)任和發(fā)展性責(zé)任.問卷采用5點評分,1表示“非常不符合”,5表示“非常符合”,無反向計分題項.

2.3 統(tǒng)計處理

采用SPSS17.0錄入處理，進行項目分析和探索性因素分析,Lisrel8.8進行驗證性因素分析.

3 研究結(jié)果

3.1 項目分析

3.1.1 相關(guān)系數(shù)法

若題項與總分的相關(guān)太低(<0.2)，說明該項目與總量表所要測查的內(nèi)容相關(guān)太低，沒有反映出總量表所要測查的內(nèi)容，因此給予剔除.初測問卷中各個題項與總分的相關(guān)系數(shù)均在0.2以上，達到顯著水平，各題項區(qū)分度良好，均予以保留.

3.1.2 臨界比率法

簡稱CR值，即將總分按從高到低的順序排列，抽取27%的高分段被試者，稱為高分組，抽取27%的低分段被試者，稱為低分組.對高分組與低分組在每個題項上的得分差異進行獨立樣本T檢驗.如果CR值達到顯著性差異，該題項則予以保留，相反若CR值未達到顯著性差異，則表明該題項鑒別不同被試的反應(yīng)程度不適宜，予以刪除.在一線普通員工心理契約調(diào)查初測量表中各題項高低分組上差異均顯著（p<0.001），說明各題項的鑒別力良好.

3.2 探索性因素分析

3.2.1 組織責(zé)任分量表的探索性因素分析

對組織責(zé)任量表項目分析后未改變21個項目進行探索性因素分析.結(jié)果顯示,Barlett球形檢驗達到顯著差異(ⅹ2=1989df=210p<0.001),KMO值為0.901,說明數(shù)據(jù)適合進行探索性因素分析.因素數(shù)目的確定采用以下標(biāo)準(zhǔn)為因素的特征值大于1且至少包含3個項目.刪除項目的標(biāo)準(zhǔn)為因素負(fù)荷小于0.4、存在雙重負(fù)荷、共同度小于0.16及無法對項目與因素的關(guān)系做出合理的解釋.基于以上標(biāo)準(zhǔn),用主成分法抽取因子,方差極大正交旋轉(zhuǎn)確定因素負(fù)荷,得到3個因子,共20個項目,總方差解釋量為62.367%,如表3.1所示.因素1包含9個項目，命名為人際性責(zé)任.主要是指組織應(yīng)為員工提供和諧友善的工作環(huán)境.因素2包含7個項目，命名為發(fā)展性責(zé)任.主要是指，組織在促進企業(yè)和員工發(fā)展方面所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任.因素3包括4個項目，命名為規(guī)范性責(zé)任.主要是指，組織在維護企業(yè)基本規(guī)章制度等方面所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任.

3.2.2 員工責(zé)任分量表的探索性因素分析

對組織責(zé)任量表項目分析后未改變18個項目進行探索性因素分析.結(jié)果顯示,Barlett球形檢驗達到顯著差異(ⅹ2=1474df=153p<0.001),KMO值為0.896,說明數(shù)據(jù)適合進行探索性因素分析.根據(jù)同樣的刪除標(biāo)準(zhǔn)，刪掉第8題，采用主成分法抽取因子,方差極大正交旋轉(zhuǎn)確定因素負(fù)荷,得到3個因子,共17個項目,總方差解釋量為64.958%,如表

3.2 所示.

表3.1 組織責(zé)任量表探索性因素分析

表3.2 員工責(zé)任量表探索性因素分析

3.3 組織責(zé)任和員工責(zé)任量表的信度分析

信度是測量結(jié)果的可靠性、一致性、穩(wěn)定性的指標(biāo).研究采用同質(zhì)信度（克倫巴赫系數(shù)）作為問卷信度的測量指標(biāo)，結(jié)果如表3.3和表3.4

表3.3 組織責(zé)任量表信度分析結(jié)果

從上表可以看出，問卷各維度的Cronbach’a系數(shù)都達到了0.716以上，且總問卷信度達到0.927，這表明問卷信度很好，穩(wěn)定性良好.

表3.4 員工責(zé)任量表信度分析結(jié)果

員工責(zé)任分量表及其各維度的Cronbach’a系數(shù)也能夠表明該問卷信度較好，穩(wěn)定性良好.

3.4 組織責(zé)任和員工責(zé)任量表的效度分析

為保證問卷的內(nèi)容效度，研究者在權(quán)威性問卷基礎(chǔ)上結(jié)合一線普工的特點對問卷進行修訂，并且經(jīng)探索性因素分析和信效度檢驗，保證問卷能有效測量一線普工心理契約水平.并在南北各地隨機抽取被試進行施測，保證了樣本的廣泛性和有效性.最后請人力資源、心理學(xué)老師及兩個相關(guān)方向的研究生的評定和修改，有效保證了該問卷的內(nèi)容效度.

接下來通過正式施測對心理契約問卷維度進行驗證性因素分析，進一步探討模型的擬合情況.運用EQS軟件對一線普工心理契約3因素結(jié)構(gòu)模型進行驗證，結(jié)果見表3.5和3.6

表3.6 員工責(zé)任量表驗證性因素分析擬合指數(shù)

表3.5 組織責(zé)任量表驗證性因素分析擬合度指數(shù)

從以上兩表可以看出，擬合指標(biāo)χ2/df為1.961和1.809均小于3，模型擬合的較好，其它指標(biāo)也符合判斷標(biāo)準(zhǔn)表示該模型較好的擬合度，因此心理契約問卷的兩個方面組織責(zé)任和員工責(zé)任問卷的結(jié)構(gòu)效度是比較理想的.

4 討論

本研究在參照李原教授編制的員工心理契約調(diào)查問卷，修訂了針對中國一線普工的心理契約調(diào)查問卷.問卷包含組織責(zé)任和員工責(zé)任量表，數(shù)據(jù)分析結(jié)果保留了原先的3個核心維度，這與研究者的訪談走訪結(jié)果相一致.現(xiàn)代工人除了傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵和工作條件保障，對自我和組織發(fā)展有著更高的期望.在預(yù)測階段，對組織責(zé)任量表和員工責(zé)任量表所獲取的有效數(shù)據(jù)進行探索性因素分析確定其維度，刪掉不適宜項目，進行問卷正式施測，對所得有效數(shù)據(jù)進行驗證性因素分析，確定了心理契約問卷結(jié)構(gòu)的有效性.

本研究使用克隆巴赫α系數(shù)來判斷問卷信度，同時通過內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度來檢驗問卷的有效性.測量學(xué)各項指標(biāo)顯示出問卷良好的可靠性和有效性.表明該問卷可以測量一線普工的心理契約狀態(tài).

5 結(jié)論

（1）一線普通員工心理契約包含兩個方面：組織責(zé)任和員工責(zé)任，兩個分量表也保留了原問卷的三個維度即規(guī)范性責(zé)任、人際性責(zé)任和發(fā)展性責(zé)任.組織責(zé)任問卷和員工責(zé)任問卷都具有良好的信效度，是一個能很好地從組織責(zé)任和員工責(zé)任方面測量一線普工的心理契約的工具，符合測量標(biāo)準(zhǔn).

（2）通過一線普通員工心理契約心理契約調(diào)查問卷，編制適宜于一線普通員工的測量工具，了解他們心理契約水平和他們對企業(yè)和自身的期望，采取管理措施滿足他們的需求從而建立更加和諧穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，留住一線普通員工.

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1673-260X（2014）01-0045-03