李長江，趙慧祎

（浙江師范大學 經(jīng)濟與管理學院，浙江 金華 321004）

構建企業(yè)和諧勞動關系不僅是人力資源管理領域中的重要課題（Wayne，2007），更是和諧社會建設中的關鍵點。黨的十八報告明確指出：健全勞動關系協(xié)調機制，加強勞動保障監(jiān)察和爭議調解仲裁，構建和諧勞動關系。目前，企業(yè)的勞動關系越來越嚴峻，企業(yè)的勞資糾紛引發(fā)的群體性事件占全部群體性事件的三分之一以上（如2013年1月10日的陜西富平百余農民工下跪討薪）。單個勞動者帶有暴力性的沖動行為越來越多（如2013年1月18日廣州一男子為討薪引爆炸彈致1死7傷）。政府為解決勞資沖突制定了許多法律法規(guī)和管理制度（如對10人以上的集體勞動報酬爭議，要當天立案并加快結案，其中人均涉案金額1000元以上的案件，由仲裁委員會主任掛牌督辦），工會、新聞媒體、企業(yè)主和員工等社會各界在協(xié)調勞動關系中也積極努力，但囿于各自偏好和不同利益訴求，無法遏制勞資雙方利益沖突直接化和尖銳化。勞資關系矛盾已演變成更加嚴峻的社會矛盾。造成如此嚴峻現(xiàn)實的一個長期沒能比較好解決的關鍵點就是政府、工會、媒體、企業(yè)主、員工等勞動關系主體沒有銜接聯(lián)動，協(xié)同解決共性的、群體性的和暴力性的勞資關系矛盾。

一、企業(yè)勞動關系的協(xié)同障礙及原因

（一）政府指導，力不從心

政府指導勞動關系的目標在于保持各種利益的平衡，維護社會的和諧，通過相關規(guī)章、制度、政策等的調節(jié)和引導，來平衡不同利益集團的利益。政府對勞動關系的指導主要集中在以下幾個方面：勞動政策的制定；勞動關系的協(xié)調；勞動條件的維持與提高；勞動力市場的建立和完善等（常凱，2005）。在我國，政府在調解勞動關系方面發(fā)揮著非常重要的作用，然而，政府指導在很大程度上存在著力不從心的現(xiàn)象：一是在勞動政策制定方面，中國現(xiàn)行的勞動政策并不能及時快速有效地對勞動過程中出現(xiàn)的問題進行反應，甚至政策在一定程度上具有滯后性和被動性，中國目前現(xiàn)存的有關勞動關系的法律規(guī)范多是針對社會中出現(xiàn)的問題的應急產物，內部缺少協(xié)調性，外部缺少系統(tǒng)性，可操作性差，例如中國目前現(xiàn)存的勞動法律法規(guī)，對農民工這一特殊的利益群體的保護不足，沒有專門針對私營企業(yè)的法律法規(guī)，缺乏對勞動者集體權力的具體規(guī)定，也并沒有規(guī)定集體協(xié)商是企業(yè)必須履行的義務，致使集體協(xié)商流于形式，而集體協(xié)商正是維護勞動者利益重要途徑；二是在勞資關系協(xié)調過程中，缺乏行之有效的勞資利益協(xié)調手段，勞動爭議的仲裁審判程序繁瑣冗長，勞動者求助于司法救助的成本過高，區(qū)域性、行業(yè)性的勞動爭議調解組織的缺乏，勞動監(jiān)察有法不依、執(zhí)法不嚴現(xiàn)象還大量存在，集體協(xié)商相關規(guī)范缺乏可操作性，存在走過場、走形式現(xiàn)象等；三是是在勞動條件的建立和完善方面，未建立完善的失業(yè)預警系統(tǒng)，失業(yè)保險制度不完善，部分地區(qū)還存在就業(yè)歧視，二元勞動力市場和勞動力市場制度性隔離的存在等；四是在勞動條件的維持與提高方面還存在眾多問題，如收入差距不斷夸大，拖欠工資，工作環(huán)境惡略，沒有安全保障等，這在一定程度上歸因于政府勞動條件標準的滯后性和缺乏可操作性，缺乏與集體協(xié)商相關的勞動爭議處理機制，對企業(yè)勞動條件缺乏有效的監(jiān)督，使監(jiān)督流于形式等，例如盡管政府建立了最低工資保障制度，但是在實踐中部分企業(yè)并沒有得到有效執(zhí)行，或以試用期為名，或用延長工時等手段來變相阻撓政策的實施。

（二）工會協(xié)商，被動應付

工會是提高勞動者勞動報酬，維護勞動者基本權益的重要力量之一，維護職工合法權益是工會的基本職責。目前，我國工會協(xié)商被動應付現(xiàn)象嚴重，在與企業(yè)的協(xié)商過程中，協(xié)商雙方存在地位不平等、能力不對等、信息不對稱的現(xiàn)象，致使協(xié)商效果不盡人意。一方面，工會沒有建立自己的綜合信息服務體系，如不能及時準確的得知本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的相關數(shù)據(jù)、各類原材料的價格、下崗職工的基本生活保障基準等，而這些數(shù)據(jù)的缺失，再加上工會在勞動關系協(xié)商過程中，面臨著眾多的專業(yè)技術難題。不能對相關數(shù)據(jù)進行準確有效的分析、不了解相關的法律政策、不能準確判斷企業(yè)的生產經(jīng)營狀況等，以及高素質的協(xié)商人才的缺乏等，造成工會在維護勞動者基本權益方面工作被動，進展緩慢。另一方面，我國工會組建率低，獨立性缺損，工會行政化現(xiàn)象嚴重，這都在根本上影響了工會維護勞動者權益的功能的發(fā)揮，在現(xiàn)實中，部分企業(yè)的工會流于形式，甚至存在工會隸屬于企業(yè)主的狀況，雇主工會、工會不作為等不當勞動行為的存在，使工會制度在很大層面上名存實亡，再加上工會在經(jīng)費來源以及組織建設方面等對企業(yè)的依賴，致使在勞資矛盾處理的過程中，工會面對企業(yè)職工的維權訴求普遍存在無可奈何或無能為力的現(xiàn)象，更有甚者甚至采取應付回避的態(tài)度，“不敢談、不愿談”屢見不鮮，正是由于工會在經(jīng)費來源、活動等方面，在很大程度上受制于政府或企業(yè)，成為政府或企業(yè)的附庸，而附庸導致獨立性的缺乏、導致服從，使協(xié)商流于形式，協(xié)商被動應付就成為必然。

（三）媒體監(jiān)督，隨意無度

媒體監(jiān)督對于勞動關系的和諧發(fā)展有著極其重要的輿論監(jiān)督作用。媒體對勞動關系領域問題的解決一般通過以下幾個階段：對發(fā)現(xiàn)的問題進行報道；引起政府、企業(yè)等社會各界關注；問題解決，媒體在緩和日益凸顯的勞資矛盾方面的重要性日益突出。然而，我國媒體目前對勞動關系領域的輿論監(jiān)督還存在眾多問題，存在隨意無度現(xiàn)象，總體上表現(xiàn)為兩個方面的特征：一是監(jiān)督不足，只對個別企業(yè)個別領域進行了一定的監(jiān)督，缺乏系統(tǒng)性和有效性，媒體監(jiān)督的只是那些問題凸顯的企業(yè)和領域，而那些隱性的不大明顯的則往往被忽略，再加上一些企業(yè)對媒體監(jiān)督排斥等主客觀原因，媒體能接觸到的信息是少之又少，以及說情者、部分政府官員的干涉等，這都在一定程度上造成了媒體監(jiān)督的不足；二是監(jiān)督過度、監(jiān)督不當現(xiàn)象的大量存在，致使媒體監(jiān)督侵權事件時有發(fā)生，嚴重損害了被監(jiān)督者的權益，如個別媒體監(jiān)督過度，超越了其監(jiān)督邊界，為提高其新聞點擊率，吸引公眾注意，追求自身利益最大化，對某些企業(yè)高層的隱私進行報道，例如家庭住址、電話等，甚至有些媒體受控于某些利益集團，對事件進行主觀、夸張、片面的不實報道，對企業(yè)和企業(yè)領導人進行語言攻擊等，這兩種不同的媒體監(jiān)督現(xiàn)象交互并存在一定程度上影響了媒體監(jiān)督作用的發(fā)揮。在我國，媒體監(jiān)督作為體制外的重要監(jiān)督工具，具有外部性、偶然性，非持續(xù)性等特點，對企業(yè)勞動關系領域的監(jiān)督根本起不到其應該有的作用。有些新聞媒體，在新聞報道宣傳的過程中，或因缺少勞動關系相關專業(yè)知識的了解，或因其主觀性影響等，往往對一些勞動關系問題做出具有主觀性的評論，甚至出現(xiàn)報道失真的狀況，導致緒論一邊倒，如近幾年發(fā)展迅速的網(wǎng)絡媒體，因其網(wǎng)民身份的隱匿性，監(jiān)督主體的主觀性，再加上網(wǎng)民素質的參差不齊，造成網(wǎng)絡報道失真現(xiàn)象嚴重，侵權事件不斷涌現(xiàn)，嚴重者甚至擾亂了企業(yè)的正常運行，損害了勞動者的正當利益，影響了社會的正常秩序。目前，在我國比較完整系統(tǒng)的有關媒體監(jiān)督的法律法規(guī)制度規(guī)范還未形成，對媒體在監(jiān)督過程中的越權、缺位現(xiàn)象不能得到及時的更正，再加上媒體從業(yè)人員素質參差不齊，行業(yè)自律性不高等原因，致使媒體在勞動關系管理中的監(jiān)督權不能發(fā)揮其應有的作用。

（四）企業(yè)管理，方法欠妥

企業(yè)作為勞資沖突資方的代表，勞動關系管理方法的正確與否直接關系到和諧勞動關系的構建。目前，我國企業(yè)已經(jīng)意識到和諧的勞動關系對企業(yè)自身的重要意義，普遍加強了對勞動者權益的保護，然而，目前我國企業(yè)勞動關系管理還存在方法欠妥的問題，主要表現(xiàn)在：勞動關系管理的規(guī)范化、制度化程度低，未處理好法治和人治之間的關系，經(jīng)營者經(jīng)常憑借自身主觀意識和好惡來辦事，對勞動者的工資、工時、勞動關系的建立、變更、解除隨意性強，勞動者的權益不能得到切實的保障；勞動關系管理的契約化程度不高，勞動合同的簽訂不規(guī)范，簽訂率相對較低，有些甚至不簽訂勞動合同并且阻撓勞動合同的簽訂，有些雖然簽訂了勞動合同，但是在內容、形式上有違法律法規(guī)，缺乏可操作性，勞動合同流于形式；勞動關系管理的民主化程度低，民主管理存在形式主義泛濫和長官意識盛行現(xiàn)象，走過場、走形式，企業(yè)領導者個人意見對勞動關系的開展具有重要甚至是決定性的影響，員工的意見得不到應有的重視甚至被完全忽略；職業(yè)培訓的不完善，勞動保障的缺乏，有些企業(yè)為了防止員工跳槽或出于其他目的，迫使員工長期從事單一的工作，不給或者很少給勞動者學習提高的機會，部分企業(yè)尤其是中小企業(yè)及個體經(jīng)營戶為節(jié)省成本不愿意為勞動者繳納社會保險或只繳納部分保險，企業(yè)的社會保險參與率總體上不高（陳娟，2006）。

（五）員工自制，道無可言

員工自制就是員工自己管制自己，克制自己，進行自我管理。目前，在我國企業(yè)勞動關系管理中，員工要發(fā)揮其自制力，就必須遵守職業(yè)道德，職業(yè)精神，敬業(yè)奉獻，提高自身職業(yè)技能，積極參與企業(yè)管理等。在現(xiàn)實中，我國勞動關系員工自制呈現(xiàn)出混亂局面，道無可言：一方面，受“搭便車”心理的影響，員工傾向于依靠別人去表達去爭取自身合法權益，自身很少去維護爭取，而單個員工自身力量有限，缺乏抗爭力，這在很大程度上造成員工利益表達不足，未形成集體的力量來提高自身的談判力和競爭力是員工自制面臨的重大困境；另一方面，部分勞動者職業(yè)道德職業(yè)精神缺失，主要表現(xiàn)在對自己的工作不認真，消極怠工，不關心本企業(yè)的成長，誠信的缺失，沒有服務企業(yè)職業(yè)操守，只關心自身的利益等。除此之外，員工普遍還缺少合理的自我規(guī)劃，缺乏戰(zhàn)略性的目標，過多關注短期利益，忽視長遠的發(fā)展，再加上員工隊伍素質的參差不齊，都制約著員工自制能力的提高。

（六）“五力”參與，各自為政

政府、工會、媒體、企業(yè)、員工是構建和諧勞動關系必不可少的五個管理主體。然而現(xiàn)實中，政府、媒體、工會、企業(yè)主和員工在處理具體的勞動關系問題時，都存在個人偏好或者利益訴求，這五個勞動關系管理主體為追求自身利益最大化，各自為政，未能形成合力，致使各個主體在企業(yè)勞動關系管理過程中采取的措施收效大減，導致無法妥善處理勞動關系問題且留下后遺癥。本質上，這五個勞動關系管理主體在處理勞動關系問題中存在內在的關系鏈，尤其涉及群體性的勞動關系問題和共性的勞動關系問題中。如果沒有協(xié)調機制，勞動關系的這些不同主體都會站在各自立場上提出主張，甚至完全疏忽其他主體的情感。勞動關系管理主體的作用力不平衡，而且不協(xié)調，導致既想解決好卻又無法解決好勞動關系問題的窘境。構建企業(yè)和諧勞動關系是一項繁雜的系統(tǒng)工程，系統(tǒng)性的問題就應該用系統(tǒng)性的關聯(lián)思維來解決。要形成系統(tǒng)性合力，必須使系統(tǒng)的各個方面有機銜接，互相促進。在構建和諧企業(yè)勞動關系的管理制度設計中，形成多方作用力聯(lián)動機制成為一個關鍵。應該將這種內在關系鏈作為設計不同勞動關系管理主體的銜接與聯(lián)動機制的重要依據(jù)，并實現(xiàn)企業(yè)管理有方，政府指導有力，工會協(xié)商有法，媒體監(jiān)督有度、員工自主有道，在管理政策設計中遵循“帕累托改進”或“卡爾多—?？怂垢倪M”的總體方向。

二、“五力聯(lián)動”的協(xié)調機制

構建企業(yè)和諧勞動關系是一項繁雜的系統(tǒng)工程，系統(tǒng)性的問題就應該用系統(tǒng)性的關聯(lián)思維來解決。要形成系統(tǒng)性合力，必須使系統(tǒng)的各個方面有機銜接，互相促進，形成多方作用力聯(lián)動機制成為一個關鍵。

（一）目標聚集機制

政府、企業(yè)、媒體、工會、員工在勞動關系的管理過程中都有自己的目標，政府為了社會穩(wěn)定，員工為了維護自身基本勞動權益，企業(yè)為了企業(yè)利益等，致使在管理過程中目標混亂、目標沖突現(xiàn)象屢見不鮮，“五力聯(lián)動”機制要發(fā)揮其應有的作用就必須建立目標聚集機制來解決此類問題。目標聚集機制是各參與主體在民主討論的基礎上將各自的目標集中在一起，并對目標進行有效地整合，將其整合為一個整體的明確的目標，這樣可減少各參與者彼此之間的沖突和矛盾?！拔辶β?lián)動”的目標聚集機制是把政府、企業(yè)、工會、媒體、員工等的目標集中在維護勞動關系和諧中來，切實維護處于弱勢的勞動者的利益，增強彼此之間在勞動關系管理問題上的合作。由于目標聚集機制是參與各方在積極協(xié)商的基礎上達成的一個整體目標方案，所以其對參與各方都有一定的影響力，通過彼此之間目標的協(xié)調，各參與主體的力量可有效整合起來，形成合力，以增強各方的團結合作，減少彼此之間人力、物力、財力等的無效消耗，從而使參與各方各盡其職，統(tǒng)一協(xié)調，步調一致的向預定目標前行，切實提高聯(lián)動效能，維護勞動關系的穩(wěn)定和諧。

（二）平等溝通機制

“五力聯(lián)動”各參與主體是平等的，為協(xié)調彼此間的行為和目標就必須進行積極有效地溝通，建立平等溝通機制。平等溝通機制是指在一定的環(huán)境或場合下，各參與主體相互平等、相互尊重、相互理解，積極主動并且有效的進行持續(xù)溝通的過程。平等性是該機制建立的基礎，沒有平等性，溝通就很難有效進行，在平等溝通過程中，應堅持溝通的及時性、真實性、實效性、多向性等原則，創(chuàng)造民主、輕松和諧的溝通氛圍，通過選擇合適的溝通環(huán)境和靈活的溝通方式（如書面溝通的報告、備忘錄等，口頭溝通的會議、自由討論、電話等）來進行積極有效的溝通，實現(xiàn)有關勞動信息的及時快速準確有效地收集和分享，通過溝通，可加強彼此間的交流與了解，協(xié)調各參與主體的行為，激勵聯(lián)動熱情。為此，各參與主體應以積極、主動、坦誠、親切、友好的態(tài)度進行交流，暢所欲言，尊重彼此，以平等的心態(tài)就勞動關系問題進行溝通，認真聽取各方意見，關心彼此的困難，提高溝通的實效性。在溝通過程中，要切實注重各方的平等，目前，在勞動關系管理中，員工、工會明顯處于弱勢地位，從法律意義上看員工、工會與企業(yè)、媒體等是平等的參與主體，然而實際上，員工、工會等面臨更多的是不平等，不能平等地與企業(yè)、政府等進行溝通協(xié)商，沒有實際意義上的平等，溝通就不能有效地進行，為此，必須重視各方的平等問題，建立平等的溝通機制，使各方在平等的基礎上進行良好溝通，解決勞動糾紛，緩和勞資沖突。

（三）分工協(xié)作機制

分工協(xié)作機制指既要有明確分工，又要有積極的溝通協(xié)作，以達成各參與方協(xié)調的目標。分工可使責任明確，提高管理的專業(yè)化程度和工作效率，使各項工作有條不紊的開展，協(xié)作能使整體效能提高，發(fā)揮1+1>2的效果，分工和協(xié)作是相輔相成的，不能完全分開，有分工就必須有協(xié)作，有了協(xié)作才能實現(xiàn)政府、企業(yè)、員工、工會、媒體等在勞動關系管理方面的力量得到最大程度的發(fā)揮，分工協(xié)作機制彌補了單方的不足，有助于發(fā)揮每一方的特長優(yōu)勢，克服阻力，提高整體的效能。為此，“五力聯(lián)動”的協(xié)調離不開分工協(xié)作機制的完善發(fā)展，這就要求各方不僅僅要有明確的分工，更要重視彼此之間的協(xié)作，如政府應起到宏觀調控的作用，對勞動關系進行指導；媒體應積極收集有關信息，對各方尤其是企業(yè)進行監(jiān)督；工會應該積極的與企業(yè)、政府等進行協(xié)商，維護員工利益；企業(yè)應重視員工的利益，管理好勞動關系；員工應提高自身素質，維護自身權益等，在各方充分利用自身優(yōu)勢管理勞動關系的同時，必須進行有效地協(xié)作，如信息共享，在信息共享的基礎上各方進行討論，擬定整體方案，聯(lián)合行動，只有這樣才能提高管理的效果，維護和諧的勞動關系。

（四）交流預警機制

目前，我國勞動關系的管理一般都是事后管理，事中事前管理嚴重缺乏，為此，必須建立交流預警機制來提高各方的預見性，使危害的程度降到最低?！拔辶β?lián)動”的交流預警機制是指政府、企業(yè)、工會、媒體、員工彼此之間進行積極交流，在沖突以及其他需要預防的危害出現(xiàn)之前，根據(jù)收集到的信息和某種規(guī)律性，對可能出現(xiàn)的問題等進行預見，并預見其嚴重情況，以避免沖突在不知道或準備不充分的情況下發(fā)生，從而達到消除隱患或降低其危害性的機制。交流預警可以使參與各方做到未雨綢繆，防范未然，提高應對勞動沖突的能力和水平，這是各方變被動應付為主動應付的主要表現(xiàn)。做好交流預警工作，就必須做好以下三個方面的內容：一是加強對日常信息的監(jiān)測收集分析工作，在思想和行動上給予其高度重視，提高自身預見性；二是對出現(xiàn)問題的持續(xù)動態(tài)監(jiān)視，預測其進一步發(fā)展趨勢及影響等；三是對問題在發(fā)展中出現(xiàn)的衍生問題進行監(jiān)測分析并做出預報。在交流預警過程中，應始終堅持及時、準確、全面、公開、合法合理、積極主動等原則，對信息進行有效監(jiān)測分析，對問題出現(xiàn)的可能性、出現(xiàn)的原因、出現(xiàn)的時間地點、可能造成的危害等進行準確及時的預報，提高預警的準確性和及時性，避免或者減少勞動沖突事件的發(fā)生。

（五）責任共擔機制

加強對勞動關系的管理，使勞動關系穩(wěn)定和諧，是社會各界的共同責任，為應對不斷增多的勞動沖突事件，建立責任共擔機制，增強各方責任意識已成為必然選擇，責任共擔可增強參與各方的交流聯(lián)系，在相互協(xié)作交流中，看清自己的責任，使各個參與者學會對他方負責，對社會負責，對未來負責，從而與各方共擔責任，達成共識，以形成整體聯(lián)合協(xié)調一致的行動來解決勞動沖突。責任共擔機制的建立可從以下幾個方面著手：加強各方的交流溝通，只有各方積極交流了解，才能使責任共擔機制落到實處；明確各方的具體目標，確定各自在勞動關系管理中的具體責任，只有明確各自的目標，并對各自的目標進行考核監(jiān)督才能避免“共擔責任就是沒有責任”狀況的出現(xiàn)；責任追究制度的完善，對未履行或履行不到位的參與方進行責任追究；確立共同責任，培養(yǎng)各方整體責任意識，形成各方協(xié)同，積極參與，全面聯(lián)動的機制。除此之外，加大宣傳，培養(yǎng)各方責任共擔意識；各方應樹立長遠觀念，努力維護勞動系的和諧等都對責任共擔機制的建立有一定的積極意義，責任共擔機制的建立健全，是做好“五力聯(lián)動”協(xié)調的重要機制之一，為此各方應高度重視并積極參與責任共擔機制的建設和完善工作。

三、“五力”聯(lián)動的對策建議

（一）完善勞動關系問題申訴程序

關于勞動關系問題的申訴是指員工認為自己在工作中的合法權益受到侵害，要求相關部門給予解決的行為，一般是指員工認為企業(yè)違反了勞動法律、規(guī)章制度、集體協(xié)議等，導致自身合法權益受到侵犯，而要求企業(yè)承擔相應責任來保護自身權益。完善勞資關系問題申訴程序，有利于推進企業(yè)管理的規(guī)范會制度化，有利于維護員工合法權益，化解勞資之間的沖突糾紛。申訴程序受企業(yè)的規(guī)模大小、事情的嚴重程度、工會組織的健全與否影響較大，但一般包括申訴者與管理方的協(xié)商；工會領導或者工會代表與更高一級的管理者進行磋商；申訴結束，要求仲裁等階段等，具體可劃分為五個階段：受理員工的申訴請求，即申訴人和勞動關系管理者等進行溝通協(xié)商，管理者應認真對待申訴者的請求，找出問題所在；管理者查明有爭議的事情的事實真相，在此過程中，管理者應盡可能地做到客觀公正，不偏袒任何一方，就問題進行認真細致的調查、了解；問題的解決，在查明事實真相的基礎上，管理者應該就該問題給與解決方案，并付諸行動，消除員工的抱怨；申請仲裁，一些不能依靠本組織自身解決的問題，可訴諸第三者或者公權力來仲裁，仲裁者受理員工的申訴，并進行仲裁；提起訴訟，若仲裁結果被證明不符合事實，有重大錯誤或者違反法律法規(guī)等，申訴人在規(guī)定期限內可向人民法院提起訴訟（程延園，2011）。

（二）增強企業(yè)主和員工法律意識

企業(yè)主和員工法律意識的淡薄制約著勞動關系的進步完善，在一個社會主義法治國家，要獲得長久的發(fā)展，維護自身合法權益就必須做到知法懂法，學法用法，守法護法，明確自身責任，從自身做起，嚴格自律，依法維權。目前，企業(yè)主和員工違反相關法律法規(guī)現(xiàn)象時有發(fā)生，一方面企業(yè)主和員工缺乏相關的法律知識，導致其產生錯誤觀點，如不與員工簽訂勞動合同，職工采取暴力手段討薪等；另一方面，法律信仰的缺乏以及法律觀念淡薄，社會上存在的人情觀念、特權觀念等傳統(tǒng)舊觀念侵蝕著正確的法律意識，再加上素質差異等，使勞動糾紛、勞動分歧不斷，不僅對企業(yè)和員工自身產生了很大的損害，更破壞了社會的安定和諧，為此，必須高度重視各方法律意識的提高工作。增強企業(yè)主和員工的法律意識可從以下幾個方面入手：加強法律宣傳，采取多種教育方式，結合企業(yè)主和員工自身實際案例來傳授法律知識，灌輸法律觀念；樹立法律權威，加大對違法的懲處力度，切實做到法律面前人人平等，執(zhí)法嚴格，違法必究；加強道德建設，道德是法律建設的基礎，道德體系支撐著法律體系的建立和完善，用道德強化法律意識，可增強法律認同感。企業(yè)主和員工法律意識的提高更依賴于自身的重視，自身正確價值觀的樹立，二者不僅要在思想上重視法律，更要積極踐行法律，某些企業(yè)以“試用期”為名逃避最低工資制度等此類鉆法律空子的行為，雖然逃脫了法律的懲罰，但企業(yè)必須意識到這不利于企業(yè)的長久發(fā)展，不利于企業(yè)的和諧，同時，一些員工不重視法律，不懂得用法律手段維護自己權益，致使一些企業(yè)變本加厲，其自身狀況愈加惡化，這都要求企業(yè)主和員工必須高度重視自身法律意識的提高，維護自身利益，構建和諧的勞動關系。

（三）制定突發(fā)群體事件應急措施

隨著社會轉型的加劇，各種群體性事件不斷涌現(xiàn)，群體事件是由一些社會矛盾引發(fā)的，有多人參與的，以維護參與者自身權益，表達參與者利益訴求為目的，并通過其自身所具有的突發(fā)性、群體性、復雜性、甚至對抗性等特征，來引起政府及社會各界的關注，并促使其快速解決問題的事件。用群體的力量來爭取自身合法利益，是員工成熟度表現(xiàn)，但是群體性事件在客觀上擾亂了正常的社會秩序，給社會的穩(wěn)定和諧構成了一定程度上的威脅。目前我國進入群體性事件高發(fā)期，這就要求必須盡快制定并完善應急措施來預防和應對群體性事件的危害，迅速的了解狀況并控制事態(tài)，化解矛盾糾紛，將其負面作用至最低，突發(fā)群體事件的應急措施可從以下幾個方面著手：建立預警機制，對可能引起群體行為的因素進行檢測，通過對信息的收集分析可對可能出現(xiàn)的群體性事件進行預測，針對預測的結果，制定具有針對性的群體事件應急預案，達到避免群體事件出現(xiàn)或減少群體事件危害的效果；要及時應對，做好應急處理工作，要在群體性事件發(fā)生的第一時間做出反應，及時準確了解相關信息，與群體性事件的主要干系人或其代表進行積極協(xié)商，尋找解決沖突和糾紛的方案，防止事態(tài)的進一步擴大；做好與媒體的互動，及時向各方公布準確最新信息，使群體事件參與人看到政府，企業(yè)等的努力，緩和情緒；做好準備保障工作，在群體性事件未發(fā)生之前，就要做好信息、組織、技術、物資等方面的準備，提高其應對突發(fā)群體事件的能力等。

（四）提高損害勞動關系違規(guī)成本

在市場經(jīng)濟條件下，只有使各方意識到合規(guī)的成本最小，而違規(guī)的代價很大，才能促使各方遵守勞動法律法規(guī)，維護勞動關系的和諧，目前我國針對損害勞動關系的違規(guī)處罰較輕，再加上在現(xiàn)實中存在的執(zhí)法彈性，監(jiān)管不到位等現(xiàn)象，造成損害勞動關系的違規(guī)總成本偏低，相比之下，違規(guī)的總體收益就顯得相當可觀和誘人，致使違規(guī)處罰缺乏應有的震懾力，對各經(jīng)濟利益主體起不到應有的教育和警示作用，為保障“五力聯(lián)動”機制的正常運行，就必須提高損害勞動關系的違規(guī)成本，一要切實提高損害勞動關系的違規(guī)成本價碼，盡管我國目前已經(jīng)加大了對損害勞動者權益的企業(yè)的懲罰力度，但從總體上看，處罰的標準還是偏低，致使違法用工、逃避勞動法規(guī)等現(xiàn)象頻發(fā)，勞動者權益不能得到很好的維護，所以必須切實提高勞動關系違規(guī)成本價，使違規(guī)者不但不能在違規(guī)中獲得收益，而且還要承擔幾倍甚至幾十倍的違規(guī)處罰，使其在成本收益分析中自然而然地放棄違規(guī)行為；二要加強對違規(guī)行為的監(jiān)管，進行定期不定期的檢查，使存在僥幸心理的企業(yè)無處容身，切實打擊違規(guī)者，保護合規(guī)者的正當利益；三是勞動者自身必須增強維權意識，對企業(yè)、工會等進行有效監(jiān)督，及時正確的向有關部門放映存在的問題，增強自身力量，與違規(guī)行為做斗爭，只有勞動者的意識提高了，勞動關系違規(guī)行為才能及時發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的違規(guī)行為才能得到有效懲處。

（五）規(guī)范媒體監(jiān)督的形式和尺度

媒體作為新聞傳播媒介以其傳播速度快，輻射范圍廣等特點對輿論有著重要的引導作用，在我國法制建設還并不十分完善的今天，媒體以維護社會弱勢群體正當利益為責任，在保證勞動者的知情權、就業(yè)選擇權等的基礎上依靠其強大的社會輿論壓力來為勞動者提供支持，在勞動關系建設中起著非常重要的作用，然而目前媒體監(jiān)督領域監(jiān)督不足和監(jiān)督過度、監(jiān)督不當并存的現(xiàn)象嚴重制約著媒體力量的發(fā)揮，為此，規(guī)范媒體監(jiān)督形式和尺度勢在必行，一要完善相關法律，媒體應該依照法律進行監(jiān)督，媒體監(jiān)督有助于公民言論自由權利的行使，但是媒體的自由不是無限的，只有對媒體加以限制，才能保障媒體的不斷成熟和公民權利的更好行使，目前，我國還沒有專門針對新聞的立法，而新聞界自身的行業(yè)自律規(guī)范又過于零散，缺乏可操作性，致使媒體在采訪、報道時隨意性很大，輿論監(jiān)督影響力受損，為此必須盡快完善新聞法律法規(guī)，推進媒體監(jiān)督的法制化進程；二是加大對媒體違法事件的處理力度，針對媒體在監(jiān)督過程中出現(xiàn)的故意扭曲事實，破壞社會正常秩序的現(xiàn)象等應加大懲處力度，并加強對媒體領域的監(jiān)督監(jiān)管，對敢于和善于進行媒體監(jiān)督來維護勞動關系和諧，維護社會穩(wěn)定的應該加以獎勵，而對那些違法腐敗者，應該積極嚴懲；三是提高新聞從業(yè)者的職業(yè)素養(yǎng)，規(guī)范其自身行為，使其始終保持對事件報道的客觀真實，以自身行為的規(guī)范來保證媒體監(jiān)督的合理合法等。

（六）暢通工會與政府的溝通渠道

溝通的目的就是為了更好的傳遞和理解信息，政府和工會分別作為勞動關系管理的主要指導者和協(xié)商者，彼此之間良好的溝通對解決勞動糾紛，緩和勞資矛盾有著重要的意義。為進一步密切政府和廣大職工群眾的聯(lián)系，須暢通代表員工利益的工會和政府的溝通渠道，加強二者之間的交流和理解，從而更好地維護職工群眾的合法權益和社會穩(wěn)定。暢通溝通渠道可從建立和完善政府和工會的聯(lián)席會議制度著手，聯(lián)席會議是政府和工會溝通的重要渠道，也是工會參與政府相關問題的決策，維護職工合法權益的重要途徑之一，政府通過聽取工會對職工工作生活等基本狀況的介紹，以及工會對政府有關社會保障、勞動就業(yè)、工資福利等關系員工切身利益的政策、法規(guī)、措施等的意見和建議，可促進政府決策的民主化，科學化，使政策法規(guī)等更具實效性，更能維護職工的合法權益，同時，工會通過與政府的積極協(xié)商，可促使有關職工群眾所面臨的突出問題的解決。除了聯(lián)席會議制度外，亦可采用多種形式進行溝通，如利用媒體網(wǎng)絡，及時發(fā)布相關信息，增加相互了解，強化交流數(shù)量等。溝通渠道的暢通不在于溝通渠道的數(shù)量而在于溝通的質量，工會和政府必須思想上高度重視，并在實踐上切實履行，否則再多的溝通渠道也只是流于形式，毫無意義。

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