賈 波，周 菲

（1.遼寧大學(xué) 商學(xué)院，遼寧 沈陽(yáng) 110036；2.遼寧大學(xué) 機(jī)關(guān)，遼寧 沈陽(yáng) 110036）

職場(chǎng)排斥對(duì)員工沉默行為影響的研究
——組織認(rèn)同的中介作用

賈 波1，周 菲2

（1.遼寧大學(xué) 商學(xué)院，遼寧 沈陽(yáng) 110036；2.遼寧大學(xué) 機(jī)關(guān)，遼寧 沈陽(yáng) 110036）

以沈陽(yáng)經(jīng)濟(jì)圈內(nèi)13家裝備制造業(yè)企業(yè)268名員工為調(diào)查研究對(duì)象，研究職場(chǎng)排斥、組織認(rèn)同與員工三種沉默行為之間的關(guān)系。結(jié)果說(shuō)明，職場(chǎng)排斥對(duì)員工的三種沉默行為具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用，組織認(rèn)同在職場(chǎng)排斥與員工三種沉默行為中間起部分中介作用。嘗試進(jìn)行的職場(chǎng)排斥對(duì)消極行為影響探討，可以拓寬職場(chǎng)排斥的研究思路。

職場(chǎng)排斥；組織認(rèn)同；沉默行為

職場(chǎng)排斥是一種存在于工作場(chǎng)所的排斥行為。在工作場(chǎng)所中的個(gè)體或多或少都有過(guò)被排斥或排斥他人的經(jīng)歷。Fox和Stallworth在2005年對(duì)美國(guó)全境超過(guò)2000人的大樣本調(diào)查研究顯示，在過(guò)去的5年時(shí)間里，66%的員工承認(rèn)遭到過(guò)沉默對(duì)待，近30%的員工報(bào)告當(dāng)他們進(jìn)入房間時(shí)，其他員工都選擇離開(kāi)，18%的員工報(bào)告說(shuō)，他們的辦公區(qū)域被移到了一個(gè)被隔離的區(qū)域[1]。在中國(guó)的相關(guān)調(diào)查也顯示，近50%的員工都有被上司或同事排斥的經(jīng)歷。

但是，目前組織行為學(xué)領(lǐng)域關(guān)于職場(chǎng)排斥的研究還比較匱乏，同時(shí)現(xiàn)有職場(chǎng)排斥研究還存在兩點(diǎn)不足：一是現(xiàn)有研究已經(jīng)證明職場(chǎng)排斥會(huì)負(fù)向影響組織公民行為、組織承諾和組織角色外行為等積極行為，但對(duì)消極行為的影響卻缺乏理論探討和實(shí)際驗(yàn)證；二是職場(chǎng)排斥與員工行為之間的內(nèi)部作用機(jī)制研究比較缺乏。因此，本文將研究重點(diǎn)放在以下兩個(gè)方面：首先，本文探討職場(chǎng)排斥在中國(guó)情境下對(duì)員工消極行為的影響。在具體的消極行為變量選取上，由于沉默行為對(duì)組織的持續(xù)健康發(fā)展具有阻礙作用，本文關(guān)注職場(chǎng)排斥對(duì)沉默行為的三個(gè)維度（默許性沉默、防御性沉默和漠視性沉默）的影響；其次，員工作為組織中的一員，其組織身份的感知與認(rèn)同會(huì)顯著影響員工的工作態(tài)度和行為，所以本文選取組織認(rèn)同作為探討職場(chǎng)排斥與沉默行為的中介變量，來(lái)探討職場(chǎng)排斥影響員工沉默行為的作用機(jī)制。

一、文獻(xiàn)梳理與研究假設(shè)

（一）職場(chǎng)排斥與沉默行為

職場(chǎng)排斥（WorkplaceOstracism），又稱(chēng)工作場(chǎng)所排斥,是指員工在職場(chǎng)中感受到的來(lái)自他人（包括上司、同事或下屬）對(duì)自己的漠視、忽略、排斥和拒絕[2]。它是與職場(chǎng)“熱”暴力（如職場(chǎng)欺負(fù)、辱虐管理、職場(chǎng)性騷擾）相對(duì)的職場(chǎng)“冷”暴力的一種。職場(chǎng)排斥雖然不能直接對(duì)被排斥者造成身體上的表見(jiàn)傷害，但長(zhǎng)此以往，卻能對(duì)被排斥者的個(gè)體自我認(rèn)知、情緒狀態(tài)、行為表現(xiàn)產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響，嚴(yán)重影響被排斥者的身心健康。

員工沉默行為是指組織內(nèi)的員工看到了組織中存在的問(wèn)題和弊端或改進(jìn)組織績(jī)效的可能時(shí)，卻因?yàn)楦鞣N原因，而選擇保留觀點(diǎn)或提煉和過(guò)濾自己的觀點(diǎn)[3]。員工沉默行為一般包括三個(gè)維度：（1）默許性沉默，是指消極地保留觀點(diǎn)，意味著消極的順從；（2）防御性沉默，是指比較積極地保留觀點(diǎn)，目的是保護(hù)自己或由于擔(dān)心發(fā)表意見(jiàn)會(huì)產(chǎn)生人際隔閡；（3）漠視性沉默，是指員工對(duì)現(xiàn)有工作或組織低水平的承諾和卷入而消極地保留觀點(diǎn),意味著漠視組織的利益。[4]

研究顯示，當(dāng)員工遭受職場(chǎng)排斥時(shí)會(huì)表現(xiàn)出更多的配合、認(rèn)同和一致性行為，試圖以逢迎和附和等親社會(huì)行為來(lái)減少他人的排斥行為[5]，重新建立與他人的情感聯(lián)系，找尋自我存在感。但是如果短時(shí)間內(nèi)的親社會(huì)行為失敗，個(gè)體遭受的排斥行為沒(méi)有減少時(shí)，個(gè)體可能會(huì)減少這種親社會(huì)行為，而在壓力和負(fù)面情緒的影響下轉(zhuǎn)向反社會(huì)行為（反生產(chǎn)行為、人際攻擊等）[6]。而且職場(chǎng)排斥負(fù)向影響組織認(rèn)同。當(dāng)被排斥員工察覺(jué)到其不屬于組織的一部分時(shí)，他們會(huì)表現(xiàn)出對(duì)組織漠不關(guān)心、減少角色內(nèi)外行為和組織承諾[7]，變成一個(gè)不認(rèn)同組織，在工作中出工不出力的低價(jià)值個(gè)體。沉默行為作為一個(gè)典型的非角色內(nèi)行為，被排斥員工的意見(jiàn)或建議的提出不會(huì)為其帶來(lái)明顯的利益，但卻有可能因?yàn)樘岢龅囊庖?jiàn)與他人意見(jiàn)相左而招致更多的排斥行為，并產(chǎn)生人際隔閡。同時(shí)，由于被排斥員工在組織中的自我存在感和組織卷入感較低，其通常對(duì)組織的利益漠不關(guān)心。因此，本文認(rèn)為被排斥員工會(huì)出于對(duì)以上原因的考慮而增加沉默行為，并提出研究假設(shè)：

H1：職場(chǎng)排斥正向影響員工默許性沉默；

H2：職場(chǎng)排斥正向影響員工防御性沉默；

H3：職場(chǎng)排斥正向影響員工漠視性沉默。

（二）組織認(rèn)同的中介作用

組織認(rèn)同是員工與組織一致或歸屬于組織的感知，屬于社會(huì)認(rèn)同的特殊形式[8]。組織認(rèn)同是員工的一種組織身份認(rèn)定，將自己視為組織的一員，對(duì)組織產(chǎn)生一種依附感和歸屬感。社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為，個(gè)體身份的感知需要其所屬群體的認(rèn)定，群體滿(mǎn)足了個(gè)體的情感需要（包括歸屬、自尊、交流等）。由于員工一生中大部分時(shí)間都在組織中渡過(guò)，組織是員工滿(mǎn)足情感需要的主要載體。組織對(duì)員工情感需要的滿(mǎn)足，會(huì)有助于員工自我價(jià)值認(rèn)定，明晰員工的組織身份認(rèn)知，使員工與組織通過(guò)情感紐帶緊緊聯(lián)系在一起。反之，如果這種情感紐帶被切斷，員工的情感需要得不到滿(mǎn)足，會(huì)模糊員工的自我價(jià)值認(rèn)定，影響員工的組織身份認(rèn)知，降低員工的組織歸屬感?，F(xiàn)有研究表明，職場(chǎng)排斥會(huì)導(dǎo)致人際關(guān)系緊張。組織中人際關(guān)系緊張使得組織的和諧氛圍被打破，團(tuán)隊(duì)合作、互幫互助、信息的交流等優(yōu)良的組織文化喪失也增加了員工對(duì)組織疏離感，降低員工的組織認(rèn)同[9]。而且國(guó)內(nèi)大量研究也表明，職場(chǎng)排斥負(fù)向影響員工的組織認(rèn)同[10][11]。因此，本文提出假設(shè)：

H4:職場(chǎng)排斥負(fù)向影響組織認(rèn)同；

以往研究表明，組織認(rèn)同度高的員工，會(huì)表現(xiàn)出更多的情感承諾、組織公民行為，對(duì)組織持支持態(tài)度，關(guān)心組織的發(fā)展和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，組織認(rèn)同還較好地預(yù)測(cè)了員工的工作績(jī)效、建言行為、工作滿(mǎn)意度等[12][13]。反之，組織認(rèn)同度較低的員工，其對(duì)組織的規(guī)范承諾較高，而情感承諾較低，其行為會(huì)更多地表現(xiàn)出更多的利己主義傾向和更少的集體主義傾向，缺乏責(zé)任感，減少組織公民行為。沉默行為屬于典型的非角色內(nèi)行為，即員工減少沉默行為并不能造成個(gè)人利益損失。因此，本文推斷在利己主義觀的驅(qū)使下組織認(rèn)同感低的員工為避免提出意見(jiàn)而引起人際沖突和未知利益受損而選擇保持沉默。因此，本文提出研究假設(shè)：

H5：組織認(rèn)同在職場(chǎng)排斥與員工默許性沉默之間起中介作用；

H6：組織認(rèn)同在職場(chǎng)排斥與員工防御性沉默之間起中介作用；

H7：組織認(rèn)同在職場(chǎng)排斥與員工漠視性沉默之間起中介作用。

二、樣本選擇及測(cè)量工具

（一）調(diào)查樣本

本文選取沈陽(yáng)經(jīng)濟(jì)圈內(nèi)的裝備制造業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象，包括沈陽(yáng)機(jī)床廠、三一重工、沈飛集團(tuán)等13家企業(yè)。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷390份，回收有效問(wèn)卷268份，問(wèn)卷有效率為68.7%。有效樣本的人口統(tǒng)計(jì)分析如下，從性別上看，男性員工196人，占總樣本的73.1%，女性員工72人，占總樣本的26.9%。從年齡上看，18-25周歲員工98人，占36.6%，26-35周歲員工102人，占38%，35-45周歲員工48人，占17.9%，45周歲以上員工20人，占7.5%。從學(xué)歷上看，高中（中專(zhuān)）及以下76人，占28.4%，大專(zhuān)105人，占39.2%，本科學(xué)歷83人，占30.9%，碩士及以上4人，占1.5%。

（二）測(cè)量工具

1.職場(chǎng)排斥采用Ferris等[2]2008年編制的單維度量表進(jìn)行測(cè)量,經(jīng)本研究數(shù)據(jù)檢驗(yàn)，職場(chǎng)排斥量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.883，具有較高的信度。

2.組織認(rèn)同量表采用的是Mael等[14]1992編制的單維度量表，經(jīng)本研究數(shù)據(jù)檢驗(yàn)，組織認(rèn)同量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.751，具有較高的信度。

3.沉默行為量表采用的是鄭曉濤等[4]2008年基于中國(guó)情境下開(kāi)發(fā)的沉默行為量表，包括三個(gè)維度，共12條題目。經(jīng)本研究數(shù)據(jù)檢驗(yàn)，沉默行為量表及默許性沉默、防御性沉默和漠視性沉默的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.813、0.794、0.756和0.747，均具有較高的信度。

所有問(wèn)卷均采用李克特7點(diǎn)量尺計(jì)分，從1到7為7個(gè)不同的程度選擇，1表示程度最低，7表示程度最高。

三、研究結(jié)果分析

通過(guò)相關(guān)性分析得出本研究5個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。從表1可以看出，職場(chǎng)排斥的均值較低，這可能與被調(diào)查者在填寫(xiě)職場(chǎng)排斥問(wèn)卷時(shí)，存在社會(huì)期許效應(yīng)的緣故。另外，從相關(guān)系數(shù)來(lái)看，職場(chǎng)排斥與組織認(rèn)同 (r=-0.687,p＜0.01)負(fù)相關(guān),與默許性沉默（r=0.431, p＜0.05）、防御性沉默（r=0.607,p＜0.01）和漠視性沉默（r=0.883,p＜0.01）均為正相關(guān)。組織認(rèn)同與默許性沉默（r=-0.572,p＜0.01）、與防御性沉默（r=-0.149,p＜0.01）、與漠視性沉默（r=-0.234,p＜0.01）均負(fù)相關(guān)。

表1 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

對(duì)本文研究假設(shè)的驗(yàn)證，采用層級(jí)回歸進(jìn)行驗(yàn)證，分析結(jié)果匯總在表2中。而中介作用的檢驗(yàn)，依據(jù)Baron和Kenny的研究[15]要滿(mǎn)足以下條件：1.自變量顯著影響因變量；2.自變量顯著影響中介變量；3.中介變量顯著影響因變量；4.將自變量和中介變量同時(shí)引入回歸方程，如果自變量的回歸系數(shù)下降到不顯著，則表明中介作用為完全中介；如果自變量的回歸系數(shù)有所下降，但還是處于顯著水平，則說(shuō)明中介作用為部分中介。表2的匯總結(jié)果表明，職場(chǎng)排斥對(duì)默許性沉默（M2，β=0.431，p＜0.05）、防御性沉默（M4,β=0.607，p＜0.01）和漠視性沉默（M6,β=0.883，p＜0.01）有顯著正向影響，H1、H2和H3成立。加入組織認(rèn)同這一中介變量同時(shí)做回歸時(shí)，職場(chǎng)排斥對(duì)默許性沉默（M3,β=0.201，p＜0.01）、防御性沉默（M5,β=0.309，p＜0.01）和漠視性沉默（M7,β=0.114，p＜0.01）的影響系數(shù)比未加入組織認(rèn)同時(shí)明顯降低，但仍然顯著，且組織認(rèn)同對(duì)默許性沉默（M3,β=-0.248，p＜0.01）、防御性沉默（M5,β=-0.412，p＜0.01）和漠視性沉默（M7,β=-0.470，p＜0.01）有顯著負(fù)向影響。同時(shí)，職場(chǎng)排斥對(duì)組織認(rèn)同（M1,β=-0.687，p＜0.01）具有顯著負(fù)向影響，H4成立。最后，綜合上述分析結(jié)果，本文得出組織認(rèn)同在職場(chǎng)排斥與三種沉默行為之間起部分中介作用，H5、H6和H7成立。

表2 層級(jí)回歸分析結(jié)果匯總表

四、結(jié)論與討論

本研究從職場(chǎng)排斥出發(fā)探討了其對(duì)員工三種沉默行為的影響，并以組織認(rèn)同為中介變量研究了職場(chǎng)排斥與三種沉默行為之間的作用機(jī)制。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)：（1）職場(chǎng)排斥正向影響員工的三種沉默行為，員工遭遇的職場(chǎng)排斥越多，其沉默行為表現(xiàn)越多。這表明，一方面員工在遭遇職場(chǎng)排斥時(shí)，希望通過(guò)消極順從迎合他人，從而減少他人的排斥行為，改善人際關(guān)系。另一方面，被排斥員工可能將自己的遭遇歸結(jié)為組織的不作為，而把沉默行為作為報(bào)復(fù)組織的一種手段來(lái)達(dá)到一種心理上的平衡。（2）組織認(rèn)同在職場(chǎng)排斥影響員工三種沉默行為方面起到了部分中介作用。這表明組織認(rèn)同感高的員工在遭受排斥時(shí)，雖然會(huì)表現(xiàn)出沉默行為，但由于其對(duì)組織的高度認(rèn)同阻礙了其表現(xiàn)出過(guò)多的沉默行為。

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【責(zé)任編輯 曹 萌】

C936

A

1674-5450（2014）02-0083-03

2013-12-18

教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年項(xiàng)目(12YJC630283)；遼寧省社會(huì)科學(xué)規(guī)劃基金項(xiàng)目（L13BJY036）；沈陽(yáng)市國(guó)家級(jí)科技思想庫(kù)決策咨詢(xún)課題（SXK-2013207）

賈波，男，遼寧沈陽(yáng)人，遼寧大學(xué)管理學(xué)博士研究生；周菲，女，遼寧大連人，遼寧大學(xué)教授，博士研究生導(dǎo)師，主要從事管理心理學(xué)與組織行為學(xué)研究。