陳果

基于數(shù)據(jù)分析的對標、關(guān)聯(lián)等應用越來越多用在企業(yè)人才管理，未來CHRO的工作方式會越來越像采用社交和大數(shù)據(jù)分析做精準營銷的CMO。

前幾年在某大型跨國公司管理團隊時，我意識到“大數(shù)據(jù)”在HR管理中的作用。在管理團隊薪酬時，IT系統(tǒng)不僅處理薪酬流程，還提供對標數(shù)據(jù)支持決策：調(diào)薪周期開始時，公司把調(diào)薪預算從上到下分解到各級經(jīng)理，經(jīng)理會具體分析每個下屬員工應該分配多少預算。一般會考慮：一、員工當期績效表現(xiàn)，二、目前在公司內(nèi)同類工作崗位中所處薪酬水平？三、與同行和競爭對手的同類崗位相比處于什么水平？經(jīng)理根據(jù)業(yè)務(wù)需要確定是否要努力保留一位員工，通過預算分配使員工處于合理的薪酬水平。這個系統(tǒng)不僅提供了公司內(nèi)按職位角色細分的薪酬分布曲線，同時提供了行業(yè)薪酬分布曲線，使管理人員能直觀看到員工調(diào)薪前后在公司內(nèi)及市場上的薪酬“分位值”。

公司如果有規(guī)范的職位職務(wù)體系基礎(chǔ)容易統(tǒng)計內(nèi)部薪酬分布，行業(yè)的數(shù)據(jù)一般來自大型HR咨詢公司的薪酬數(shù)據(jù)庫。做跨公司的職位職務(wù)對應匹配卻是件有挑戰(zhàn)性的事情——你怎么知道A公司的八級軟件工程師相當于B公司的十級咨詢顧問呢？傳統(tǒng)上，我服務(wù)的那家公司是定向的對標指定，即人工對應到具體同類型公司的同類型崗位。隨著技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)在時髦的基于文本分析的“大數(shù)據(jù)分析”能夠解決更廣泛的職位匹配問題，再結(jié)合薪酬數(shù)據(jù)庫，能夠提供更準確做薪酬對標。可以預計，這種對標方法會成為一種更加普及的應用。

HR咨詢公司薪酬數(shù)據(jù)庫的客觀性和準確性往往存有爭議，大企業(yè)做對標時一般會購買幾家咨詢公司的數(shù)據(jù)，相互參照使用。然而，現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)上各種“曬工資”網(wǎng)站越來越多，例如GlassDoor.com，基于互聯(lián)網(wǎng)的大數(shù)據(jù)分析可能顛覆傳統(tǒng)的薪酬數(shù)據(jù)庫服務(wù)，企業(yè)能夠更加實時、準確地做職位薪酬對標，提升人才管理水平。

HR部門的價值從后臺服務(wù)職能，發(fā)展到幫助業(yè)務(wù)部門挖掘、培養(yǎng)、發(fā)展人才，成為企業(yè)業(yè)務(wù)的驅(qū)動者，人才相關(guān)數(shù)據(jù)的分析為這樣的工作方式轉(zhuǎn)型提供了可能性。不僅是薪酬數(shù)據(jù)分析，從下圖所示的HR相關(guān)數(shù)據(jù)可以產(chǎn)生很多分析機會。

例如某些專業(yè)崗位招聘如何選擇候選細分人群，需要在用人成本、人才質(zhì)量、使用風險以及細分人群供應量等不同因素中平衡，可以通過數(shù)據(jù)挖掘方法，根據(jù)不同人才尋源策略確定相應的候選人細分對象；又如雇主品牌建設(shè)，通常員工敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果中薪酬是一個抱怨因素，可是，實際薪酬水平以及期望薪酬水平與員工的敬業(yè)度、員工績效之間有多深的關(guān)聯(lián)？不同的薪酬或者獎金結(jié)構(gòu)方式會對敬業(yè)度產(chǎn)生什么影響？再例如提高招聘質(zhì)量，國外某保險公司對數(shù)百例初級銷售人員聘用后的實際業(yè)績分析發(fā)現(xiàn)，應聘人資質(zhì)與業(yè)績相關(guān)度較高的因素有：簡歷文本質(zhì)量（語法準確、表述清楚）、教育經(jīng)歷完整性、高端產(chǎn)品銷售的經(jīng)驗、過去類似工作的成功、不確定環(huán)境下工作的能力等，并有意思地發(fā)現(xiàn)大學檔次、大學成績、推薦人資質(zhì)等因素與業(yè)績相關(guān)度不高。除此之外，在員工保留因素、銷售人員績效、出勤率預測、繼任計劃、人才管道計劃、高潛力人才挖掘等人力資源管理領(lǐng)域，數(shù)據(jù)分析都有廣泛的應用。

HR總監(jiān)向管理層解釋工作計劃是件比較麻煩的事情，如果他在預算會上拿出一份人員自然減員率分析、招聘預測、人員管道與業(yè)務(wù)增長相關(guān)性、不同績效水平的薪酬增長比率和市場對標水平等數(shù)據(jù)的分析報告，可以設(shè)想這會多么有說服力。

在移動、社交和互聯(lián)的今天，與消費者開展“傾聽、理解、使能”循環(huán)，加上精準效果評估，是新一代首席營銷官（CMO）的工作模式。如果把人才和員工看做HR的營銷對象，首席人力資源官（CHRO）的工作方式會越來越像CMO，通過社交媒體的多向信息溝通特點，建立內(nèi)外部人才協(xié)作、目標設(shè)定和績效跟蹤、職業(yè)生涯管理、人才尋源等，并準確評價HR投入產(chǎn)出效果。