● 馬麗 劉霞 于曉敏

改革開放以來，經(jīng)濟(jì)體制的日益完善深刻改變著人們的工作價值觀和就業(yè)觀，勞動者對于從事的工作不再是一選定終身，而是有了更大的靈活度和自由度。在這種情況下，如何留住員工成為一個重要課題。工作和家庭作為員工人生中最重要的兩個領(lǐng)域，構(gòu)成了員工主要的需求，也影響著員工的留職意向。上世紀(jì)六、七十年代以來，學(xué)者們對工作家庭關(guān)系做了大量研究（Barling & Sorensen，1997；Greenhaus & Parasuraman，1999；Greenhaus & Powell，2006）。早期研究側(cè)重考察工作家庭沖突的消極后果（Barnett，1998；Greenhaus & Parasuraman，1999；Haas，1999），目前開始關(guān)注工作家庭角色間的積極狀態(tài)，即工作-家庭促進(jìn)（唐漢瑛等，2007）。研究發(fā)現(xiàn)工作-家庭促進(jìn)與積極的組織結(jié)果之間有相關(guān)性。例如，Wayne（2006）證實工作-家庭促進(jìn)能夠提升員工的情感承諾降低其留職意愿。實際上，工作-家庭促進(jìn)是一個雙向過程，但目前圍繞兩個方向展開的研究卻嚴(yán)重失衡。正如趙娜（2008）所言：“對家庭領(lǐng)域變量的忽視是工作家庭關(guān)系研究的一個重大缺陷”。家庭作為員工生活中的重要部分，為員工提供工作所需資源，有助于員工表現(xiàn)出良好的工作績效。因此，關(guān)注工作與家庭雙向互益的過程有重要意義（周路路等，2009）。

在工作-家庭促進(jìn)與留職意愿關(guān)系上，以往研究主要關(guān)注員工態(tài)度變量的作用，忽視了非情感因素的影響（楊春江等，2010）。因此，Mitchell等（2001）提出工作嵌入的概念，涵蓋了員工留職的更全面的原因，成功地解釋了影響員工留職的職內(nèi)和職外因素。研究發(fā)現(xiàn)工作嵌入在雇員工作績效和自愿離職路徑中起到了明顯的中介作用，家庭因素對工作嵌入可能還存在深刻影響（梁小威等，2005）。溢出模型的相關(guān)研究也解釋了非工作承諾，例如家庭、興趣、宗教對工作依附性的作用（Marshall et al.，1990）。然而，在工作嵌入的視角下探討工作-家庭促進(jìn)與員工留職意愿關(guān)系的研究還十分闕如。

探索影響工作-家庭促進(jìn)帶來積極效果的作用邊界是本研究的另一個重要方向。一方面，工作-家庭促進(jìn)作為個體的一種心理感知，與個體的情感傾向可能存在密切關(guān)系。已有研究證明情感傾向?qū)ぷ?家庭促進(jìn)和離職意向之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。這是因為，個體做出決策的過程會受主觀因素的影響，即個體情感傾向可能會調(diào)節(jié)工作-家庭促進(jìn)所導(dǎo)致的工作嵌入的程度。所以，探索員工深層心理變量對工作嵌入的影響具有很高的研究價值（楊春江等，2010）。另一方面，工作家庭文化作為組織針對員工工作家庭關(guān)系的一種非正式規(guī)則，反映了組織對員工家庭需要的支持程度，也可能作用于工作-家庭促進(jìn)與工作嵌入的關(guān)系（朱農(nóng)飛、周路路，2010）。然而，目前尚未有研究檢驗工作-家庭促進(jìn)與工作嵌入的關(guān)系是否受到組織中工作家庭文化的影響。

基于上述分析，本文擬從以下三個方面探討工作-家庭促進(jìn)與留職意愿的關(guān)系：首先，分維度考察工作對家庭促進(jìn)以及家庭對工作促進(jìn)與留職意愿的關(guān)系，補(bǔ)充了家庭工作促進(jìn)的相關(guān)研究；其次，從工作嵌入的角度解釋工作-家庭促進(jìn)對于留職意向的影響，順應(yīng)心理學(xué)、組織行為學(xué)以及有關(guān)家庭關(guān)系研究的新趨勢，也有助于加深對工作-家庭促進(jìn)作用機(jī)制的理解。最后，通過檢驗個人情感傾向和工作家庭文化的調(diào)節(jié)作用，解釋工作-家庭促進(jìn)與留職意向關(guān)系的作用邊界，擴(kuò)展工作-家庭促進(jìn)中群體和個體層面的相關(guān)研究。

一、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

（一）工作-家庭促進(jìn)與留職意愿

工作-家庭促進(jìn)是一個包括工作對家庭促進(jìn)（工作→家庭促進(jìn)），和家庭對工作促進(jìn)（家庭→工作促進(jìn)）的雙向構(gòu)念。前者是指工作中的投入提升了家庭生活質(zhì)量，后者是在家庭中的經(jīng)歷提高了工作質(zhì)量（Carlson et al.，2006）。角色積累理論認(rèn)為，身兼多重角色能夠為個體帶來積極的效果，對某一角色的認(rèn)知可能正向影響對另一角色的感受（Voydanoff，2001）。因此，工作和家庭兩個領(lǐng)域之間雖然存在邊界卻可以相互滲透。工作-家庭促進(jìn)基于角色積累理論強(qiáng)調(diào)工作與家庭關(guān)系相輔相成，互相促進(jìn)的有益方面（Greenhaus & Powell，2006）。已有研究發(fā)現(xiàn)，在工作中的愉快經(jīng)歷對家庭生活存在正向溢出，會緩解員工在該領(lǐng)域的壓力；反之亦然（Barnett & Hyde，2001）。

從總體上看，根據(jù)資源保存理論（Hobfoll，1989；Hobfoll，2001），員工在工作（或家庭）中獲得支持性資源（時間、心態(tài)、精力等）后，會不斷將這種資源帶入到家庭（或工作）中，工作和家庭形成積極互動，正向影響兩個領(lǐng)域中的行為傾向。所以，留職意愿作為員工的組織行為傾向之一，可能受到工作-家庭促進(jìn)的影響。以下分別從工作→家庭促進(jìn)和家庭→工作促進(jìn)兩個方向詳細(xì)論述工作-家庭促進(jìn)與留職意愿的關(guān)系。

從工作→家庭促進(jìn)與留職意愿關(guān)系的角度來看，當(dāng)員工工作對家庭的積極影響（心理、智力、情緒等）提升了自身效能與狀態(tài)時，為了回報工作中的收益，會在工作中表現(xiàn)出積極的情感和行為。實證研究發(fā)現(xiàn)，體會到工作→家庭促進(jìn)的員工工作滿意度和工作積極性更高（Wayne et al.，2004），其留職意愿也就越強(qiáng)。張莉等人（2012）基于社會交換理論和資源保存理論證實，在支持資源作用下，工作→家庭促進(jìn)能顯著提高員工的組織情感承諾、工作滿意度和降低離職意向。

H1：工作→家庭的促進(jìn)對員工的留職意愿有正向影響。

根據(jù)角色積累理論，家庭同樣可以促進(jìn)工作：員工在家庭中獲得的支持性資源使其在工作角色中有更好的表現(xiàn)，例如良好的工作績效、工作滿意度以及面對挑戰(zhàn)和挫折時的毅力和恢復(fù)力（Seligman，2002）。工具支持方面，員工的家庭成員主動承擔(dān)和履行家庭責(zé)任和義務(wù)，不僅會減輕員工在家庭角色中的壓力，還會使其在工作中精力充沛，尤其當(dāng)家庭成員分擔(dān)員工的工作任務(wù)時，對其工作更加有所裨益。在情感支持方面，來自家庭的情感支持對員工的情感和行為有正向影響，員工獲得的積極情有助于改善員工工作績效，降低員工離職意愿。Carlson（2006）的研究證實，家庭領(lǐng)域的支持性資源能夠增強(qiáng)員工在工作領(lǐng)域的效能。

H2：家庭→工作促進(jìn)與員工對留職意愿有正向影響。

（二）工作嵌入的中介作用

工作嵌入是指“一個將個體束縛其中的網(wǎng)絡(luò)”。根據(jù)Mitchell（2001）的定義，工作嵌入分為組織嵌入和社區(qū)嵌入。在中國情境下，人們的社區(qū)意識較為淡薄，而家庭和城市由于關(guān)系和人情等因素會影響一個人的職業(yè)選擇和留職意向。因此本研究將社區(qū)首先界定為由家人、親戚、朋友等組成的家庭社會關(guān)系，其次是城市、區(qū)域等因素。在上述兩個構(gòu)面中，個體與組織關(guān)系歸納為三種類型：（1）聯(lián)系，員工與其他人或活動的相關(guān)程度；（2）匹配，員工的工作和社區(qū)與生活空間其他方面的相似或匹配程度；（3）犧牲，聯(lián)系被打破的難易程度——員工離職所要付出的代價。由此可見，工作嵌入與家庭和組織因素密不可分（徐尚昆，2007）。

Mitchell等（2001）認(rèn)為，員工與周圍環(huán)境千絲萬縷的聯(lián)系形成了一個網(wǎng)絡(luò)，當(dāng)外界發(fā)生一些“震撼”時，既成的依附關(guān)系使個體最終選擇留在組織。因此，工作嵌入在“震撼”事件與員工的留職決策中起到了緩沖或傳導(dǎo)作用，影響著個體對“震撼”的解讀，最終作用于員工的決策。推廣到工作家庭關(guān)系層面，工作和家庭之間正向的互動關(guān)系作為對員工有益的“震撼”，可以由工作嵌入傳導(dǎo)其對留職意愿的影響，換言之，工作嵌入可能在工作-家庭促進(jìn)與留職意愿的關(guān)系中起到了中介作用。

1.工作→家庭促進(jìn)、社區(qū)嵌入與留職意愿

工作→家庭促進(jìn)能夠正向影響員工的社區(qū)嵌入。這種正向關(guān)系源于工作→家庭促進(jìn)對家庭系統(tǒng)的優(yōu)化，員工將從工作中獲得的新技能、經(jīng)濟(jì)收入、福利以及更多信心和尊重等帶入到家庭中時，對家庭成員間的互動、家庭狀況和生活經(jīng)歷具有積極效果（Greenhaus & Powell，2006），如提高婚姻質(zhì)量和生活滿意度、促進(jìn)父母與子女之間的交流等（Wayne et al.，2007）。然而，如果員工選擇離職，可能失去靈活的工作時間以及單位提供的其他便利條件，員工無法像往常一樣順利地投入到家庭生活中，實現(xiàn)工作與家庭角色之間的良性轉(zhuǎn)換，無形中削弱了工作給家庭帶來的積極影響，因此，員工會更加慎重決策。

作為工作嵌入的一個方面，社區(qū)嵌入的三個維度均對留職意向有促進(jìn)作用。首先，員工與社區(qū)聯(lián)系越緊密，對現(xiàn)有工作的依附感就越強(qiáng)（Mitchell et al.，2001）；其次，從家庭和周圍環(huán)境匹配的角度來看，離職給家庭帶來的變動使員工需要重新適應(yīng)周圍的環(huán)境（Holtom，2004）；最后，由于離開組織給員工的家庭生活帶來的損失（失去家人的喜愛和尊重等）可能會影響家庭的和睦。考慮到以上因素，員工可能選擇繼續(xù)留在組織。

H3：員工的社區(qū)嵌入中介了工作→家庭促進(jìn)與留職意愿的正向關(guān)系。

2.家庭→工作促進(jìn)、組織嵌入與留職意愿

Cohen（1995）的研究支持了家庭承諾作為非工作承諾對工作態(tài)度和工作依附性的顯著影響（Cohen & Kirchmeyer，1958）。當(dāng)家庭有益于工作時，會加深員工的組織嵌入程度。具體而言，當(dāng)員工把家庭中獲得的積極情緒帶入到工作中時，有利于與同事和上下級的交流溝通，從而加強(qiáng)了組織承諾和組織依附程度，使其更容易、迅速融入并適應(yīng)組織，即組織嵌入。March和Simon（1958）研究指出，家庭成員的意見對個體工作決策存在影響。家庭成員的支持和從家庭中獲得的積極生理和心理狀態(tài)（Barnett & Hyde，2001）有助于員工理性認(rèn)識和處理在工作中的事件，最終影響離職或者留職的決策。

隨著組織嵌入程度的加深，員工留職意愿就更加明顯。O’Reilly等研究顯示，與組織匹配程度較高的員工能推遲20個月離職。互動心理學(xué)認(rèn)為，個人與環(huán)境的聯(lián)系影響其對特定環(huán)境的反應(yīng)。因此，員工與組織中的同事、上下級和團(tuán)隊成員的緊密程度、員工個人價值觀、期望以及職業(yè)目標(biāo)與組織的匹配程度等資源都與留職意愿存在正相關(guān)關(guān)系（O'Reilly et al.，1991）。員工一旦離職，可能會失去既已形成的資源，增加了員工離職的難度。

H4：員工的組織嵌入中介了家庭→工作促進(jìn)與留職意愿的正向關(guān)系。

（三）工作家庭文化的調(diào)節(jié)作用

組織文化在組織行為學(xué)研究中占有重要的地位，是決定個人是否與組織情境相匹配的重要因素（O'Reilly et al.，1991）。隨著家庭結(jié)構(gòu)和勞動力結(jié)構(gòu)的變化，員工需要承擔(dān)更多的工作任務(wù)和家庭責(zé)任，很多組織開始重視組織中的家庭支持性文化，即工作家庭文化。工作家庭文化強(qiáng)調(diào)企業(yè)需要充分考慮員工的家庭需要，為員工履行家庭責(zé)任營造靈活的工作環(huán)境，在這樣的環(huán)境中，員工長時間的工作不再是衡量其貢獻(xiàn)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，也不必時刻優(yōu)先考慮工作。（Friedman & Galinsky，1992；Perlow，1995）工作家庭文化建立在角色理論的基礎(chǔ)上（Allen，2001），它作為組織文化的一種，不僅與員工的工作結(jié)果相關(guān)，而且能夠影響員工的工作家庭關(guān)系（Lapierre et al.，2008）。研究表明，工作家庭文化與工作-家庭促進(jìn)顯著相關(guān)，一個支持性或者靈活的工作環(huán)境（例如，靈活的工作時間，遠(yuǎn)程辦公等）有助于員工更好地承擔(dān)家庭責(zé)任，提升家庭生活的滿意度和幸福感（Wayne et al.，2007）。具體而言，感知到組織對家庭支持的員工能夠放心地將時間和精力投入到家庭需要中，就減少了工作和家庭領(lǐng)域的沖突（Fuller et al.，1996）。由此可見，工作家庭文化使員工能夠更靈活地處理家庭中的事務(wù)，有助于工作→家庭促進(jìn)，員工的家庭生活融洽，就會加深社區(qū)嵌入的程度。相反，如果組織中工作家庭文化支持性水平較低，員工往往在處理家庭事務(wù)時受到來自工作方面的壓力，最終可能選擇以犧牲家庭為代價而優(yōu)先考慮工作的需要，很難嵌入到家庭生活中。

H5：工作家庭文化調(diào)節(jié)了工作→家庭促進(jìn)與社區(qū)嵌入的正向關(guān)系，員工對組織的工作家庭文化感知程度越深，工作→家庭促進(jìn)與社區(qū)嵌入關(guān)系就越強(qiáng)。

圖1 模型圖

（四）消極情感的調(diào)節(jié)作用

個體差異性在工作-家庭促進(jìn)與結(jié)果變量之間是一個重要調(diào)節(jié)變量，已有研究表明，工作→家庭促進(jìn)與情感承諾的正相關(guān)性，受個體同一性和情感傾向的調(diào)節(jié)（Wayne et al.，2007）。員工在家庭中所獲得的資源大多是家庭給予的情感支持，例如員工可以從家庭中獲得的尊重、愛護(hù)以及員工在家庭角色承擔(dān)過程中得到的耐心、自信和責(zé)任心。因此，個人情感傾向可能會影響到員工對家庭→工作促進(jìn)效果的感知。一方面，Wayne（2006）等發(fā)現(xiàn)，家庭的情感支持(如家庭成員對其工作的關(guān)心) 能夠提升家庭→工作促進(jìn)的水平。但是，就消極情感傾向的個體而言，其對周圍的事物存有偏見、否定等一系列消極的看法，容易自我否定和外界否定，即使家庭對個體具有積極的情感支持，也會削弱家庭→工作促進(jìn)帶來的積極效果，因而對家庭→工作促進(jìn)程度較小的感知可能會降低員工組織嵌入的程度。

H6：個體情感傾向調(diào)節(jié)了家庭→工作促進(jìn)與組織嵌入的關(guān)系，消極情感傾向個體的家庭→工作促進(jìn)與組織嵌入的關(guān)系就會被削弱。

表1 各變量的描述統(tǒng)計結(jié)果及相關(guān)矩陣

二、研究方法

（一）樣本

本研究被試來自多家企業(yè)，面向362名員工發(fā)放了電子版和紙質(zhì)版問卷，剔除存在大量缺失值的問卷后，最終樣本包含301名員工，有效回收率為83%。樣本方面，女性居多（占51.2%），工作年限在1~5年的員工占60.8%；6~10年的占樣本總數(shù)的18.9%。被試中，已婚人數(shù)占59.5%，年齡以20~29歲及30~39為主（分別占了55.5%和27.6%）。

（二）測量

工作-家庭促進(jìn)的測量采用Wayne等（2004）使用的8個題項，如“現(xiàn)在這份工作有助于我處理家庭中的實際問題”、“和家人（朋友）的交流有助于我處理工作中的一些問題”。員工根據(jù)5點計分法作答。工作-家庭促進(jìn)和家庭-工作促進(jìn)的信度分別為0.82和0.79。

工作嵌入的測量采用楊春江（2010）開發(fā)的工作嵌入問卷，共25個題項，如“離職會對我現(xiàn)在的生活造成很大的影響”（組織犧牲）；“工作中我和同事的關(guān)系密切”（組織聯(lián)系）；“我很適應(yīng)在這家單位工作”（組織匹配）；“離開這個城市，會給我和家人造成很大的影響”（區(qū)域犧牲）；“我的親朋好友大多生活在這個城市”（區(qū)域聯(lián)系）；“我喜歡這個城市”（區(qū)域匹配）。問卷采用7點計分方法。組織嵌入和社區(qū)嵌入的信度分別為0.88和0.91。

留職意愿的測量選自Kim等（1996）與Tsui等人（1991）有關(guān)留職意圖的5個題項，如“任何情況下我都不會主動離開目前的單位”，和“我不愿意離開目前的單位”。員工基于7點計分方法作答。信度為0.87。

工作家庭文化的測量采用Kreiner（2006）4個題目的量表，如“大家能在工作時間內(nèi)處理完本單位規(guī)定的工作”，“在本單位，員工回家后不會去考慮工作上的事”。員工基于5點計分法作答。信度為0.79。

消極情感的測量采用修訂的積極情感和消極情感量表（PANAS）（邱林等，2008）。該量表的消極情感共給出9個形容詞，以5點計分的形式，測量員工在過去的幾周內(nèi)在多大程度上體驗到詞匯所描述的情感。信度為0.81。

表2 工作家庭文化調(diào)節(jié)作用層級分析結(jié)果

表3 情感傾向調(diào)節(jié)作用層級分析結(jié)果

圖2 工作家庭文化對工作→家庭促進(jìn)與社區(qū)嵌入關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖3 消極情感對家庭→工作促進(jìn)與組織嵌入關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

三、數(shù)據(jù)分析

表1表明，工作→家庭促進(jìn)與社區(qū)嵌入、留職意愿和工作家庭文化正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分 別 為0.20（p<0.01）、0.29（p<0.01）和0.01；家庭→工作促進(jìn)與組織嵌入和留職意愿顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.39（p<0.01）、0.36（p<0.01）和0.37（p<0.01）與消極情感顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.30（p<0.01）。這些相關(guān)性與理論預(yù)期基本一致。

根據(jù)中介效應(yīng)的檢驗程序，先分別檢驗工作-家庭促進(jìn)的兩個維度對工作嵌入兩個維度的直接效應(yīng)，然后檢驗加入中介變量后模型的擬合情況及各路徑系數(shù)的顯著性。兩個模型的適配度指標(biāo)分別為Χ2/df=2.30，RMSEA=0.08，GFI=0.94，CFI=0.96，TLI=0.95和Χ2/df=2.40，RMSEA=0.07，GFI=0.94，CFI=0.96，TLI=0.95；直接效應(yīng)的擬合指標(biāo)分別為Χ2/df=2.63，RMSEA=0.07，GFI=0.95，CFI=0.97，TLI=0.96和Χ2/df=1.90，RMSEA=0.06，GFI=0.97，CFI=0.97，TLI=0.98。直接效應(yīng)模型中，工作→家庭促進(jìn)對留職意愿標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.36（p<0.001），在 間 接效應(yīng)模型中，加入社區(qū)嵌入后，工作→家庭促進(jìn)與社區(qū)嵌入路徑系數(shù)為0.26（p<0.001），工作→家庭促進(jìn)與留職意愿的路徑系數(shù)由0.36減小為0.28（p<0.001），證明社區(qū)嵌入起到了中介 的 作 用，H1、H3得到了支持。同樣，家庭→工作促進(jìn)與留職意愿直接效應(yīng)的路徑系數(shù)為0.45，有顯著的正相關(guān)關(guān)系（p<0.001）。加入組織嵌入，家庭→工作促進(jìn)對留職意愿的影響路徑系數(shù)降為0.01（p>0.05），證明組織嵌入為家庭→工作促進(jìn)與留職意愿關(guān)系的中介變量。H2、H4得到了支持。

表2顯示，在加入工作→家庭促進(jìn)和工作家庭文化的交互作用項后，模型的解釋力加強(qiáng)（△R2=0.01，p<0.05），且交互項系數(shù)顯著。如圖2所示，當(dāng)工作家庭文化低時，工作→家庭促進(jìn)對社區(qū)嵌入的影響較小。H5得到支持，即工作家庭文化調(diào)節(jié)了工作→家庭促進(jìn)與社區(qū)嵌入之間的正向關(guān)系。表3和圖3顯示，消極情感模型的擬合度有所提高且達(dá)到顯著水平（△R2=0.03，p<0.001），圖4表明了消極情感的調(diào)節(jié)作用。因此，H6得到支持。

四、結(jié)論與討論

本研究從工作嵌入角度探索了工作-家庭促進(jìn)與留職意愿的復(fù)雜關(guān)系。結(jié)果表明，工作嵌入中介了工作-家庭促進(jìn)對員工留職意愿的影響；工作→家庭促進(jìn)與社區(qū)嵌入之間的關(guān)系會隨著工作家庭文化程度的增加而加強(qiáng)，具有消極情感的員工，組織嵌入程度更容易受到家庭→工作促進(jìn)的影響。

工作家庭關(guān)系是人力資源研究中的一個重要方面，而留職是衡量人力資源管理工作的重要指標(biāo)。以往研究對工作-家庭促進(jìn)與組織結(jié)果之間關(guān)系研究較多，但是對于中介效應(yīng)的探討較少。目前，工作-家庭促進(jìn)的作用機(jī)制模型主要集中在研究個體出于發(fā)展的需要在角色活動中產(chǎn)生的工作-家庭促進(jìn)的積極結(jié)果，卻忽視了組織和家庭等工作和非工作的客觀因素對工作-家庭促進(jìn)的作用機(jī)制產(chǎn)生的影響。本研究第一個理論貢獻(xiàn)在于分維度驗證了工作嵌入在工作-家庭促進(jìn)與留職意愿關(guān)系中的中介作用，將映像理論與角色理論相結(jié)合，更加全面地解釋了工作-家庭促進(jìn)對員工留職意愿的影響。

本研究第二個理論貢獻(xiàn)在于探究了工作-家庭促進(jìn)對工作嵌入影響的作用邊界，即分別驗證了工作家庭文化、個體消極情感傾向在兩條路徑上的調(diào)節(jié)作用。通過加入調(diào)節(jié)變量，更加精確地從理論上解釋了工作嵌入的中介作用。在以往研究中，工作家庭文化經(jīng)常作為前因變量，研究其組織結(jié)果和實踐意義，很少有學(xué)者將其當(dāng)作調(diào)節(jié)變量來研究。但是組織文化作為一個重要的組織情境因素，不僅對員工的心理和組織行為起著潛移默化的作用，還與組織績效密切相關(guān)。因此，將工作家庭文化作為一個情境因素研究，有其研究價值和意義。另一方面，員工的個人情感傾向又是一個“因人而異”的情境因素。不同情感傾向的人對待相同的事物有不同的反映，其中，消極情感傾向會為個體認(rèn)知與自我調(diào)節(jié)帶來負(fù)面影響，從而會削弱家庭→工作促進(jìn)的效果，對員工的工作家庭關(guān)系與工作績效有重要的影響。將情感傾向加入到工作-家庭促進(jìn)與留職意向的研究框架能夠使研究更加豐富。

本研究有一些實踐意義。工作-家庭促進(jìn)的兩個維度分別通過社區(qū)嵌入和組織嵌入影響員工留職意愿，這啟示管理者既要重視組織因素，使員工在工作中獲得較好的工作體驗，還要注重組織外因素，尤其是員工的家庭因素，盡量使員工的家庭和工作相平衡，注重提高員工的生活滿意度。其次，企業(yè)不能僅依靠采取一些政策和計劃提高員工的滿意度，還要考慮員工自身和組織整體文化情況。企業(yè)如果能夠考慮到員工的情感傾向特點和人格特點，員工對企業(yè)的認(rèn)可度就會加強(qiáng)，也會有利于員工個體的發(fā)展。另外，組織整體文化是組織制定政策措施的基礎(chǔ)，其對員工的影響更加深刻，因此，企業(yè)管理者應(yīng)該努力營造工作家庭文化，加強(qiáng)員工的工作-家庭促進(jìn)的效果和留職意愿。

本研究還存在一些不足，首先，研究采用橫截面數(shù)據(jù)，無法厘清變量間的關(guān)系。第二，由于條件的限制，本研究的樣本大部分來源于河北省內(nèi)的企業(yè)，雖然一定程度上保證了內(nèi)部效度，但是研究結(jié)果的推廣和外部效度受到了限制。最后，員工的工作嵌入程度是否受到城市等因素的影響，需要進(jìn)一步地擴(kuò)展樣本驗證。

1.梁小威、廖建橋、曾慶海：《基于工作嵌入核心員工組織績效——自愿離職研究模型的拓展與檢驗》，載《管理世界》，2005年第7期，第106-115頁。

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