現(xiàn)代化首先是人的現(xiàn)代化。歷史學(xué)家高家龍著作《大公司與關(guān)系網(wǎng)》記述1880-1937年六家中外大企業(yè)在華的組織變遷。當(dāng)時的外企和民企都努力將中國員工從中世紀(jì)的人身關(guān)系擺脫出來。美孚石油把員工派駐外地，內(nèi)外棉和申新建設(shè)的工人社區(qū)，有后來計劃經(jīng)濟單位辦社會的雛形。

半個世紀(jì)之后，外企和民企重新登上歷史舞臺，本書的邏輯也就重演。學(xué)者甘陽著書《統(tǒng)三統(tǒng)》，試圖整合中國古典、革命和西化三個傳統(tǒng)，他的理想在企業(yè)界已經(jīng)實現(xiàn)一部分。典型民企的組織文化，如果可以稱為組織文化，往往是中世紀(jì)的人身關(guān)系、類政治動員和泰羅式科學(xué)管理隨機的拼湊。直到今天，幾代員工都是在這樣的環(huán)境中起步的。

但之所以稱為拼湊，三者本質(zhì)上是沖突的。隨著時間的流逝，越來越難以為繼。柳傳志那一代人也許只能隱忍：“大環(huán)境改造不了，你就努力去改造小環(huán)境。小環(huán)境還是改造不了，你就好好去適應(yīng)環(huán)境，等待改造的機會?！毙乱淮懈噙x擇，沒有耐心等待，而是拍屁股走人，換個環(huán)境。85后在職業(yè)生涯早期跳槽的頻率遠高于前輩們。

中國制造長期以低人工成本著稱，不僅僅是工資低，世界上還有很多窮苦的人民。而是中國工人可以在低廉的工資下嚴(yán)格執(zhí)行工作流程、紀(jì)律?？梢哉f從高家龍研究的那個時代到現(xiàn)在，對中世紀(jì)國民性的改造，取得了最終的勝利。也就注定走向反面。

2010年就發(fā)生 “12連跳”的悲劇。這也是個世代問題。年輕一代沒有吃過父輩的苦，見識過父輩沒有見識過的豐富多彩的生活，很多農(nóng)二代從小跟著打工的父母，在城市長大，從來沒有種過地。機械操作就變地不可忍受。

低工資也已不能維持。從2000年代中期以來，民工荒越演越烈，不只技術(shù)工人，普工也缺。民工荒的重要成因之一，中國已經(jīng)通過劉易斯拐點。這一概念用來分析發(fā)展中國家的二元經(jīng)濟，農(nóng)業(yè)部門的過剩勞動力向工業(yè)部門輸送殆盡，用工成本即開始上升，標(biāo)志著向發(fā)達國家轉(zhuǎn)型。

網(wǎng)上有科學(xué)工作者轉(zhuǎn)述見聞：一個做實驗的教授來實驗室玩，對我說：我們的工作極端無聊，每天就是磨晶體，做電鏡……我問：那招個做手機貼膜的民工豈不是手藝更好？教授答：請不起啊，民工在北京一個月五六千，博士只要兩千多。

人工整體上漲，看起來對員工是好事。但企業(yè)付出更高的成本，能換來需要的價值嗎？傳統(tǒng)將員工分成藍領(lǐng)和白領(lǐng)，這是大工業(yè)的分工，工業(yè)的原則是通過標(biāo)準(zhǔn)化獲得規(guī)模經(jīng)濟。早在1990年代，《哈佛商業(yè)評論》就注意到，已經(jīng)只有約1/3的成本直接來自制造，2/3則來自流轉(zhuǎn)成本，這是由于客戶需求的差異化造成的。

十幾年過去，這個比例進一步拉大，同理C2C，在美國發(fā)生的早晚，越來越早，在中國也會發(fā)生。未來的員工分成少數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)化工人和多數(shù)的差異化工人，解決方案專家。不幸的是，我們培養(yǎng)了太多標(biāo)準(zhǔn)化工人。大學(xué)生的簡歷上都寫四六級，Office熟練。文革前的學(xué)制甚至更合理一些，初中畢業(yè)之后，所謂兩條腿走路，上高中自費，上技校有很高的補貼。

如何轉(zhuǎn)型？公共教育改革來日方長，員工和企業(yè)的關(guān)系越來越不穩(wěn)定，也不能指望企業(yè)培訓(xùn)。小伙伴們可以靠自學(xué)嗎？在社會大學(xué)中接受再教育。

外企長期是就業(yè)的優(yōu)先選擇，待遇優(yōu)厚，管理規(guī)范，又有面子，能實現(xiàn)人生價值。這種光環(huán)逐漸黯淡了。業(yè)務(wù)上受到本土企業(yè)的猛烈挑戰(zhàn)。歷任多家知名外企高管的杜家濱評價：我在中國從來沒有覺得生意好做，即使開始好做，后來肯定也會變得難做，大家都進來了。業(yè)界還有段子：美國人發(fā)明技術(shù)，日本人精益求精，然后中國人學(xué)會了，于是大家都窮了。

外企職業(yè)生涯也早有“玻璃天花板”的說法，盡管看不見，它就擋在那。2006年4月“史上最牛女秘書”向公眾暴露了外企管理的另一面。對這一事件有多種解讀，其中之一，由于歷史原因，外企形成一個來自大陸以外華人地區(qū)的中高級經(jīng)理階層，與本土經(jīng)理人群體存在矛盾，在這件事中以一種奇特的方式爆發(fā)。

外企的薪資優(yōu)勢在逐漸侵蝕。《世界是平的》曾風(fēng)行一時。而對于全球企業(yè)的普通員工，世界不是平的，而是向下傾斜的。2000年代初，外媒還在討論白領(lǐng)崗位從歐美向第三世界轉(zhuǎn)移，而到這一年代后期，在國內(nèi)外企派遣員工已很常見。壓縮成本還有一些“人性化”的方法，比如把員工從美國派回中國，等他安家落戶，就降到local的水平。

國企卻已不是吳下阿蒙。如今基本退出競爭性領(lǐng)域，收縮到資本密集和政策壁壘行業(yè)，待遇優(yōu)厚，管理也大有長進。就業(yè)形勢嚴(yán)峻，于是相當(dāng)一部分85后流向國企及機關(guān)事業(yè)單位，與20多年前相反的方向。

1984年潘石屹分配到石油部管道局經(jīng)濟改革研究室。傳說辦公室新分來一個女大學(xué)生，對發(fā)給自己的桌椅十分挑剔。潘勸她湊活用，她十分認真地說：“小潘，你知道嗎，這套桌椅可能會陪我一輩子的?！?987年潘石屹辭職，揣著80元南下。

現(xiàn)在國家有錢了，機關(guān)也不會再一套桌椅坐一輩子，但85后會有這樣坐一輩子的覺悟嗎？或者即使他們有覺悟，參考歷史經(jīng)驗，就能坐得住嗎？我猜想，他們中的一部分有一天會逃回北上廣。其實北上廣的發(fā)展已經(jīng)到達某種極限，而因為高鐵拓展，工業(yè)內(nèi)遷等動力，很多二三線城市迸發(fā)生機?？赡芨嗟娜耍?jīng)過若干年積累，會選擇就近創(chuàng)業(yè)。