左元麗

(鹽城工學(xué)院 財(cái)務(wù)處，江蘇 鹽城 224051)

一、高校財(cái)會(huì)人員激勵(lì)問題現(xiàn)狀

高校財(cái)務(wù)部門作為學(xué)校的“財(cái)務(wù)總管”，全校所有部門、單位只要發(fā)生經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，就要受到財(cái)務(wù)部門監(jiān)管，其權(quán)力可想而知。很多高校財(cái)務(wù)部門仍沒有轉(zhuǎn)變思路，更多地體現(xiàn)監(jiān)管的“嚴(yán)肅”一面，服務(wù)的意識(shí)不夠強(qiáng)，財(cái)務(wù)部門在人們心中的印象更多是“門難進(jìn)、臉難看、事難辦”。筆者以為，財(cái)會(huì)人員服務(wù)懈怠、工作滿意度低的原因主要源于以下三個(gè)方面：

(一)工作壓力大

筆者于2013年3月通過網(wǎng)絡(luò)對(duì)江蘇省10所本科以上高校財(cái)務(wù)部門的近160名財(cái)會(huì)人員發(fā)放了工作壓力調(diào)查問卷， 回收有效電子問卷126份。認(rèn)為工作壓力很大的達(dá)到22人，占總?cè)藬?shù)的17.46%，比較大的有58人，占總?cè)藬?shù)的46.03%，認(rèn)為工作壓力一般的有36人，占總?cè)藬?shù)的28.57%，不大的有10人，僅占總?cè)藬?shù)7.94%，較大工作壓力以及很大工作壓力的人數(shù)比例之和占到調(diào)查總?cè)藬?shù)的63.49%。以上數(shù)據(jù)足以表明，大多數(shù)財(cái)會(huì)人員心理壓力偏大。另外，高校財(cái)會(huì)人員中有48.41%的人經(jīng)常因?yàn)楣ぷ鲗?dǎo)致情緒波動(dòng)，有28.57%的人因?yàn)樯霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)在工作上的不斷加壓而感到焦慮，有15.08%的人因?yàn)楣ぷ鳑]有成就感、自身價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)而感到心理不平衡。高校財(cái)會(huì)人員長期處于緊張狀態(tài)，時(shí)刻“繃緊的弦”，使財(cái)會(huì)人員身心俱疲，并對(duì)財(cái)會(huì)工作的服務(wù)質(zhì)量造成一定影響。

(二)工作動(dòng)力源不足

財(cái)務(wù)部門作為行政單位，目前沒有特別的考核工作量的方法，干多干少待遇都一樣，甚至是干得越多、出錯(cuò)率越大。這就被動(dòng)造成了會(huì)計(jì)人員工作態(tài)度不積極。另外，會(huì)計(jì)是專業(yè)技術(shù)崗，能通過職務(wù)晉升的人畢竟是少數(shù)，大部分財(cái)會(huì)人員職業(yè)發(fā)展是通過職稱晉升的方式。而目前高校會(huì)計(jì)中級(jí)職稱晉升主要是通過以考代評(píng)的辦法，高級(jí)會(huì)計(jì)師的職稱晉升是通過考評(píng)結(jié)合的辦法，不論哪個(gè)層次，職稱考試都是重中之重，所以大部分人寧可將主要精力放在職稱考試上，而考試能力本身與工作能力并不完全呈現(xiàn)正相關(guān)。以上原因?qū)е赂咝Ｘ?cái)會(huì)人員工作動(dòng)力不足，而高校管理者并沒有采取積極有效的激勵(lì)(包括經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)激勵(lì))手段來改善這一情況。

(三)績效考評(píng)存在缺陷

目前，高校財(cái)會(huì)人員績效考評(píng)的具體流程是財(cái)務(wù)部門所有人員在年終時(shí)填寫由學(xué)校人事部門統(tǒng)一印發(fā)的年度考核表，財(cái)會(huì)人員只需將德、能、勤、績履行情況填入表中，并在部門年終會(huì)議上宣讀；然后，根據(jù)各自表現(xiàn)通過投票方式選出優(yōu)秀格次(一般優(yōu)秀占總?cè)藬?shù)15%，余下為合格，沒有或極少為不合格)；最后，將投票結(jié)果匯總至人事部門。這種方法至少存在三點(diǎn)不足：一是客觀性不足。優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)評(píng)價(jià)檔次以及德、能、勤、績四方面內(nèi)容雖具有概括性，但實(shí)際上并不能客觀地描述具體財(cái)會(huì)崗位的重要性和貢獻(xiàn)程度以及具體某個(gè)人的工作表現(xiàn)和能力。比如前臺(tái)制單和復(fù)核的崗位可能工作內(nèi)容單一，但工作強(qiáng)度非常大，需要工作人員具備非常高的職業(yè)素養(yǎng)、敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神；二是目標(biāo)導(dǎo)向性不夠。目前高校財(cái)會(huì)人員的薪酬并不與績效考評(píng)結(jié)果掛鉤，而是主要取決于職稱、職務(wù)、工齡、學(xué)歷等因素[1]。因此會(huì)讓絕大多數(shù)人不重視績效考核，只是把上一年的考核表格拿來改改時(shí)間和數(shù)據(jù)；三是存在片面性。高?？冃Э己说牧鞒叹褪窍忍畋?、后述職、最后投票產(chǎn)生結(jié)果。由于會(huì)計(jì)崗位不少工作任務(wù)難以量化,導(dǎo)致投票更偏重于人對(duì)人的看法，帶有很大的片面性，人緣好的人更占優(yōu)勢(shì)，無法真實(shí)評(píng)價(jià)被考核人的工作實(shí)績。以上三點(diǎn)不足直接導(dǎo)致績效考評(píng)結(jié)果的重要性和影響力大打折扣。

二、建立與高校財(cái)會(huì)工作性質(zhì)相契合的績效考評(píng)體系

(一)確立有針對(duì)性的績效考評(píng)目標(biāo)

高校會(huì)計(jì)崗位是專業(yè)技術(shù)崗，在對(duì)其績效考評(píng)時(shí)應(yīng)結(jié)合崗位客觀實(shí)際，制定出具有科學(xué)性、針對(duì)性的績效考評(píng)目標(biāo)，只有這樣，才能從根源上激發(fā)財(cái)會(huì)人員的工作積極性和主動(dòng)性，積極有效地改善當(dāng)前高校財(cái)會(huì)人員的精神狀態(tài)并改進(jìn)其工作作風(fēng)[2]。與高校財(cái)會(huì)工作性質(zhì)相契合的績效考評(píng)目標(biāo)的主要內(nèi)容就是通過對(duì)高校財(cái)會(huì)人員全面的評(píng)價(jià)，更好地提高其服務(wù)質(zhì)量和水平，有利于其事業(yè)發(fā)展，切實(shí)保證晉升、培訓(xùn)、深造、獎(jiǎng)罰、辭退等事關(guān)其切身利益的工作的科學(xué)性。

(二)制定高校財(cái)會(huì)人員績效考評(píng)制度的原則

1.民主性原則

年終績效考核的選票帶有一定片面性，可以通過不同層次人員選票的權(quán)重來平衡，就本部門而言，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)重可放大一點(diǎn)，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)更能從大局出發(fā)、更加全面地考察員工;科級(jí)干部次之;普通員工權(quán)重相對(duì)低一點(diǎn)，但差別不能過大。特別要請(qǐng)部門之外的服務(wù)對(duì)象代表參與評(píng)價(jià)，這樣才能甄選出工作能力和服務(wù)態(tài)度確實(shí)優(yōu)秀的員工，同時(shí)避免領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)斷。

2.公平性原則

公平的分配并不是指平均的分配，而應(yīng)該是合理的分配。 公平的分配遵循的原則是所得與自己付出的勞動(dòng)相對(duì)應(yīng)。如何知道自己的付出對(duì)學(xué)校或者部門的貢獻(xiàn)大小，需要通過績效考評(píng)來衡量。

3.科學(xué)性原則

要運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)財(cái)會(huì)人員進(jìn)行考核，不能搞“一刀切”。財(cái)會(huì)隊(duì)伍基本由老中青三代構(gòu)成，年齡層次、學(xué)歷層次都不同，年紀(jì)大的雖然學(xué)歷低些可經(jīng)驗(yàn)豐富，而年輕的同志綜合素質(zhì)高，適應(yīng)能力強(qiáng)但欠缺經(jīng)驗(yàn)。所以不同層次的財(cái)會(huì)人員適用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，充分體現(xiàn)績效考評(píng)制度的科學(xué)性。

三、高校財(cái)會(huì)人員激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新思路

(一)對(duì)績效考核的對(duì)象恰當(dāng)分類

高校財(cái)會(huì)隊(duì)伍基本有三類劃分方法： 一是按照技術(shù)職稱劃分，一般包含高級(jí)會(huì)計(jì)師、(中級(jí))會(huì)計(jì)師、助理會(huì)計(jì)師、會(huì)計(jì)員等；二是按照崗位劃分，一般包括財(cái)務(wù)正(副)處長、正(副)科長、總賬會(huì)計(jì)、會(huì)計(jì)、出納等；三是按照編制性質(zhì)的不同，劃分為事業(yè)編制內(nèi)的人員(正式工)、事業(yè)編制外的人事代理人員、合同制員工等[3]。其中，人事代理人員在工資待遇上與事業(yè)編制人員基本一致，但在福利分房、退休工資等方面待遇不同。合同制員工屬于學(xué)校勞務(wù)用工，其各項(xiàng)待遇均大幅低于事業(yè)編制人員。高校財(cái)會(huì)人員由于層次不同，其需求差異也較大：處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、高級(jí)會(huì)計(jì)師等人員，更注重社會(huì)地位和自我實(shí)現(xiàn)的需要；科長和總賬會(huì)計(jì)一般工作任務(wù)較重，更需要領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、同事尊重，也更關(guān)心自身職業(yè)發(fā)展；一般財(cái)會(huì)人員則更注重職稱的晉升和業(yè)務(wù)水平的提高。

(二)靈活運(yùn)用馬斯洛需求理論和赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論

高校的高層管理者以及人事部門，要靈活運(yùn)用馬斯洛需求理論，對(duì)財(cái)會(huì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)。美國行為科學(xué)家弗赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，激勵(lì)因素包括工作本身的性質(zhì)、工作中得到的認(rèn)可、工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、職務(wù)上的責(zé)任感和個(gè)人的發(fā)展空間等，加強(qiáng)正面激勵(lì)，能更加有效地激發(fā)高校財(cái)會(huì)人員的工作積極性。相關(guān)保障因素主要包括學(xué)校的各項(xiàng)政策、管理制度、監(jiān)督、工資、福利、工作環(huán)境、人際關(guān)系等[4]，改善這些保障因素，需要?jiǎng)?chuàng)造條件促進(jìn)部門內(nèi)部的穩(wěn)定與和諧。

要擺脫財(cái)務(wù)部門在公眾心目中“門難進(jìn)、臉難看”的印象，就要進(jìn)一步創(chuàng)新考評(píng)機(jī)制，以考評(píng)促管理，對(duì)正面激勵(lì)因素予以不斷強(qiáng)化，努力挖掘高校財(cái)會(huì)人員的潛能，充分激發(fā)其工作熱情，提高工作效率，形成績效考評(píng)與績效工資及額外獎(jiǎng)金密切掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)財(cái)會(huì)人員將自己個(gè)人職業(yè)發(fā)展與學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。同時(shí)根據(jù)本文對(duì)高校財(cái)會(huì)人員的不同分類，通過物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，努力營造一個(gè)良好的會(huì)計(jì)工作氛圍，最大限度地激發(fā)、調(diào)動(dòng)會(huì)計(jì)人員的積極性、主動(dòng)性。

參考文獻(xiàn)：

[1] 郭峻,何海濤,冉茂盛.高校財(cái)會(huì)人員績效考評(píng)研究[J].財(cái)會(huì)通訊,2010(6):61-63.

[2] 劉立泳.高校財(cái)會(huì)人員心理壓力的現(xiàn)狀、來源及調(diào)適對(duì)策[J].教育財(cái)會(huì)研究,2011(12):52-55.

[3] 吳瑩瑩.高校財(cái)會(huì)人員心理健康狀況實(shí)證調(diào)查[J].晉城職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2011(5):52-55.

[4] 韓俊仕.基于需求層次理論的高校會(huì)計(jì)人員激勵(lì)問題研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2012(32):73-74.