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        制度主義視野下中日企業(yè)人力資源管理實踐的發(fā)展與變革

        2014-03-10 00:37:38陳曦李濤
        環(huán)球市場信息導(dǎo)報 2014年12期
        關(guān)鍵詞:人力資源管理日本

        陳曦 李濤

        人力資源管理實踐理論認(rèn)為,企業(yè)的一切人力資源管理活動以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向,人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源投入,目標(biāo)是獲取競爭優(yōu)勢。而按照制度主義理論邏輯,企業(yè)的人力資源管理實踐并非完全是戰(zhàn)略導(dǎo)向,同時還受制度因素的影響。中日企業(yè)人力資源管理變革都受其傳統(tǒng)人事管理制度的影響,在新的環(huán)境下,企業(yè)人力資源管理實踐的選擇既要考慮企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),同時也要顧及社會、員工的普遍訴求。

        對企業(yè)人力資源管理實踐的概念比較有代表性的,如Lado&Wilson認(rèn)為:“人力資源管理實踐是指吸引、培養(yǎng)和維護(hù)(或者解雇)人力資源的獨特的,而且相互聯(lián)系的一系列活動、職能和過程”。Huselid, Jackson & Schuler認(rèn)為:“人力資源管理實踐是公司內(nèi)部高度一致的確保人力資源服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一系列政策和活動”。

        制度主義理論認(rèn)為,組織需要遵從合法性以及普遍性也是新所強(qiáng)調(diào)的。這里所說的合法性包括了很多方面的內(nèi)容,不僅是平時所說的正式的法律機(jī)制,還包括很多非正式因素,比如組織里的非正式制度,它也對組織中的活動有著很重要的影響,它包括組織的價值觀、慣性還有文化等等。這種合法性的機(jī)制或者說制度致使組織采用的組織結(jié)構(gòu)和行為都是在外部環(huán)境中具有合法性。所以, 組織的目標(biāo)還有復(fù)雜性,也就是說一方面,組織在面對制度環(huán)境中,組織的機(jī)制使組織不斷改變自己的目標(biāo);另一方面,組織在制度重要遵循有效率的規(guī)則,最終達(dá)到原定的目標(biāo)。綜上所述,在很多方面企業(yè)的結(jié)構(gòu)、行為還有目標(biāo)的特點都呈現(xiàn)出復(fù)雜性。

        日本企業(yè)人力資源管理實踐的發(fā)展與變革

        “會社主義” 是日本企業(yè)組織與體制的顯著特征。日本的企業(yè)幾乎都是股份公司形態(tài)的, 企業(yè)的組織與體制以“公司本位”為基礎(chǔ),帶有某種“共同體”特點。在企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)方式上,日本企業(yè)作為團(tuán)隊的組織協(xié)調(diào)性較強(qiáng)。企業(yè)除較重視員工的意愿和福利外,亦注重對員工的培訓(xùn),使其掌握在本企業(yè)中的有用技能,并通過企業(yè)內(nèi)研修和輪崗,使員工較全面地熟悉本企業(yè)各部門的工作,深化對各個崗位的知識和經(jīng)驗,實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的知識共享,責(zé)任共擔(dān)。 在企業(yè)的雇傭體制與激勵方式上,體現(xiàn)出“終身雇傭制”、“年功序列制”和“企業(yè)內(nèi)工會”等三大制度特征。這些制度安排是在特定的環(huán)境中,特別是在“開發(fā)主義”的趕超目標(biāo)下形成的,彼此間具有內(nèi)在的聯(lián)系,具有很強(qiáng)的“互補(bǔ)性”。首先從企業(yè)內(nèi)部體制上看,長期雇傭的方式是在以重化工業(yè)為發(fā)展重點的趕超時期普遍形成的,是企業(yè)為解決熟練工人不足的問題而采取的對策。而年功序列工資則是與長期雇傭體制相配套的工資制度,實際起一種“人質(zhì)”作用。同樣,法人間相互持股的方式也是與長期雇傭體制相配合的,因為這種相互持股可以防止企業(yè)被收購,從而可保持企業(yè)經(jīng)營者的穩(wěn)定,企業(yè)內(nèi)工會也是“終身雇傭制”的產(chǎn)物。通常把三大制度也歸結(jié)為日本企業(yè)人力資源管理模式的特征。該文原載于中國社會科學(xué)院文獻(xiàn)信息中心主辦的《環(huán)球市場信息導(dǎo)報》雜志http://www.ems86.com總第577期2014年第45期-----轉(zhuǎn)載須注名來源不過,所謂“終身雇傭”并不是一項明確、固定的制度,也沒有法律上的保護(hù),而只是一種相沿成習(xí)的做法、慣例,且主要是就大企業(yè)的男性雇員而言。

        日本企業(yè)人力資源管理模式形成于日本經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的20世紀(jì)60、70年代,80年代風(fēng)靡全球。 20世紀(jì)90年代,隨著日本泡沫經(jīng)濟(jì)的破滅、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整及經(jīng)濟(jì)全球化,日本傳統(tǒng)人力資源管理模式的根基發(fā)生的動搖,日本企業(yè)的人力資源管理實踐在不斷地變革之中。這包括企業(yè)為員工創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會,同時也可以使企業(yè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)創(chuàng)造性人才。日本企業(yè)也在倡導(dǎo)所謂“自由的工作體系”,即建立彈性工作制等容易發(fā)揮個人才智的工作體系。同時,企業(yè)的評價標(biāo)準(zhǔn)和報酬制度也需要進(jìn)行變革。為了鼓勵員工敢于向新事物挑戰(zhàn)的態(tài)度和員工的創(chuàng)造性,日本企業(yè)意識到需要建立嶄新的激勵體系。實際業(yè)績主義的評價制度和激勵性高的報酬制度使得日本企業(yè)應(yīng)付經(jīng)營規(guī)則變化能力大大提高。但是,日本企業(yè)的三大制度對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實踐的選擇仍有較大的影響。

        中國企業(yè)人力資源管理實踐的發(fā)展與變革

        中國企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理形成于改革開放前高度集中的計劃經(jīng)濟(jì)體制下。在這種體制下,中國只有國家層面勞動人事工資計劃管理體制,其特征為統(tǒng)包就業(yè)、固定工制度、工資分配大鍋飯等,并不存在企業(yè)層面的人力資源管理。

        中國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展是與我國經(jīng)濟(jì)體制改革和企業(yè)改革的推進(jìn)密切相關(guān)的。改革開放后,隨著“擴(kuò)大國企經(jīng)營管理自主權(quán)”漸進(jìn)式、探索性的改革,企業(yè)勞動人事制度也進(jìn)行著的零散的、局部性的改革。其改革的主線就是把勞動、人事、工資等方面的相關(guān)權(quán)力試圖從政府逐漸分離出來,作為擴(kuò)大企業(yè)自主權(quán)的內(nèi)容。市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期人力資源管理改革體現(xiàn)出明顯的市場化導(dǎo)向,我國以法律形式確定了企業(yè)擁有用人、分配自主權(quán),員工擁有擇業(yè)自主權(quán),國家不再充當(dāng)用工主體和分配主體。企業(yè)通過勞動合同實現(xiàn)自己的雇傭自主權(quán),企業(yè)在政府監(jiān)督和調(diào)控的前提下自主決定薪酬體系以及晉級增薪、降級減薪的方案。隨著改革開放的深入,以社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制為基礎(chǔ)的多種經(jīng)濟(jì)成分得到了蓬勃發(fā)展,人力資源管理開始呈現(xiàn)多元化的格局。民營企業(yè)和大部分外資企業(yè)學(xué)習(xí)吸收現(xiàn)代人力資源管理理論技術(shù)和方法,構(gòu)建了以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng);勞動密集型的中小型民營企業(yè)普遍采用的是短期、粗放式的人力資源管理模式;而在部分國有企業(yè),人力資源管理實踐仍然帶有相當(dāng)濃厚的“計劃色彩”。

        隨著中國的改革開放,外資與民營經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,企業(yè)提升競爭力的動力對其人力資源管理水平有更高的要求,有效促進(jìn)了中國企業(yè)對有效人力資源管理實踐的探索與改革。

        中日企業(yè)人力資源管理實踐發(fā)展與變革的動力都是基于企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的重大變化。在新的環(huán)境條件下,企業(yè)人力管理實踐的選擇既要考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),也要顧及非正式制度慣性的社會影響力。企業(yè)應(yīng)以“社會伙伴關(guān)系”重塑企業(yè)與員工的關(guān)系,以此為基礎(chǔ),構(gòu)建企業(yè)人力資源管理實踐活動體系

        (作者單位:長春工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)

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