馬志強，劉 敏，朱永躍

（江蘇大學管理學院，江蘇 鎮(zhèn)江 212013）

80后員工職業(yè)價值觀與忠誠度關系研究

馬志強，劉 敏，朱永躍

（江蘇大學管理學院，江蘇 鎮(zhèn)江 212013）

本文以企業(yè)“80后”員工為研究對象，以組織支持感為調節(jié)變量，研究其職業(yè)價值觀對忠誠度的影響。通過文獻分析法和訪談法，初步構建企業(yè)“80后”員工職業(yè)價值觀、組織支持感和忠誠度的理論模型，并編制相關變量的調查量表。通過實地調查和網絡調查進行實證研究，收集了301份有效問卷，采用SPSS18.0和AMOS17.0軟件對調查收集的數據進行描述性統(tǒng)計分析、因子分析、相關分析、回歸分析。通過實證研究得出：“80后”員工職業(yè)價值觀和組織支持感對其忠誠度有顯著影響，其影響程度與方向在各個維度上具有差異；組織支持感在職業(yè)價值觀和忠誠度之間起到了顯著的調節(jié)作用。

“80后”員工；職業(yè)價值觀；組織支持感；人才管理

一、引言

在科技突飛猛進、競爭日益激烈的知識經濟時代，人才是企業(yè)掌握核心競爭力的關鍵?！?0后”已經或正在成為企業(yè)發(fā)展的中堅力量，成為企業(yè)注入的新鮮血液，用他們年輕的沖勁和激情為企業(yè)帶來新的生機，給企業(yè)積蓄強大的發(fā)展后勁。與此同時，“80后”因其特殊成長背景形成的獨特的價值觀或多或少與企業(yè)原有的管理模式存在對立與沖突，他們反映出來的有別于前輩人的思維方式與處事風格，不斷的沖擊著企業(yè)原有的管理模式，他們崇尚自由，樂于表現，較前輩人更自我膨脹，藐視權威，缺乏集體觀念，同時普遍受過高等教育，是掌握科學技術的人才。然而，據最新調查顯示，在招聘旺季已有20%以上職場人完成跳槽計劃，而其中最為活躍的族群當屬“80后”，有超過60%的“80后”員工近期計劃跳槽，這說明“80后”員工離職率高，高離職率必然帶來客戶流失，降低企業(yè)的聲譽，從而影響企業(yè)的經濟效益和社會效益，又導致員工的高離職率，這是惡性循環(huán)。因此，對于企業(yè)的管理者們來說，“80后”員工的管理對企業(yè)的穩(wěn)定與長遠發(fā)展至關重要。

本文希望通過實證分析“80后”員工的職業(yè)價值觀對其忠誠度的影響，驗證組織支持感的調節(jié)作用，為企業(yè)提高“80后”忠誠度，優(yōu)化其管理制度提供參考。

二、文獻回顧與假設

1.職業(yè)價值觀與忠誠度

國外學者Super(1970)[1]最早提出職業(yè)價值觀的概念，他認為職業(yè)價值觀是個人所追求的與職業(yè)有關的目標，是個人的內在需求及在從事活動過程中所追求的工作特質或屬性。之后一些學者對職業(yè)價值觀的內涵作出了深入研究，但是他們所下的定義有一個共同之處：主要是針對在職人員提出的職業(yè)價值觀的內涵。與國外學者相比，國內學者金盛華、李雪(2005)認為，職業(yè)價值觀是個體評價和選擇職業(yè)的標準，這就更傾向于從普遍和抽象出發(fā)來揭示職業(yè)價值觀的本質內涵。關于職業(yè)價值觀的結構維度，國內外學者從職業(yè)價值觀定義的角度提出觀點，目前比較典型的結構分類有：Super將職業(yè)價值觀的結構劃分為內在價值、外在價值和外在報酬三大類，影響深遠，被許多研究者所借鑒和采用；馬劍宏、倪陳明(1998)選取中國6家企業(yè)的64位職工為研究樣本，通過實證分析得出職業(yè)價值觀的三維度劃分——工作行為評價、組織集體觀念和個人要求；吳鐵雄則通過比較中外職業(yè)價值觀的理論架構，遵從目的價值和工具價值的結構分類，分別包括自我成長取向、自我實現取向、尊嚴取向和社會互動取向、組織安全與經濟取向、安定與免于焦慮取向、休閑健康與交通取向。本研究選取吳鐵雄提出的維度模型[2]。

忠誠度指員工對企業(yè)的忠誠程度，是一個可量化的概念，包含了行為忠誠和態(tài)度忠誠。忠誠度探討的主要是員工與組織之間的關系，有學者將“員工忠誠”與“組織承諾”視為同一概念，二者具有共同之處，但是也有存在相互區(qū)別之處，最突出的就是員工忠誠以道德為基礎、需要持續(xù)不斷忠誠的情感和自愿的本質。相對于國外對忠誠度的研究，國內對員工忠誠度問題研究更加籠統(tǒng)，觸及實證研究的并不多見，尤其是關于“80后”員工的忠誠度的研究，大多都是從“80后”員工的個性特點出發(fā)，分析“80后”員工低忠誠度的原因，進而提出培養(yǎng)其高忠誠度的管理建議。

國內外學者對于忠誠度與相關因素和職業(yè)價值觀（也稱工作價值觀）與相關因素的研究成果較為豐富。Atchison，Lefferts和Krant的實證研究得出，留在企業(yè)內的意愿、忠誠度與員工流失率呈現顯著的負相關，表示對企業(yè)持有高度忠誠態(tài)度和愿意為企業(yè)付出更多努力的員工，傾向于留在企業(yè)[3]。丁璐、劉文(2006)通過總結以往的研究發(fā)現：員工的組織承諾與其對企業(yè)的忠誠度呈現顯著的正相關關系，即表明高組織承諾能夠帶來員工的高忠誠度，能夠降低員工的離職率，也說明較高組織承諾的職員更能夠抵御眾多競爭對手的干擾[4]。Keith Whitfield認為，鼓勵員工參與決策，有助于提高員工的積極性和對組織的忠誠感[5]。Boyatzis和Skelly(1991)研究發(fā)現職業(yè)價值觀會影響個人加入及留任組織，并為組織努力的意愿。李聲紅(2006)通過實證研究得出，企業(yè)技術人員工作價值觀中的智力激發(fā)、管理、成就感、創(chuàng)造性、利他主義、同事關系、監(jiān)督關系、經濟報酬和聲譽九個因子與忠誠度各個因子之間存在顯著正相關關系；工作價值觀中的變動性、工作環(huán)境和生活方式三個因子與忠誠度之間存在顯著負相關關系。

綜上所述，大部分學者關注的是員工的忠誠度與員工流失率、組織承諾、員工參與等方面的相關研究。而對于職業(yè)價值觀與相關因素的關系研究，內容上主要集中在組織承諾、工作滿意度、離職傾向等方面，直接研究職業(yè)價值觀與忠誠度之間的關系比較少；在研究群體上，多為一般企業(yè)員工和特定行業(yè)的員工，對“80后”員工這一群體的研究更為少見。

基于上述分析，本研究提出以下假設：

H1：企業(yè)“80后”員工的職業(yè)價值觀對其忠誠度具有顯著影響。

H1a：自我成長取向對忠誠度具有正向影響；

H1b：自我實現取向對忠誠度具有正向影響；

H1c：尊嚴取向對忠誠度具有正向影響；

H1d：社會互動取向對忠誠度具有正向影響；

H1e：組織安全與經濟取向對忠誠度具有正向影響；

H1f：安定與免于焦慮取向對忠誠度具有正向影響；

H1g：休閑健康與交通取向對忠誠度具有正向影響。

2.組織支持感

美國社會心理學家Eisenberger[6]在1986年首次提出“組織支持感”這一概念，他指出，員工在工作過程中形成的對組織如何看待他們的貢獻和是否關心他們的利益的一種總體知覺和信念，即員工感知到來自于組織方面的支持。如果員工感知到組織對其關心、支持和認同，他們則在工作中表現積極。關于組織支持感與相關因素的關系研究，內容上集中在與組織承諾、離職傾向等因素的關系研究。Bishop(2005)等人的研究也得出了較為一致的結論：來自組織一定程度的支持可以激發(fā)同種程度的組織承諾。陳志霞(2006)在其博士論文中也通過實證研究支持組織支持感對離職傾向具有負向影響這一研究假設[7]。Kinnune(2008)等的研究結果表明，來自上級的組織支持感及過度承諾共同對付出-報酬不平衡和離職傾向的關系起中介作用，高過度承諾及低的組織支持感是付出-報酬不平衡與離職傾向關系顯著的必要條件。

基于上述分析，本研究提出以下假設：

H2：企業(yè)“80后”員工組織支持感對其忠誠度具有顯著影響。

H3：組織支持感在企業(yè)“80后”員工職業(yè)價值觀對其忠誠度影響過程中起顯著調節(jié)作用，即較高的組織支持感會顯著增強或者減弱企業(yè)“80后”員工職業(yè)價值觀對其忠誠度的影響。

基于文獻回顧和研究假設，得出本文的研究模型，如圖1所示。

圖1 本文研究的理論模型

三、實證研究

1.調查量表

本研究的調查量表包括四個部分：第一部分是個人背景資料的調查事項。內容包括性別、年齡、教育程度、工作崗位性質、工作單位性質、工作年限和跳槽經歷，依此獲取被調查者的基本信息。第二部分是職業(yè)價值觀量表。此部分參考臺灣學者吳鐵雄(1996)編制的職業(yè)價值觀測量量表修訂而成，該量表包括目的性價值觀和工具性價值觀兩大類，其中目的性職業(yè)價值觀分為自我成長取向、自我實現取向、尊嚴取向三個因子；工具性職業(yè)價值觀分為社會互動取向、組織安全與經濟取向、安定與免于焦慮取向、休閑健康與交通取向四個因子，包括21個題項。第三部分是忠誠度量表。此量表采用的是《影響企業(yè)知識型員工忠誠度的組織因素研究》（周虹，首都經濟貿易大學，碩士論文，2007年5月） 中的量表，分為三個維度：情感忠誠、持續(xù)忠誠、規(guī)范忠誠，共18個題項。第四部分是組織支持感量表。本文擬采用凌文栓等(2006)編制的包括工作支持、關心員工利益和員工價值認同三個維度的組織支持感測量量表，共有20個題項。四個部分均采用Likert5計分法，全部是正向題型，等級從“非常同意”到“不同意”。

2.基本資料的描述性統(tǒng)計

本文研究的對象是我國企業(yè)“80后”員工，年齡在23～32歲之間。在2012年6～8月期間通過網絡調查和實地調查相結合的方式進行抽樣調查，利用網絡的傳播力量，增加樣本量；通過導師及朋友聯(lián)系企業(yè)進行實地調查，獲取第一手資料，保證調查的效率和質量。共發(fā)放400份問卷，回收有效問卷310份，回收有效率為77.5%。

四、數據分析與結果

本文將利用SPSS18.0和AMOS17.0軟件對發(fā)放的310份調查問卷進行數據分析，驗證假設檢驗。

1.信度檢驗

一是職業(yè)價值觀量表，得出的標準化Cronbach's Alpha α系數為0.885＞0.7，表明該變量的內在信度符合要求。

二是忠誠度量表，通過對調查的原始數據的處理得出，標準化Cronbach's Alpha α系數為0.796＞0.7，表明該變量的內在信度較好。

三是組織支持感量表，結果得出的標準化Cronbach's Alpha α系數均為0.891＞0.7，說明該量表信度符合要求。

2.探索性因子分析

在探索性因子分析之前，需要對因子分析的適宜性進行檢驗，判斷本次調查問卷的三個量表是否適合進行因子分析，本文將考慮KMO值和Bartlett球形檢驗值這兩個指標。經過分析顯示：職業(yè)價值觀、忠誠度、組織支持感三個變量的KMO值分別為：0.802、0.885、0.833，三個變量的KMO值均大于0.8，因此，職業(yè)價值觀、忠誠度和組織支持感三個量表均很合適做因子分析。而且Bartlett的球形度檢驗顯著性概率P=0.000。說明數據具有相關性，調查項均適宜做因子分析。

運用SPSS18.0對問卷進行探索性因子分析。在提取初始因子時采用主成分分析法，抽取特征根大于1的因子，轉軸方法選用方差最大正交旋轉法。按照這種方法分別得到如表1、表2和表3旋轉后的因子載荷表，并且抽取的初始因子方差解釋量分別為64.724%、65.714%、59.315%，均大于50%。

3.變量的相關分析

本研究采用Person相關系數對職業(yè)價值觀V的七個因子（自我實現V1、尊嚴V2、休閑健康與交通 V3、組織安全與經濟V4、社會互動V5、安定與免于焦慮 V6、自我成長V）7、忠誠度C的三個因子（情感忠誠C1、規(guī)范忠誠C2、持續(xù)忠誠C）3和組織支持感P的三個因子（員工價值認同P1、關心員工利益P2、工作支持P）3之間的相關關系進行描述。

表1 職業(yè)價值觀量表旋轉后的因子載荷表

表2 忠誠度量表旋轉后的因子載荷表

表3 組織支持感量表旋轉后的因子載荷表

表4 “80后”員工職業(yè)價值觀與忠誠度、組織支持感的相關性

從表4中可以看出，職業(yè)價值觀的自我實現取向與忠誠度的情感忠誠和規(guī)范忠誠呈現顯著正相關，假設H1a部分得到驗證；職業(yè)價值觀的尊嚴取向與忠誠度的三個因子，即情感忠誠、規(guī)范忠誠和持續(xù)忠誠均呈現顯著正相關關系，其中，尊嚴取向與情感忠誠的相關系數最高，r=0.627，假設H1c得到驗證；職業(yè)價值觀的休閑健康與交通取向與忠誠度的情感忠誠、規(guī)范忠誠呈顯著正相關關系，假設H1g部分得到驗證；職業(yè)價值觀的組織安全與經濟取向與忠誠度的三個因子均呈現顯著正相關關系，假設H1e得到驗證；職業(yè)價值觀的社會互動取向與忠誠度的三個因子均呈現顯著的正相關關系，假設H1d得到驗證；職業(yè)價值觀的安定與免于焦慮取向和忠誠度的三個因子均呈現顯著正相關關系，假設H1f得到驗證；職業(yè)價值觀的自我成長取向和忠誠度的三個因子均呈現顯著正相關關系，假設H1b得到驗證。職業(yè)價值觀的七個因子與組織支持感的三個因子分別都呈現顯著正相關關系。組織支持感三個因子與忠誠度的情感忠誠呈現顯著正相關關系，其中，關心員工利益與情感忠誠的相關系數最高，r=0.762；組織支持感的關心員工利益、工作支持兩個因子與規(guī)范忠誠呈現顯著正相關關系，其中，關心員工利益較于工作支持與規(guī)范忠誠的相關系數更高，r=0. 413；組織支持感的三個因子與忠誠度的持續(xù)忠誠呈現顯著正相關關系，其中，工作支持與持續(xù)忠誠的相關系數最高，r=0.533，假設H2部分得到驗證。

表5 忠誠度對職業(yè)價值觀的回歸分析

4.回歸分析

一是職業(yè)價值觀與忠誠度的回歸分析，由表5可知，忠誠度對職業(yè)價值觀的回歸是顯著的，這說明職業(yè)價值觀對忠誠度具有一定的預測作用。職業(yè)價值觀能夠影響員工的職業(yè)選擇，員工的職業(yè)價值觀也就會影響其對于所在企業(yè)的忠誠度。

二是忠誠度與組織支持感的回歸分析。由表6可知，忠誠度對組織支持感的回歸是顯著的，說明組織支持感對忠誠度具有一定的預測作用。當員工感受不到來自企業(yè)的關心或者得不到企業(yè)給予的工作上的支持，就會產生消極怠工，甚至對企業(yè)不忠誠而另謀發(fā)展。

表6 忠誠度對組織支持感的回歸分析

5.組織支持感對職業(yè)價值觀和忠誠度的調節(jié)作用分析

Kenney&Baron(1986)曾指出，調節(jié)作用意味著兩個變量的因果關系變化是調節(jié)變量的函數，運用逐步回歸分析方法可分析某變量是否存在調節(jié)作用。要檢驗模型中的某變量是否為調節(jié)變量，必須經過以下兩個步驟的逐步回歸過程：①因變量同時對自變量和調節(jié)變量進行回歸分析；②因變量對調節(jié)變量及其交互項進行回歸分析，如果交互項的回歸系數顯著，則說明交接變量產生了調節(jié)效應。本文中的自變量職業(yè)價值觀和調節(jié)變量組織支持感都是連續(xù)變量，根據溫忠麟、候杰泰等學者的研究，當自變量和調節(jié)變量都是連續(xù)變量時，構建帶有乘積項的回歸模型來做層次回歸分析。首先，對職業(yè)價值觀V和組織支持感P做中心化變換，用變量減去其均值產生數值；其次，做忠誠度C對職業(yè)價值觀V和組織支持感P的回歸分析：由表7可知得出的測定系數R12為0.154。再次，做忠誠度C對職業(yè)價值觀V、組織支持感P以及職業(yè)價值觀V和組織支持感P相乘構成的新變量VP的回歸分析，得出的測定系數R22為0.186，并且乘積項VP的回歸系數顯著，t=2.953，p=0.001＜0.01。最后，得出第二次回歸分析的測定系數R22顯著高于第一次回歸分析的測定系數R12，且ΔR2為0.032。上述結果表明，組織支持感的調節(jié)效應顯著，即組織支持感的高低會影響職業(yè)價值觀對忠誠度影響程度，假設H3得到驗證。

表7 組織支持感對職業(yè)價值觀和忠誠度關系的調節(jié)作用分析

五、結論與建議

本文選擇組織支持感作為調節(jié)變量驗證其在企業(yè)“80后”員工職業(yè)價值觀與忠誠度之間的調節(jié)作用，通過實證分析得出以下結論：企業(yè)“80后”員工職業(yè)價值觀對其忠誠度有顯著的影響，影響程度與方向在各個維度上呈現差異性。企業(yè)“80后”員工的組織支持感對其忠誠度具有顯著的正向預測作用，忠誠度對組織支持感的回歸是顯著的，當員工感受不到來自企業(yè)的關心或者得不到企業(yè)給予工作上的支持，就會產生消極怠工，甚至對企業(yè)不忠誠而另謀發(fā)展。組織支持感對職業(yè)價值觀和忠誠度起到了顯著的調節(jié)作用，隨著員工的組織支持感的加強，員工的職業(yè)價值觀對其忠誠度的影響程度會增強。

企業(yè)“80后”員工在職業(yè)價值追求上，對自我實現、自我成長、尊重和社會互動等方面有著更高的需求，他們職業(yè)價值的追求對其忠誠度有顯著的影響，同時組織支持感會使得員工感知到來自組織的關心和重視，這可以有效緩解職業(yè)價值觀對忠誠度的影響。所以，本文從以下兩個方面對“80后”員工忠誠度管理提出對策建議：一方面重視和了解“80后”員工的職業(yè)價值觀，依據馬斯洛的“需求層次理論”，通過滿足其對職業(yè)價值的追求來激勵員工和提高其對企業(yè)的忠誠度；另一方面注重提高“80后”員工的組織支持感，從而減弱職業(yè)價值觀對其忠誠度的負向影響，提高忠誠度。

另外，本研究也存在一些不足，主要體現在：本研究所選取的研究樣本來自不同行業(yè)和不同地區(qū)，但是在研究“80后”員工職業(yè)價值觀、組織支持感、忠誠度的關系時沒有考慮行業(yè)和地理位置因素的影響；本研究的研究對象局限于服務于企業(yè)的“80后”員工，當今的國家公務員和事業(yè)單位的隊伍中吸納了眾多的“80后”；另外，鑒于研究主題的局限，本人僅在研究主題的基礎上提出“80后”員工忠誠度的管理建議，全面性有所欠缺。

本文以我國企業(yè)“80后”員工這一特殊群體作為研究對象，今后研究應該擴大取樣范圍，增加樣本容量，考慮行業(yè)和區(qū)域位置的影響，提高樣本的代表性和客觀性，從而更加深入研究我國企業(yè)“80后”員工職業(yè)價值觀對其忠誠度的影響以及組織支持感在這個過程中的調節(jié)作用，增強研究結果的普適性。

[1]Super D E.Manual for the work value inventory[J].Chicago: Riverside Publishing Company，1970.

[2]吳鐵雄等.大專畢業(yè)生在職人員在工作價值觀量表之信度、效度與價值觀組型 [J].中國測驗學會測驗年刊，民85(43).

[3]Atchison Thomas.The myths of employee satisfaction[J]. Healthcare Executive，1999(2)：18-23.

[4]丁璐，劉文.組織承諾影響因素分析方法實證研究 [J].煤炭經濟研究，2006(2)：49.

[5]Keith W，Robert M.The impact of varying types of performance-related pay and employee participation on earnings Int [J].Journal of Human Resource Management，2007(8)：68-75.

[6]Eisenberger，R.，Huntington，R.Hutchison，S.&Sowa，D.Perceived organizational support [J].Journal of Applied Psychology，1986，71：501.

[7]陳志霞.知識員工組織支持感對工作績效和離職傾向的影響[D].武漢：華中科技大學，2006.

[8]Kinnunen U.Testing the effort-reward imbalance model among finish managers：the role ofperceived organizational support[J].Journal of Occupational Health Psychology，2008，13(2)：114-127.

（責任編輯：FMX）

Study on the Relationship between the Professional Values and Loyalty Employees after 80

MA Zhi-qiang，LIU Min，ZHU Yong-yue
（School of Management，Jiangsu University，Zhenjiang Jiangsu 212013，China）

The paper took"80th"staff as object and took the perceived organizational support as moderator to study that their work value impacts on loyalty.Through literature analysis and interviews， we initially built a theoretical model of the relationship among work value，perceived organizational support and loyalty of"80th"staff，and made scales of the referred variables.Empirical research was conducted through field survey and web-based survey，310 questionnaires collected were valid. With the software of SPSS18.0 and AMOS17.0，we conducted descriptive statistical analysis，factor analysis，correlation analysis and regression analysis to the collected data.Finally，the results were that work value of"80th"staff had significant influence on loyalty，and the extent of influence of and the direction of impact on the various dimensions were different.Their perceived organizational support obviously moderate the relationship between work value and loyalty.

"80th"staff；Work value；Perceived organizational support；Talent management

F272.92

A

1004-292X（2014）01-0054-05

2013-04-03

江蘇省高校哲學社會科學研究項目（2012SJD630011）。

馬志強（1964-），男，江蘇鎮(zhèn)江人，教授，博士生導師，主要從事項目管理、人力資源管理研究；

朱永躍（1981-），男，江蘇宿遷人，博士研究生，研究方向：人力資源管理、創(chuàng)新管理。