閆 巖 時(shí) 光

（中國(guó)人民銀行長(zhǎng)春中心支行, 吉林長(zhǎng)春 130051）

芻議基層央行新行員入職培訓(xùn)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

閆 巖 時(shí) 光

（中國(guó)人民銀行長(zhǎng)春中心支行, 吉林長(zhǎng)春 130051）

人民銀行作為我國(guó)中央銀行，其人才隊(duì)伍建設(shè)的成敗，直接關(guān)系著履職效能的發(fā)揮，員工培訓(xùn)必將成為人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。新行員是央行的新生力量，他們是央行的新鮮血液和活力，重視新行員的入職培訓(xùn)對(duì)于提高央行的履職和促進(jìn)新行員的自身素質(zhì)提升、職業(yè)良性發(fā)展有著重要的意義。首先，新行員入職培訓(xùn)能促進(jìn)新入職行員盡快了解央行的主要職責(zé)、各部門工作內(nèi)容，使其初步掌握所在單位的結(jié)構(gòu)框架和崗位職責(zé)，可以緩解員工對(duì)單位的陌生感和緊張感，減少員工的心理壓力，促進(jìn)其盡快完成由學(xué)生向行員角色的轉(zhuǎn)變；其次，新行員入職培訓(xùn)是培育和形成單位與新行員共同價(jià)值觀、增強(qiáng)單位凝聚力的關(guān)鍵性工作。新行員入職培訓(xùn)能促進(jìn)單位與新行員的雙向溝通，有利于塑造優(yōu)秀的央行文化理念。央行文化是央行的靈魂，是以個(gè)人價(jià)值觀作為核心對(duì)行員進(jìn)行規(guī)范意識(shí)教育的微觀的文化體系，新行員對(duì)央行文化充足認(rèn)可后，能促進(jìn)自覺學(xué)習(xí)，增強(qiáng)主人翁意識(shí)、奉獻(xiàn)意識(shí)，從而能更好地培養(yǎng)敬業(yè)精神和社會(huì)責(zé)任感，在工作中形成和諧氛圍，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和歸屬感；第三，新行員入職培訓(xùn)能為新行員提供學(xué)習(xí)的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，是提升新行員素質(zhì)、增強(qiáng)新行員能力水準(zhǔn)的重要手段和途徑，也是建立學(xué)習(xí)型組織的最佳手段之一。單位用“以人為本”的理念構(gòu)建新行員素質(zhì)培訓(xùn)思路，建立一個(gè)能充分激發(fā)新行員活力的入職培訓(xùn)機(jī)制，能促進(jìn)新行員對(duì)自身價(jià)值的全面認(rèn)識(shí)，提高新行員對(duì)工作目標(biāo)的正確理解，能促進(jìn)新行員提高履職效能，進(jìn)而提高單位整體業(yè)績(jī)。

近年來，基層央行在新行員入職培訓(xùn)方面進(jìn)行了許多有益的實(shí)踐，本文梳理了部分關(guān)于培訓(xùn)的理論，以期對(duì)基層央行進(jìn)一步優(yōu)化新行員培訓(xùn)工作形成一些啟示和思路。

一、相關(guān)理論研究概述

（一）學(xué)習(xí)型組織理論

學(xué)習(xí)型組織，這種理論近年來逐漸被認(rèn)可流行。美國(guó)學(xué)者彼得·圣吉于1994年在《第五項(xiàng)修煉》中闡述了這種觀念，他認(rèn)為為應(yīng)對(duì)劇變的外在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，組織應(yīng)力求精簡(jiǎn)、扁平化、彈性因應(yīng)、終生學(xué)習(xí)、不斷自我組織再造，以維持競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)于組織的概念和雇員作用的一種態(tài)度或理念，是用一種新的思維方式對(duì)組織的思考。針對(duì)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織提出了自我超越、改善心智模式、建立共同遠(yuǎn)景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考等“五項(xiàng)修煉”。如果企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中不被淘汰，唯一的辦法就是學(xué)習(xí)，企業(yè)自身必須成為“學(xué)習(xí)型組織”。組織必須調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)積極性，提高員工的學(xué)習(xí)能力，培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)毅力，把員工和組織培訓(xùn)相結(jié)合，由短期行為的培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)槌掷m(xù)的隨時(shí)培訓(xùn)，由過去的簡(jiǎn)單技能知識(shí)培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在學(xué)習(xí)方法的合理使用，學(xué)習(xí)能力的逐步提高，組織也會(huì)對(duì)內(nèi)外部的變化充分適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

（二）現(xiàn)代人力資本理論

美國(guó)人西奧多·舒爾茨（Theodore schultz )提出了現(xiàn)代人力資本理論。舒爾茨對(duì)于物質(zhì)資本總量和人力資本的關(guān)系很重視，并進(jìn)行了相關(guān)的研究，得出的結(jié)論是：“實(shí)物資本形成的總量和教育開支的增長(zhǎng)相比高3. 5倍左右”，人力資本投資有五個(gè)方面：遷移、正規(guī)教育、衛(wèi)生保健和服務(wù)、成人教育、在職培訓(xùn)。人力資本的理論告訴我們，其實(shí)其他投資和人力資源投資一樣，都是具有回報(bào)的，員工培訓(xùn)，其實(shí)也是一種投資，這種投資的結(jié)果是提升工作效率，得到收益，過去的理念是培訓(xùn)是費(fèi)用，現(xiàn)在的理念是培訓(xùn)是投資，這個(gè)投資的主體是企業(yè)，企業(yè)在管理者帶領(lǐng)下，員工運(yùn)用在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的業(yè)務(wù)知識(shí)在工作崗位發(fā)揮出來，創(chuàng)造了企業(yè)的短期價(jià)值和長(zhǎng)期的發(fā)展動(dòng)力和發(fā)展前景。

（三）激勵(lì)理論

激勵(lì)理論主要是和人的行為有關(guān)，對(duì)人的行為進(jìn)行深入研究，是一門科學(xué)理論，主要是針對(duì)人的行為進(jìn)行鼓勵(lì)，其中具有代表性的是麥克利蘭著名的需要理論、馬斯洛發(fā)表的需求層次理論、斯金納說明的強(qiáng)化理論等。麥克利蘭提出的需要理論的需要主要有三種：權(quán)利、成就、合群。通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，可以滿足諸多需求，學(xué)習(xí)環(huán)境很重要，在培訓(xùn)工作中，必須要有好的氛圍，才能夠?qū)崿F(xiàn)好的培訓(xùn)效果。馬斯洛需求理論，對(duì)人的激勵(lì)，首要的條件是弄清楚需要的層次，其次是歸納出這些需要并且滿足。培訓(xùn)工作的最大目標(biāo)是要使組織的戰(zhàn)略得到發(fā)展，員工通過教育培訓(xùn)體現(xiàn)自身價(jià)值，以便實(shí)現(xiàn)組織和員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，取得戰(zhàn)略性的大發(fā)展。強(qiáng)化理論的論點(diǎn)是：行為決定結(jié)果，結(jié)果有利，行為就會(huì)頻繁，結(jié)果不利，行為減弱，這代表著積極和消極兩極強(qiáng)化。

二、相關(guān)理論對(duì)基層央行新行員入職培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)優(yōu)化的啟示

綜上所述，我們可以認(rèn)識(shí)到，培訓(xùn)工作對(duì)組織的發(fā)展至關(guān)重要，首先要考慮受訓(xùn)者的實(shí)際需求，還要兼顧意愿和能力等因素，這些因素決定著培訓(xùn)的效果，要有培訓(xùn)目標(biāo)、氛圍和強(qiáng)化機(jī)制，提升員工接受培訓(xùn)的熱情。基層央行招聘的新行員可塑性強(qiáng)且有一定的專業(yè)功底，知識(shí)豐富，但缺乏經(jīng)驗(yàn)，他們的社會(huì)性格、工作習(xí)慣、人際關(guān)系等都尚未完全形成，容易受到社會(huì)風(fēng)氣、部門文化、環(huán)境因素等影響。新行員加入單位，對(duì)本單位來說是最淳樸、最空白的，也是接受新思想和獲得組織精準(zhǔn)知識(shí)的最好階段。

所以，積極引導(dǎo)新行員，做好新行員入職培訓(xùn)工作，使他們盡快掌握業(yè)務(wù)知識(shí)，提升技能水平，完成角色轉(zhuǎn)變顯得尤為重要。著名職業(yè)專家蒂莫西.巴特勒和詹姆斯.沃德盧普曾說過：要留住優(yōu)秀人才就必須要確保工作與員工生命中最本質(zhì)的興趣一致，并與他們感情驅(qū)動(dòng)的欲望有效契合。而新行員入職培訓(xùn)可以使新行員對(duì)組織加強(qiáng)熟悉和了解，可以幫助新行員正確看待工作，適應(yīng)組織的目標(biāo)和工作方法，培養(yǎng)新員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。

（一）優(yōu)化培訓(xùn)原則

首先，入職培訓(xùn)要充分考慮基層央行和新行員的雙向需求。在培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)前要做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是真正有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提條件。人事部門應(yīng)在包括主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、近3年入職的行員、新行員代表等三個(gè)人員層次范圍內(nèi)，采取電子問卷的形式開展調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容可以包括：新行員培訓(xùn)課程、培訓(xùn)方式、需著重培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間安排等。在搜集相關(guān)信息后進(jìn)行科學(xué)合理的綜合分析。培訓(xùn)的成功與否在很大程度上取決于需求分析的準(zhǔn)確性和有效性，在具體的培訓(xùn)過程中要根據(jù)培訓(xùn)需求進(jìn)行實(shí)時(shí)的改進(jìn)。

其次，入職培訓(xùn)要堅(jiān)持理論與實(shí)際相結(jié)合?；鶎友胄械男滦袉T入職培訓(xùn)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，將理論與實(shí)際工作脫節(jié)的部分進(jìn)行銜接，注重“對(duì)癥下藥”和“學(xué)以致用”，這樣才能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。

最后，入職培訓(xùn)要堅(jiān)持大局原則和長(zhǎng)期原則。人民銀行分支機(jī)構(gòu)對(duì)新行員的入職培訓(xùn)應(yīng)從大局出發(fā)，制定長(zhǎng)期系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，促進(jìn)員工成長(zhǎng)，提高工作能力和業(yè)務(wù)水平。在注重短期效果的同時(shí)不能忽視長(zhǎng)期培訓(xùn)的系統(tǒng)性和科學(xué)性。學(xué)習(xí)過程是一個(gè)連續(xù)不斷的過程，入職培訓(xùn)也應(yīng)該有步驟、有計(jì)劃、具有長(zhǎng)期戰(zhàn)略特點(diǎn)。

（二）優(yōu)化培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

1、明確培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)是新行員入職培訓(xùn)之后組織想要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的制定要注重實(shí)用和實(shí)際結(jié)合。經(jīng)過入職培訓(xùn)之后，所有新行員要達(dá)到了解央行的歷史、理解央行的文化、熟悉央行的職責(zé)和業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度等的狀態(tài)。個(gè)性培訓(xùn)方面，應(yīng)屆的新行員應(yīng)該達(dá)到充分理解央行的文化，讓新行員在人生的第一個(gè)工作經(jīng)歷中開一個(gè)好頭，幫助新行員完成“從大學(xué)生到央行人”的角色轉(zhuǎn)變，幫助他們樹立正確的職業(yè)觀，具備基本職業(yè)素養(yǎng)，掌握基礎(chǔ)崗位知識(shí)與技能，具有合作與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，對(duì)工作負(fù)責(zé)，知道感恩，勇于奉獻(xiàn)。對(duì)于有工作經(jīng)歷的新行員來說，他們的社會(huì)經(jīng)歷比較豐富，入職培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重培養(yǎng)他們對(duì)組織的忠誠(chéng)度，減少離職率，留住人才。

表1 新行員入職培訓(xùn)內(nèi)容表

2、完善培訓(xùn)內(nèi)容。入職培訓(xùn)的共性培訓(xùn)與個(gè)性培訓(xùn)均包括觀念、素質(zhì)、知識(shí)、技能四個(gè)方面，但具體內(nèi)容應(yīng)有所不同。（具體見下表）

3、豐富培訓(xùn)方式。為了確保培訓(xùn)效果，新行員入職培訓(xùn)方式力求多樣化。其中講師授課是培訓(xùn)中最基本、最傳統(tǒng)的形式，其常被應(yīng)用于一些理念性知識(shí)的傳授?；鶎友胄性谶M(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，可以邀請(qǐng)各主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人授課，在講授業(yè)務(wù)知識(shí)的同時(shí)，加大與新行員之間的互動(dòng)，也可以加入多媒體教學(xué)，采用多樣化的媒體與新行員進(jìn)行交流，使新行員從視覺、聽覺、觸覺上形成多方位的感受，增加新行員培訓(xùn)的積極性，提升培訓(xùn)效果。多媒體教學(xué)可以使傳統(tǒng)的授課顯得活潑，而不會(huì)單調(diào)枯燥，幫助新行員更好的理解培訓(xùn)內(nèi)容。

小組討論的方式也可適用于講師授課過程中，在討論的過程中，新行員不僅能交流經(jīng)驗(yàn)，更能使自我表達(dá)能力得到鍛煉，更好的理解培訓(xùn)內(nèi)容。同時(shí)能加快彼此了解，提高學(xué)習(xí)能力。

現(xiàn)場(chǎng)參觀，可以使新行員現(xiàn)場(chǎng)感受員工平時(shí)的工作狀態(tài)，了解工作環(huán)境，幫助新行員快速的融入工作，提高他們的工作效率和工作熱情。

拓展訓(xùn)練是一種全新的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)和訓(xùn)練方式。這種方式可以使新行員迅速認(rèn)識(shí)熟悉彼此，產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)意識(shí)，也能鍛煉他們的意志力。拓展培訓(xùn)中，學(xué)員是主角，教官是一個(gè)引導(dǎo)和激發(fā)學(xué)員的角色，這種培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)學(xué)員在培訓(xùn)后的回顧，讓每個(gè)新行員都能體會(huì)到培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的樂趣，拓展培訓(xùn)能為團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)起到很好的促進(jìn)作用。

師徒制的培訓(xùn)方式是兼顧培訓(xùn)和實(shí)踐的，主要是為每一位新行員配置一個(gè)老員工，幫助新行員快速了解工作任務(wù)，進(jìn)入工作狀態(tài)。但由于其成效相對(duì)遲緩，所以只是作為入職培訓(xùn)中的一種輔助方式使用。

遠(yuǎn)程培訓(xùn)可以解決入職培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的培訓(xùn)組織壓力大、培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督差、培訓(xùn)成本過高、培需不延續(xù)等問題，但在培訓(xùn)效果方面缺少了課堂效果的營(yíng)造和積極的教學(xué)互動(dòng)，可以在入職培訓(xùn)的后期使用，確保效果延伸。

（三）優(yōu)化培訓(xùn)方案實(shí)施

1.建立培訓(xùn)獎(jiǎng)懲機(jī)制。在新行員入職培訓(xùn)方案實(shí)施的過程中，人事部門應(yīng)設(shè)立考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，考核的內(nèi)容包括出勤情況、業(yè)務(wù)培訓(xùn)掌握情況、小組討論表現(xiàn)情況等。如在新行員業(yè)務(wù)培訓(xùn)期間，可以指派一名人員負(fù)責(zé)新行員的出勤情況統(tǒng)計(jì)，在業(yè)務(wù)部門實(shí)習(xí)期間，由各部門負(fù)責(zé)人對(duì)新行員實(shí)習(xí)表現(xiàn)進(jìn)行考核，實(shí)習(xí)結(jié)束后，向人事部門上報(bào)實(shí)習(xí)鑒定，促進(jìn)新行員學(xué)習(xí)的主動(dòng)性與積極性。人事部門結(jié)合新行員考核的標(biāo)準(zhǔn)，從德、能、勤、學(xué)等幾方面，針對(duì)新行員的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)表，對(duì)新行員進(jìn)行培訓(xùn)實(shí)習(xí)考核，對(duì)于培訓(xùn)實(shí)習(xí)期間表現(xiàn)優(yōu)秀的行員應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，這樣能激發(fā)新行員的學(xué)習(xí)的積極性，提高培訓(xùn)效果。

2.落實(shí)培訓(xùn)監(jiān)督機(jī)制。培訓(xùn)過程中的有效監(jiān)督是順利完成培訓(xùn)任務(wù)并達(dá)到應(yīng)有培訓(xùn)效果的有力手段。有效的監(jiān)督有利于新行員認(rèn)真參加培訓(xùn)，不浪費(fèi)培訓(xùn)資源，能促進(jìn)新行員自我管理能力和約束意識(shí)的提升，培訓(xùn)出勤、培訓(xùn)紀(jì)律都是監(jiān)督的內(nèi)容，此外，還要監(jiān)督培訓(xùn)設(shè)備的正常運(yùn)行。

3.完善培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制。培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來，以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的價(jià)值和質(zhì)量的過程。為了提高基層央行的新行員培訓(xùn)效果，應(yīng)建立完善的培訓(xùn)評(píng)估制度，評(píng)估可以分四個(gè)階段進(jìn)行。

第一階段，對(duì)新行員進(jìn)行培訓(xùn)滿意度調(diào)查?？梢韵?qū)W員下發(fā)滿意度調(diào)查表，了解培訓(xùn)過程中滿意和需改進(jìn)的方面。

第二階段，對(duì)新行員進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)考核?？己诵滦袉T們是否在知識(shí)、技能、素質(zhì)和價(jià)值觀等方面得到提高，對(duì)學(xué)員參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)后知識(shí)技能測(cè)試的結(jié)果進(jìn)行比較，了解他們是否學(xué)到新的東西，也可以對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行核對(duì)。

第三階段，新行員分配工作崗位后業(yè)務(wù)能力考核。人事部門通過與新行員分配后所在處室的領(lǐng)導(dǎo)和同事進(jìn)行反饋，了解并考核新行員是否將學(xué)到的內(nèi)容應(yīng)用于實(shí)踐。

第四階段，從組織角度了解培訓(xùn)對(duì)基層央行履職能力和服務(wù)水平的提高是否起到了作用。這個(gè)階段的檢測(cè)是需要一段很長(zhǎng)的時(shí)間的，但是這個(gè)階段評(píng)估的意義對(duì)于基層央行的發(fā)展是最重要的。

[1]翟偉坡，王圣.《企業(yè)新員工培訓(xùn)中存在的問題及其對(duì)策研究》[J].現(xiàn)代商業(yè),2007(30) :255-256.

[2]劉玉婷.《A銀行人力資源培訓(xùn)體系的分析與改進(jìn)研究》[D].山東大學(xué)，2011.

[3]曹振杰.《人力資源培訓(xùn)與開發(fā)教程》[M].北京:人民郵電出版社，2006，10

[4]李娜.S銀行D分行新員工培訓(xùn)體系再設(shè)計(jì)[D].大連理工大學(xué),2012.

（責(zé)任編輯：何昆燁）

閆 巖，女，漢族，本科，中國(guó)人民銀行長(zhǎng)春中心支行，會(huì)計(jì)師。時(shí) 光，女，漢族，本科，中國(guó)人民銀行長(zhǎng)春中心支行，經(jīng)濟(jì)師。