陳秀紅

（寧夏送變電工程公司，寧夏 銀川 750001）

0 引言

隨著國(guó)家能源戰(zhàn)略的實(shí)施和送變電建設(shè)項(xiàng)目的蓬勃發(fā)展，如何通過(guò)必要的機(jī)制實(shí)現(xiàn)建設(shè)項(xiàng)目人力資源的優(yōu)化配置， 做到人盡其才，物盡其用，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高效率，保證順利完成企業(yè)目標(biāo)，己經(jīng)成為一個(gè)必須予以重視的重要課題。

1 項(xiàng)目人力資源管理理念落后

在國(guó)內(nèi)，許多工程企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)尚未充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在現(xiàn)代工程項(xiàng)目管理中的核心地位自然也就沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度來(lái)部署項(xiàng)目的人力資源管理工作。他們認(rèn)為人力資源管理是傳統(tǒng)的人事管理的同義語(yǔ)，其職能無(wú)非是工資方案的制定和人員調(diào)配等，由負(fù)責(zé)人事的部門(mén)承擔(dān)就可以了，項(xiàng)目的高層管理者沒(méi)必要直接過(guò)問(wèn)。 在這種落后的人力資源管理理念的指引下，項(xiàng)目的高層管理者不能將項(xiàng)目所涉及的人力資源，包括管理管理人員作統(tǒng)一的規(guī)劃，也不能制定出有效的員工績(jī)效評(píng)估、任用、激勵(lì)等措施，使人力資源的經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)。

在缺乏先進(jìn)人力資源管理理念的條件下，工程項(xiàng)目管理人員忽視人力資源體系性的建設(shè)，人力資源管理的各項(xiàng)制度還沒(méi)有形成一個(gè)完整的體系，加大了人力資源管理的實(shí)施困難，同時(shí)也導(dǎo)致了人力資源管理規(guī)章制度的不完善。

2 人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理

人力資源配置不完善從該項(xiàng)目的人力資源管理可看出，其工作分析、招聘體系、薪酬和福利、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、激勵(lì)機(jī)制和員工的內(nèi)部管理都存在問(wèn)題。追根究底，主要是因?yàn)闆](méi)有做好人力資源配置。根據(jù)人力資源配置修正原有的人力資源管理體系，以適應(yīng)公司的發(fā)展需要和達(dá)成公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

在人員知識(shí)技能結(jié)構(gòu)上存在著比例失調(diào)，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營(yíng)管理、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足；一般管理崗位和輔助管理崗位的人員過(guò)多，中層管理人員和一線技術(shù)人員不足。形成了資源的浪費(fèi)和效率的低下，在人員配置方式上，不能按需引進(jìn)， 難以按需流動(dòng)， 主要人力資源組合排列不夠科學(xué)、恰當(dāng)，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能和組織整體功效得不到充分發(fā)揮。項(xiàng)目組只是簡(jiǎn)單地將各部門(mén)的需求匯總，并沒(méi)有培訓(xùn)業(yè)務(wù)部門(mén)采用科學(xué)的需求預(yù)測(cè)方法，如:趨勢(shì)分析法、比率分析法、一元線性回歸法、先進(jìn)平均數(shù)法、管理判斷等，由于上述原因，最終導(dǎo)致的結(jié)果是每年年初的人力資源需求預(yù)測(cè)與實(shí)際的招聘數(shù)量相差甚遠(yuǎn)，招聘部門(mén)經(jīng)常都在應(yīng)付新的招聘要求。 實(shí)踐證明，單個(gè)人力資源和工程項(xiàng)目整體是相互聯(lián)系相互統(tǒng)一的，無(wú)論是脫離了人才的項(xiàng)目還是脫離了項(xiàng)目的人才都不能最大限度的發(fā)揮自我的優(yōu)勢(shì)和潛能，同時(shí)單純的對(duì)人力資源的擁有也無(wú)法創(chuàng)造最大的價(jià)值，要想讓他發(fā)揮最大的作用就要將人力資源合理地排列與組合。

3 人員配置機(jī)制和方法有待提高

我國(guó)送變電建設(shè)項(xiàng)目中，人力資源管理的制度建設(shè)滯后，導(dǎo)致項(xiàng)目人力資源配置內(nèi)耗嚴(yán)重， 如項(xiàng)目?jī)?nèi)部各部門(mén)之間經(jīng)?；ハ嗯懦?，工作相互脫節(jié)，造成項(xiàng)目?jī)?nèi)部凝聚力差。 各內(nèi)部職能部門(mén)之間的興趣和目標(biāo)不同，有各自的打算和做法，有些甚至是對(duì)立的。

同時(shí)送變電建設(shè)項(xiàng)目人力資源開(kāi)發(fā)管理的規(guī)劃與工程項(xiàng)目的目標(biāo)脫節(jié)，人力資源管理部門(mén)沒(méi)有對(duì)組織提出的任務(wù)以及對(duì)雇員應(yīng)該有什么能力和投入進(jìn)行仔細(xì)分析，制定出科學(xué)合理的人力資源開(kāi)發(fā)與管理措施和辦法，不重視人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作，項(xiàng)目經(jīng)理沒(méi)有履行號(hào)人力資源管理職責(zé),不同層次和職能的各項(xiàng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)沒(méi)能有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。 實(shí)踐證明，衡量送變電建設(shè)項(xiàng)目隊(duì)伍建設(shè)水平的高低，其標(biāo)準(zhǔn)并不僅僅在于數(shù)量和質(zhì)量，還在于先進(jìn)的管理技術(shù)和方法（即先進(jìn)的人力資源配置機(jī)制），管理技術(shù)和方法科學(xué)與否往往會(huì)產(chǎn)生迥然不同的效果，產(chǎn)生令人難以置信的反差。

4 項(xiàng)目人力資源流動(dòng)性大

當(dāng)前人才的大流動(dòng)， 己經(jīng)成為送變電建設(shè)項(xiàng)目重要的特征之一。隨著我國(guó)建設(shè)工程的發(fā)展， 送變電建設(shè)項(xiàng)目管理人才需求逐漸火熱，人才競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)激勵(lì)，一方面送變電建設(shè)項(xiàng)目給了急需人才游刃有余的發(fā)展空問(wèn)，提供相當(dāng)優(yōu)厚的待遇；另一方面，送變電建設(shè)項(xiàng)目組成員也在為獲得更好的報(bào)酬、更優(yōu)厚的待遇而努力，“跳槽”也就理所當(dāng)然成為普遍存在的現(xiàn)象這導(dǎo)致了送變電建設(shè)項(xiàng)目組成員較強(qiáng)的流動(dòng)性大量流失。眾多送變電建設(shè)項(xiàng)目都首先會(huì)通過(guò)“獵頭”，采用高薪、高待遇等優(yōu)惠措施招聘員工，這也構(gòu)成了人才流動(dòng)的外部因素。 尤其是當(dāng)今年輕的大學(xué)畢業(yè)生，在職業(yè)理想、人際關(guān)系、工作環(huán)境等與現(xiàn)實(shí)存在矛盾的情況下，由于較低的忍耐程度，而頻繁轉(zhuǎn)換工作，使跳巢的比例比其他行業(yè)高出好多倍。

5 項(xiàng)目激勵(lì)機(jī)制不完善

5.1 人才激勵(lì)機(jī)制的主要對(duì)象不夠明確

技術(shù)人才對(duì)項(xiàng)目的成功完成起著至關(guān)重要的作用，應(yīng)該成為項(xiàng)目激勵(lì)機(jī)制的主要對(duì)象。 然而在現(xiàn)實(shí)中，送變電建設(shè)項(xiàng)目管理者要么實(shí)行大鍋飯機(jī)制，所涉及的激勵(lì)范圍包括項(xiàng)目組全體員工，沒(méi)有突出核心人員，導(dǎo)致激勵(lì)效果不明顯；要么激勵(lì)機(jī)制主要針對(duì)送變電建設(shè)項(xiàng)目的高層管理人員，對(duì)核心人才重視程度不夠，更加導(dǎo)致員工的不平衡心理。 在這樣的激勵(lì)機(jī)制下，又突出貢獻(xiàn)的送變電建設(shè)項(xiàng)目組成員與其他人的收入差異不大，人才的價(jià)值沒(méi)有顯示出來(lái)，不利于送變電建設(shè)項(xiàng)目的順利進(jìn)行。

5.2 缺乏激勵(lì)的需求分析

當(dāng)前送變電建設(shè)項(xiàng)目管理人員對(duì)人才的概念往往比較模糊，沒(méi)有抓住主要矛盾和個(gè)人對(duì)激勵(lì)的不同需求，缺乏對(duì)不同類型人才需求特點(diǎn)的深入分析，激勵(lì)機(jī)制不健全，注重送變電建設(shè)項(xiàng)目人員的低層次需求，而不重視高層次需求。 往往把物質(zhì)報(bào)酬當(dāng)成是送變電建設(shè)項(xiàng)目人員最終要的需求，這常常導(dǎo)致高薪激勵(lì)卻起不到作用。實(shí)際上，人們對(duì)激勵(lì)的需求是不同的，有些員工參與送變電建設(shè)項(xiàng)目工作并不單單是為了薪酬，他們心目中有明確的奮斗目標(biāo)，如發(fā)揮自身專長(zhǎng)、成就事業(yè)，因此他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。 因此，送變電建設(shè)項(xiàng)目管理人員不了解員工對(duì)激勵(lì)的不同需求，而只重視物質(zhì)性激勵(lì)下能夠使很難取得良好的激勵(lì)效果。

5.3 激勵(lì)缺乏戰(zhàn)略性

送變電建設(shè)項(xiàng)目管理者往往認(rèn)為送變電建設(shè)項(xiàng)目員工與其他行業(yè)員工沒(méi)有什么區(qū)別，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到送變電建設(shè)項(xiàng)目人員的特殊的心理行為規(guī)律，并且對(duì)送變電建設(shè)項(xiàng)目人員的動(dòng)機(jī)缺乏了解， 因而對(duì)送變電建設(shè)項(xiàng)目人員內(nèi)心深處對(duì)事業(yè)、組織的責(zé)任感和對(duì)理想的追求沒(méi)有深刻了解，因此，在管理中往往采用傳統(tǒng)的方法，對(duì)送變電建設(shè)項(xiàng)目人員的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與項(xiàng)目發(fā)展前景結(jié)合得不夠，使送變電建設(shè)項(xiàng)目人員沒(méi)有得到真正的激勵(lì)，其積極性得不到充分的發(fā)揮。

6 結(jié)束語(yǔ)

總之，我國(guó)近年來(lái)對(duì)送變電建設(shè)項(xiàng)目人力資源配置的重要性和迫切性有了一定的認(rèn)識(shí)，實(shí)踐當(dāng)中也體現(xiàn)了這一點(diǎn)，但是我們也必須清楚地認(rèn)識(shí)到，我國(guó)仍處于發(fā)展階段，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不夠完善，人才培養(yǎng)落后，送變電建設(shè)項(xiàng)目人力資源配置尚待改革，以人為本的理念正在實(shí)施，工程管理技術(shù)與國(guó)際水平仍有差距，這都迫切的要求我們進(jìn)一步重視和完善我國(guó)送變電建設(shè)項(xiàng)目人力資源配置問(wèn)題。

［1］顧英偉,王志鵬.人力資源配置[M].北京電子工業(yè)出版社,2006:6-7.

［2］趙曙明.人力資源管理與規(guī)劃[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2002.

［3］張秀玉.企業(yè)戰(zhàn)略管理[M].北京大學(xué)出版社,2002.