潘德玲葛梅胡英唐燕趙波傅蘇南

1.廣州軍區(qū)廣州總醫(yī)院護理部，廣東廣州510010；2.南方醫(yī)科大學珠江醫(yī)院肝膽外科，廣東廣州510282；3.總后勤部廣州軍職以上退休干部休養(yǎng)所門診部，廣東廣州510515

經(jīng)濟酬薪對于護工工作質(zhì)量的影響

潘德玲1葛梅2胡英3唐燕1趙波1傅蘇南1

1.廣州軍區(qū)廣州總醫(yī)院護理部，廣東廣州510010；2.南方醫(yī)科大學珠江醫(yī)院肝膽外科，廣東廣州510282；3.總后勤部廣州軍職以上退休干部休養(yǎng)所門診部，廣東廣州510515

目的了解護工經(jīng)濟薪酬和護工工作的現(xiàn)狀，并分析經(jīng)濟薪酬對護工工作質(zhì)量的影響，為穩(wěn)定護工隊伍和提高服務質(zhì)量提供科學依據(jù)。方法選取2家三級甲等醫(yī)院220名護工為研究對象，采用經(jīng)濟薪酬和工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作技能和服從管理意愿量及綜合的護理質(zhì)量評分進行調(diào)查。結果所有護工工資均存在較大波動，經(jīng)濟薪酬與工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作技能和服從管理意愿量等顯著相關（P＜0.05）；護工服務質(zhì)量綜合評分為（0.922±0.035），分層回歸分析顯示，性別及經(jīng)濟薪酬是提高護工服務質(zhì)量的預測因素（P＜0.01）。結論合理提高護工的經(jīng)濟薪酬有利于提高服務質(zhì)量，護工管理者應制定一有效的護工經(jīng)濟薪酬管理制度，維護護患雙方利益，促進護理質(zhì)量的提高。

經(jīng)濟薪酬；護工；服務質(zhì)量

老年社會的來臨促使著醫(yī)院管理層重新解讀護理的基本理念并合理地調(diào)整其框架結構。隨著經(jīng)濟與技術的發(fā)展，人們對健康的需求也隨之不斷增長,對病人實施全身心的整體護理日益深入人心，這無疑大大增加護理工作的范疇和工作量。在這種形式下，陪護行業(yè)從護理行業(yè)中分離出來，護工這個職業(yè)應運而生[1]。調(diào)查顯示護工能完成護士44%的常規(guī)工作，因此對于護工群體的正確管理和合理激勵能充分發(fā)揮他們的主觀能動性，更好開展護理工作。目前我國護工人員的現(xiàn)狀是人員文化水平低，專業(yè)技能欠佳，護理質(zhì)量有待提高，護工流動性大。據(jù)統(tǒng)計目前在各大醫(yī)院內(nèi)聘用的護工大多為農(nóng)村婦女或下崗職工，文化層次不高，以小學、初中為主，缺乏專業(yè)護理技能及相關醫(yī)療知識，護理質(zhì)量無法進一步提高，有離職意愿的護工比例高，隊伍不穩(wěn)定造成較大的離職率。楊等[2]對某院96名護工進行工作壓力源與疲潰感調(diào)查，她發(fā)現(xiàn)造成護工較大壓力的首要原因是工資福利待遇低，即工資酬薪低。工資薪酬主要由經(jīng)濟性薪酬與非經(jīng)濟性薪酬兩大部分構成。經(jīng)濟性薪酬是指員工在企業(yè)所擁有的崗位內(nèi)給企業(yè)做出的貢獻來用貨幣或者實物所表現(xiàn)出來的薪酬支付，薪酬制度的合理性、公平性影響著員工的工作熱情，若員工對現(xiàn)有薪酬存在不滿時,往往會產(chǎn)生負面情緒,使得工作的責任心降低[3]。合理提高經(jīng)濟薪酬能極大提高護工服務質(zhì)量，減少人員流失，穩(wěn)定護工隊伍[6，11]，便于工作的開展。本研究旨在對護工經(jīng)濟薪酬滿意度及工作質(zhì)量進行調(diào)查，為穩(wěn)定護工隊伍，調(diào)動護工工作積極性，提高臨床護理質(zhì)量提供一定依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象

2012年3月—2013年12月，在廣州2家三甲醫(yī)院中的內(nèi)科、外科、其他科室（重癥監(jiān)護室、高干科）中以科室為單位，采用隨機數(shù)字表法從每個科室中抽取10名在崗護工共220名為研究對象。其中，男37名，女183名；年齡：平均（41.2±0.4)歲，其中30～40歲96人（43.6%），41～50歲101人（45.9%），50歲以上23人（10.5%）；學歷：小學81人（36.8%），初中121人（55.0%），高中及其以上18人（8.2%）；婚姻狀況：已婚209（95.0%）；離異11人（5.0%），夜班情況：＜9次/月30人（13.6%），9～10次/月61人（27.7%），11～12次/月53人（24.1%），13～14次/月43人（19.5%），＞14次/月33人（15.1%）。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料問卷根據(jù)本研究目的和性質(zhì)自行制定，包括性別、年齡、文化程度、所在科室、夜班情況、婚姻狀況共6個條目。

1.2.2 護工經(jīng)濟薪酬超正常率護工經(jīng)濟薪酬來源于病人對護工的評價量表，2012年度工資指導價為100元/d，2013年度工資指導價為120元/d，記錄超出正常收費的天數(shù)。年度匯總時將超出正常收費天數(shù)除以總工作日期。

1.2.3 護工工作質(zhì)量綜合滿意度采用自制的考核量表，分成四個部分：服務態(tài)度（S）、工作技能（W）、工作紀律（D）和服從管理（O）。服務態(tài)度分為很好（S1）、好（S2）、一般（S3）三個等級；工作技能分為熟練（W1）、一般（W2）、不熟練（W3）；工作紀律分為好（D1）、一般（D2）、差（D3）；服從管理分為服從（O1）、不服從（O2）。為便于計算，本課題對所有指標進行標準化處理，分別計算出每個等級所占比率。如服務態(tài)度中，所有對該護工評價為將很好和好的患者人數(shù)或者評估者人數(shù)在總人數(shù)中的比率；工作技能為熟練程度的比例；工作紀律為好的比例；服從管理為服從管理的比率。護工的工作質(zhì)量綜合滿意度=（（S1+S2）+W1+D1+O1）/4。

1.3 調(diào)查方法

由研究小組中2名經(jīng)過統(tǒng)一培訓的調(diào)查員進行資料收集。各科室護士長每一個月對每一名納入研究的護工進行評分；收集本年度每一名護工對其所服務的患者的服務質(zhì)量評分。

1.4 統(tǒng)計分析

使用SPSS 13.0統(tǒng)計軟件錄入數(shù)據(jù)，對護工經(jīng)濟薪酬現(xiàn)狀和護工工作質(zhì)量綜合評分進行描述性分析、對護工經(jīng)濟薪酬與工作質(zhì)量的相關性采用Pearson相關分析，分析護工經(jīng)濟薪酬等因素對工作質(zhì)量的影響時則選擇多元線性逐步回歸分析。

2 結果

2.1 護工經(jīng)濟薪酬現(xiàn)狀

220名護工納入研究，試驗記錄了每一名護工超出正常收費的工作天數(shù)，計算出相應超標比（exceeding normal salary date rate, ENSDR）。小于20%ENSDR人數(shù)為21.4%，20%～30%ENSDR人數(shù)占32.3%，31%～40%ENSDR人數(shù)占37.3%，41%～50%ENSDR人數(shù)占7.7%，而大于50%ENSDR人數(shù)占1.3%（見表1）。

表1 護工經(jīng)濟薪酬超正常工資比例

2.2 護工工作質(zhì)量綜合評分

見表2。

表2 護工工作質(zhì)量評分

2.3 護工經(jīng)濟薪酬與工作質(zhì)量的相關性

見表3。

表3 護工經(jīng)濟薪酬與工作質(zhì)量的相關性

2.4 護工經(jīng)濟薪酬對工作質(zhì)量的影響

以護工綜合評分為因變量進行分層回歸分析，第一層放入個人特征的5個因素，第二層放入經(jīng)濟薪酬超標率，自變量賦值見表4。結果顯示，性別及護工經(jīng)濟薪酬超標率是其工作質(zhì)量的預測因素（P＜0.01），其他變量無統(tǒng)計學意義（表5）。

表4 各變量賦值情況

表5 護工經(jīng)濟薪酬對工作質(zhì)量綜合評分的影響

3 討論

3.1 護工經(jīng)濟薪酬現(xiàn)狀

研究顯示目前護工經(jīng)濟薪酬波動較大，與推薦的工資價格存在較大差異，且普遍高于該價格。由于國家和地方均沒有統(tǒng)一的護工服務價格標準，護工的價格隨市場調(diào)節(jié)，并隨物價上漲水漲船高。且護工的報酬是由病人及家屬按照實際服務天數(shù)直接給護工。因此，為防止亂抬價，醫(yī)院護理部臨床支持中心按照略低于廣州市同期同級醫(yī)院水平，給出指導性價格，并在病人提出聘請護工的同時，采取書面告知病人服務價格、服務過程中回訪病人，以及病人出院時填寫實際支付服務價格等辦法，監(jiān)控醫(yī)院護工服務價格，防止護工私自亂抬價格。但實際操作中碰到很多困難。①護工價格受市場調(diào)節(jié)，如果工資達不到廣州市同等水平，會出現(xiàn)護工的人員流失。②由于護工的報酬是由病人及家屬直接給護工，部分病人因為護工服務好或出于想得到更好的服務質(zhì)量而出高價。③人員流動性過大，節(jié)假期間，大批護工返鄉(xiāng)，造成人員緊缺，市場供不應求，抬高價格。

3.2 護工經(jīng)濟薪酬與工作質(zhì)量的關系

護工工作既是整體護理工作的組成部分,又是護士工作的延伸和補充,這項工作符合我國的國情,與社會發(fā)展相適應,解決了患者家屬的后顧之憂,有利于病人的康復。充分管理與引導護工主動積極參與護理工作顯得愈發(fā)重要[4]。而目前我國大多數(shù)醫(yī)院護工組成結構復雜，成員年齡普遍偏大，文化素質(zhì)不高，再接受教育可依從性差，管理難度較大[9]。本研究中護工平均年齡為40多歲左右，91%人員為初中及以下文化水平，文化素質(zhì)較低制約著隊伍發(fā)展與壯大，因此探尋一個有效機制充分調(diào)動護工的工作積極性意義重大[7，8]。研究顯示經(jīng)濟薪酬與護工工作質(zhì)量評分顯著相關，

逐步回歸顯示經(jīng)濟薪酬是提護工服務質(zhì)量綜合評分的有效預測指標。護工經(jīng)濟薪酬越高，工作質(zhì)量越高，工作積極性越大。一方面，薪酬保證了他們的基本的經(jīng)濟安全感，如保障生活和工作的基本需求，實現(xiàn)了他們加入這份工作的初衷；另外一方面，也體現(xiàn)了他們的能力與價值。員工的工資薪酬是滿足低層次需求的保障因素，能力、價值與自我實現(xiàn)是較高層次的需求，當較低層次的要求未得到滿足時，高層次需要不會發(fā)展為主導需要[5]，護工大多數(shù)是偏遠山區(qū)婦女或者是下崗職工，本身在生活上經(jīng)濟壓力較大。護工如果不能從工作中獲得必要的生理、安全及需求，在工作中充分發(fā)揮潛在能力的自我實現(xiàn)需求就不可能出現(xiàn)，將影響護理質(zhì)量的提高甚至導致離職。李曉紅等[3]指出，酬薪管理的公平性在激勵員工方面起著重要作用，選擇具有競爭力的薪酬水平是企業(yè)發(fā)展人才戰(zhàn)略的關鍵步驟，報酬的短期性質(zhì)容易促使員工的工作行為出現(xiàn)短期化，不利于工作開展。本研究中也出現(xiàn)類似情形，節(jié)假日期間，個別患者家屬任意抬高市價，出現(xiàn)低價位患者找不到護工，護工在院內(nèi)科室間流動、甚至是向外院較高收入的地方流失，這種工資制度使得市場配置的作用得到顯著放大但是又缺乏合理引導，薪酬的短期化給護工管理上造成極大困難。因此，管理者應加強與護工之間的溝通交流，制定一合理有效的薪酬機制，既能避免護工在工作期間漫天要價，又能充分調(diào)動其工作積極性，培養(yǎng)并使其掌握必要的護理技巧，提高護理質(zhì)量[10]。

綜上所述，護工總體服務質(zhì)量較好，提高護工的經(jīng)濟薪酬能顯著提高服務質(zhì)量。護工管理者在管理過程中，應重視經(jīng)濟薪酬對護工的激勵作用，制定一合理的酬薪體系，能有效地促進護工服務質(zhì)量的提高。

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A study on the influence of economical reward on working quality among care workers

PAN Deling1GE Mei2HU Ying3TANG Yan1ZHAO Bo1FU Sunan1
1.Nursing Department of Genenral Hospital of PLA Guangzhou Military Area，Guangzhou 510010，China；2.The Department of hepatobiliary surgery of Zhujiang Hospital of Southern Medical University，Guangzhou 510282，China；3.The above General Logistics Department of Guangzhoumilitary retired cadre sanatorium out-patient department，Guangzhou 510515，China

ObjectiveTo investigate the level of economical reward and working situation,and to analyze their relationship among care workers.Methods220 care workers were recruited from two hospitals.An investigation was conducted according to qualified measurements referring to working attitude,service level,professional skills,and obeying management intention.ResultsThe salary level of each care workers included varied during different period,economical reward has a significant correlation with working attitude,quality of work,job skills,and subjection to management(P＜0.05).Score of care workers serving quality was (0.922±0.035).Sex and remuneration are important predictors to improve the quality of service(P＜0.01)according to hierarchical regression analysis.ConclusionReasonable improvement of economic remuneration will help improve the quality of services.Managers should develop an effective carer economic compensation management system to improve the quality of care.

Economical reward；Care workers；Quality of service

R197.3

A

1672-5654（2014）10（b）-0021-03

2014-08-05）

潘德玲(1963-),女,漢族,副主任護師,本科,主要從事臨床護理和護理管理研究。