劉振陽/黑龍江省海林農(nóng)場社會保險事業(yè)管理局

人力資源供給預測方法探析

劉振陽/黑龍江省海林農(nóng)場社會保險事業(yè)管理局

人力資源供給預測是人力資源規(guī)劃中的核心內(nèi)容，是預測在某一未來時期，組織內(nèi)部所能供應的（或經(jīng)有培訓可能補充的）及外部勞動力市場所提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結構的人員，以滿足企業(yè)為達成目標而產(chǎn)生的人員需求。本文主要對其預測方法進行分析。

人力資源；供給；預測方法

人力資源的供給也稱人員擁有量預測。只有進行人員擁有量預測，并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力資源供給包括內(nèi)部與外部供給兩個方面。一般地說，首先要進行內(nèi)部人力資源供給的預測，以確定對外部人力資源的要求。對于內(nèi)部人力資源，不僅要研究現(xiàn)有人員的情況，更要預測在將來某一時刻，經(jīng)過升遷、內(nèi)部流動、離職后，組織內(nèi)還存在多少人力資源可供利用。人力資源供給預測方法可分為主觀判斷法與定量分析法。國內(nèi)外共同認同的方法有替換法、馬爾柯夫模型、目標規(guī)劃法。此外，德爾菲（Delphi）法作為一種定性研究方法，其實際可操作性使得在人力資源內(nèi)部供給預測中也占一席之地。

在人力資源管理研究領域中，人力資源內(nèi)部供給作為人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容，對其研究定位于人力資源內(nèi)部供給預測。因而國內(nèi)外有關人力資源內(nèi)部供給研究亦集中于預測方法的不斷改進和創(chuàng)新。目前這方面的研究，我國還停留在直接引入國外成果的階段，有關敘述也多以章節(jié)介紹的形式出現(xiàn)于各種人力資源管理著作中，其中所提出的預測方法大同小異。

一、主觀判斷法

1.人員替代法。人員替代法是通過一張人員替代圖來預測組織內(nèi)的人力資源供給。在人員替代圖中要給出部門、職位名稱、在職員工姓名、每位員工的職位(層次)、每位員工的績效與潛力。人員替代法將每個工作職位均視為潛在的工作空缺，而該職位下的每個人均是潛在的供給者。人員替代法以員工的績效作為預測的依據(jù)，當某位員工的績效過低時，組織將采取辭退或調(diào)離的方法；而當員工的績效很高時，他將被提升替代他上級的工作。這兩種情況均會產(chǎn)生職位空缺，其工作則由其下屬替代。通過人員替代圖我們可以清楚地看到組織內(nèi)人力資源的供給與需求情況，這為人力資源規(guī)劃提供了依據(jù)。

2.人員繼承法。人員繼承法實際上是人員替代法的發(fā)展，兩者本質(zhì)上沒有什么差異。所不同的是前者較后者預測的時間更長一些，更靈活一些。這種方法有點類似于生活中諸如財務、王位的繼承，即財務、王位擁有者可指定非直系親屬繼承。職位候選人不一定來自本單位或本部門，其工作績效不一定最佳，但他卻最具備勝任該工作的能力或潛力。他可由組織來指定“繼承”某個特定的職位，并非必須是“直系親屬”。除此之外，兩者還有其他差異，如表1所示。

表1 人員替代法與人員繼承法的差異

二、定量分析法

定量分析法中最常用的方法是馬爾柯夫轉(zhuǎn)移短陣法。隨著時間的推移，組織內(nèi)部的員工會在組織內(nèi)外進行流動和轉(zhuǎn)移。馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣的基本假定是：組織內(nèi)部的員工流動模式與流動比率(概率)會在未來大致重復。也就是說，在一定的時間段中，從某一狀態(tài)(類)轉(zhuǎn)移到另一狀態(tài)(類)的人數(shù)比例與以前的比例相同，這個比例稱為轉(zhuǎn)移率，以該時間段的起始時刻狀態(tài)〔類)人數(shù)占總?cè)藬?shù)的百分值來表示。所以可以根據(jù)過去的時間段中人員流動的資料來構成轉(zhuǎn)移矩陣，作為預測的依據(jù)。如果給定各個狀態(tài)(類)的人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和從外界補充進來的人員數(shù)目，那么各類人員的未來時刻的人數(shù)就可以預測出來。

三、目標規(guī)劃法

一種結合馬爾柯夫分析和線性規(guī)劃的綜合方法，指出員工在預定目標下為最大化其所得，是如何進行分配的。目標規(guī)劃是一種多目標規(guī)劃技術，其基本思想源于simon的目標滿意概念，即每一個目標都有一個要達到的標靶或目標值，然后使距離這些目標的偏差最小化。當類似的目標同時存在時，決策者可確定一個應被采用的優(yōu)先順序。

四、德爾菲法

在人力資源規(guī)劃中，通常將德爾菲法用于人力資源需求預測方面。但作為一種方法而言，它同樣適用于人力資源供給預測。具體做法是：首先將要咨詢的內(nèi)容寫成若干條意義明確的問題寄給專家，由他們以書面形式予以回答。其次，由一中間人集中歸納匯總專家意見，并將意見反饋給各位專家，在此基礎上要求專家重新考慮其預測，并說明修改的原因。再次，將以往所要求的資料清單總匯列齊，并與前一階段里各個估計值的差距一并發(fā)給專家。最后，專家傳閱在前一階段各個估計值的差距，據(jù)此做出最后的估計并說明估計的經(jīng)過和理由。

五、結論

德爾菲法和替換法作為一種定性研究方法，因預測結果具有強烈的主觀性和模糊性，無法為企業(yè)制定準確的人力資源規(guī)劃政策提供詳細可靠的數(shù)據(jù)信息，精確性較差。但在實施性和完整性方面，德爾菲法因為主要是各方專家依據(jù)其經(jīng)驗進行分析預測，在預測時可綜合考慮社會環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略和人員流動三大因素對企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響，替換單法則依據(jù)員工置換圖，實施起來簡單易行，因而得分較高。在通用性方面，因不同的企業(yè)，置換圖也不可能相同，因而其得分較德爾菲法低。

馬爾柯夫模型和定量法雖然可以為企業(yè)提供精確的數(shù)據(jù)信息，有利于企業(yè)做出有效決策。特別是定量法，“它是一種容易理解的、具有高度適應性的預測方法，但為了體會它的優(yōu)越性，我們必須調(diào)配廣泛的資源，以找到公式所需的全部參數(shù)——比如說，相對一般的應用需要超過1200個變量和1100多個限制條件”（德拉佩和梅爾坎特），因而模型的實施性較差。

上述四種人力資源供給預測方法在四條準則的滿足方面各有優(yōu)劣，在實際應用中，企業(yè)可以依據(jù)自身規(guī)模的大小、周圍環(huán)境的條件以及規(guī)劃預測重點的不同，對四個評價方面予以不同的權重，選擇最適用自己的一種預測方法，亦可將幾種預測方法建立一個組合系統(tǒng)進行預測。

[1]李曉梅.人力資源供給預測方法比較研究[J].新資本2004(06).

[2]孫紅麗，何永貴，張文建.馬爾科夫模型在企業(yè)人力資源供給預測中的應用 [J].華北電力大學學報(自然科學版),2004(05).

[3]李才，李夢萱.企業(yè)人力資源供給預測方法探討——基于馬爾科夫模型[J].人力資源管理，2011(05).