戴麗桃

企業(yè)員工忠誠度影響因素分析

戴麗桃

如何提升員工的忠誠度是每一個(gè)企業(yè)都需要認(rèn)真思考的課題。員工的忠誠度受多種因素的影響，這些因素既有企業(yè)自身方面的原因，如薪酬、工作環(huán)境、人際關(guān)系、員工發(fā)展空間、企業(yè)前景等；也有員工自身的原因，如員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知、員工的交際能力和勝任力等；還有社會(huì)方面的原因，如行業(yè)差異和地區(qū)差異等。這些因素對(duì)于員工忠誠度的影響是綜合起作用的。因此，要提升員工的忠誠度就不能簡單地從某個(gè)因素著手，而是要整體性、綜合性地解決相關(guān)問題。本文通過對(duì)員工忠誠度影響因素的分析，來嘗試探索提升員工忠誠度的有效途徑。

員工 企業(yè) 社會(huì) 忠誠度 影響因素

企業(yè)員工忠誠度的高低對(duì)于企業(yè)的正常發(fā)展有著非常重要的影響。但由于種種因素的影響，企業(yè)員工的實(shí)際忠誠度對(duì)企業(yè)所希望的忠誠度有著一定程度的差別。這些影響因素既包括了企業(yè)方面，也包括了員工方面，同時(shí)還包括了社會(huì)環(huán)境方面。本文通過對(duì)這些影響因素的分析來探尋保持并提升企業(yè)員工忠誠度的有效方法。

一、員工忠誠度影響因素中的企業(yè)因素

在影響員工忠誠度的因素中，企業(yè)因素是第一位的，這是因?yàn)閱T工是直接為企業(yè)服務(wù)的，員工所需要的東西也是主要是由企業(yè)提供的。企業(yè)對(duì)于員工忠誠度的影響包括了以下幾個(gè)方面：

1.薪酬。薪酬是影響員工忠誠度的第一因素，因?yàn)樾匠曛苯記Q定著員工的生活質(zhì)量。企業(yè)的薪酬是一個(gè)包含了工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利等要素的體系。這些要素中，工資和津貼決定了員工的生活水平，獎(jiǎng)金對(duì)員工有著直接的激勵(lì)作用，福利則可以滿足員工的多方面需求（這些需求既有物質(zhì)方面的，也有精神方面的）。除了以上要素外，一些特殊的薪酬要素，如股權(quán)激勵(lì)，則不僅能滿足員工的物質(zhì)需求，更能突顯出員工的地位與身份。正是由于這樣的作用，薪酬是員工選擇企業(yè)的第一考慮因素，也是影響員工忠誠度的第一因素?，F(xiàn)實(shí)的情況是，由于企業(yè)薪酬體系存在的種種問題，如工資水平過低、缺少保險(xiǎn)、福利內(nèi)容單一等，薪酬對(duì)于員工的忠誠度產(chǎn)生了負(fù)面的影響。因?yàn)閱T工無法通過薪酬獲得必要的生活保障，甚至通過比較，員工因薪酬而產(chǎn)生自卑，不僅使薪酬對(duì)員工的吸引大大降低，更使得薪酬成為促使員工離職的主要推手。特別是在當(dāng)今生活成本不斷高漲的背景下，員工對(duì)薪酬的敏感度大大提高，而由于當(dāng)前國內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不甚樂觀，人力資源成本的壓力使企業(yè)在改善薪酬上難有作為，員工對(duì)于企業(yè)的忠誠度也就大打折扣。

2.工作環(huán)境。工作環(huán)境是影響員工忠誠度的又一個(gè)重要因素。企業(yè)的工作環(huán)境包括了辦公環(huán)境、工間休息環(huán)境、光照噪音環(huán)境、室內(nèi)景觀環(huán)境、室外景觀環(huán)境、衛(wèi)生清潔環(huán)境等。員工每天至少有8個(gè)小時(shí)在企業(yè)工作，隨著競爭壓力的加大，加班成為不少企業(yè)的常態(tài)，這使得這些企業(yè)的員工在企業(yè)的時(shí)間大大延長。長時(shí)間在企業(yè)工作，工作環(huán)境對(duì)員工的影響就可想而知。好的工作環(huán)境能夠以人性化的方式做到對(duì)員工的無微不至的關(guān)懷，能夠使員工在緊張的工作之余得到較好休息與放松，能夠有助于建立良好的人際關(guān)系，也有助于加強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感。反之，臟亂的環(huán)境、嘈雜的噪音、無序的物品擺放等都會(huì)影響員工的心情甚至是健康。這種環(huán)境下，員工是不可能全身心投入到工作中的，甚至?xí)樵缛仗与x這樣的工作環(huán)境而與企業(yè)離心離德。

3.人際關(guān)系。人際關(guān)系是企業(yè)“軟環(huán)境”的重要組成部分之一，特別是在中國這樣對(duì)于“人情”更為重視的環(huán)境中，人際關(guān)系對(duì)員工的影響更加重要。企業(yè)中的人際關(guān)系包含了上下級(jí)關(guān)系與平級(jí)關(guān)系、工作關(guān)系與非工作關(guān)系、正式組織關(guān)系與非正式組織關(guān)系等。這些人際關(guān)系主要從兩個(gè)方面對(duì)員工會(huì)產(chǎn)生影響：工作過程中對(duì)員工產(chǎn)生的影響和非工作狀態(tài)下對(duì)員工產(chǎn)生的影響。在工作過程中對(duì)員工產(chǎn)生的影響，主要是指人際關(guān)系對(duì)于員工工作順利程度的影響，即人際關(guān)系的好壞會(huì)影響員工工作的順利程度，進(jìn)而影響員工工作時(shí)的情緒和精神狀態(tài)。非工作狀態(tài)下對(duì)員工產(chǎn)生的影響，是指人際關(guān)系好壞對(duì)于員工在企業(yè)內(nèi)建立人際交際圈產(chǎn)生的影響，這種影響會(huì)直接影響到員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。

4.企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題的而樹立形成的，被組織成員認(rèn)為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認(rèn)知。企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為，其是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業(yè)文化的隱形性、獨(dú)特性、繼承性、相融性、人本性、整體性、創(chuàng)新性等特點(diǎn)，決定了企業(yè)文化在影響員工忠誠度方面有著不可替代的作用。企業(yè)文化對(duì)員工忠誠度的影響雖不像物質(zhì)條件那樣立竿見影，但其長時(shí)間的滲透與熏陶，使得員工從思想、觀念、心理等深處對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同。這種認(rèn)同的穩(wěn)固性、深刻性遠(yuǎn)大于物質(zhì)條件所起作用的效果。但如果企業(yè)文化與員工的思想、觀念等格格不入，那員工對(duì)企業(yè)的忠誠度會(huì)大大降低，這種降低是很難用其他方式能彌補(bǔ)的。

5.企業(yè)內(nèi)的發(fā)展空間。員工在企業(yè)工作不僅是為了生存，更重要的也是為了自身的發(fā)展。這種發(fā)展既包括知識(shí)、技能、能力的提升，更包括了職務(wù)、地位的提升。企業(yè)內(nèi)的發(fā)展空間實(shí)際上是員工在企業(yè)內(nèi)職業(yè)生涯路徑的表現(xiàn)，這種職業(yè)生涯路徑間接影響著員工在知識(shí)、技能、能力上的提升程度。企業(yè)內(nèi)的發(fā)展空間不僅有發(fā)展空間的大小，還有發(fā)展通道的順暢與否。發(fā)展空間雖大但發(fā)展通道受阻等同于發(fā)展空間小。發(fā)展空間同發(fā)展通道的積，才是員工真正的發(fā)展空間的大小。企業(yè)內(nèi)的發(fā)展空間的大小，對(duì)于員工在企業(yè)內(nèi)工作的發(fā)展期望有著直接的影響。而發(fā)展期望的大小則對(duì)員工在企業(yè)的工作預(yù)期時(shí)間有著決定性的影響。

6.企業(yè)前景。企業(yè)前景也是影響員工忠誠度的重要因素之一。企業(yè)前景對(duì)于員工忠誠度的影響并不是直接的和明顯的，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)的發(fā)展前景不是短時(shí)間能看清楚的。但通過分析企業(yè)自身經(jīng)營狀況、管理水平、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)狀況與前景、整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素，可以分析出企業(yè)的發(fā)展前景。前景即是希望，沒有前景的企業(yè)也就是沒有希望的企業(yè)。企業(yè)沒有希望員工自然也就沒有希望，員工無希望自然對(duì)企業(yè)也就缺少忠誠度。企業(yè)前景就是一種“引力”，前景越清晰、越寬廣，這種“引力”就越大，員工的忠誠度就越高，反之亦然。

二、員工忠誠度影響因素中的員工因素

1.員工對(duì)于企業(yè)和工作的認(rèn)知。員工對(duì)于企業(yè)和工作的認(rèn)知是指員工是如何看待企業(yè)和工作的，即企業(yè)和工作與員工理想中的企業(yè)和工作的吻合程度。現(xiàn)實(shí)的中企業(yè)和工作越接近員工理想中的企業(yè)和工作，員工的忠誠度就越高。員工對(duì)于企業(yè)和工作的認(rèn)知是一個(gè)綜合評(píng)價(jià)，而不是只重視某一個(gè)方面。只是在這個(gè)綜合評(píng)價(jià)中，某些方面的比重會(huì)大一些，也就是不同的員工其看待企業(yè)和工作的側(cè)重點(diǎn)不同。員工對(duì)于企業(yè)和工作的認(rèn)知隨著員工的工作時(shí)間、社會(huì)閱歷的變化而變化。剛工作的員工理想的成份多一些，有一定工作時(shí)間和閱歷的員工會(huì)更現(xiàn)實(shí)地看待企業(yè)和工作。這些差異會(huì)對(duì)員工的忠誠度產(chǎn)生不小的影響。理想成份過多會(huì)使員工產(chǎn)生理想與現(xiàn)實(shí)的落差，這種落差會(huì)消弱員工的忠誠度。從現(xiàn)實(shí)的角度看待企業(yè)和工作固然會(huì)冷靜客觀地看待企業(yè)和工作中的種種問題與不足，但也更傾向于受功利因素的影響而影響其的忠誠度。

2.員工的交際能力和工作勝任力。員工的交際能力實(shí)質(zhì)是員工解決人際關(guān)系問題的能力。員工能否解決好企業(yè)中的人際關(guān)系問題，影響著員工對(duì)企業(yè)人際關(guān)系環(huán)境的認(rèn)同，進(jìn)而影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。如前文所言，企業(yè)人際關(guān)系是影響員工忠誠度的重要因素之一，但這種影響也是從兩個(gè)方面來說的，一方面是企業(yè)人際關(guān)系環(huán)境本身的好壞；另一方面，是員工自身處理人際關(guān)系問題能力強(qiáng)弱而使其對(duì)企業(yè)人際關(guān)系產(chǎn)生不同的認(rèn)識(shí)。從員工的角度來說，由于其處理人際關(guān)系問題能力的差異，企業(yè)人際關(guān)系對(duì)于此種能力不同的員工所展現(xiàn)出來的面貌是不同的。交際能力強(qiáng)的員工，即使企業(yè)人際關(guān)系環(huán)境相對(duì)差些，其也能接受這種環(huán)境并在其中游刃有余；反之，即使相對(duì)較好的人際關(guān)系環(huán)境，也會(huì)給交際能力不強(qiáng)的員工帶來許多負(fù)面的影響。

員工的工作勝任力是員工能否承擔(dān)起工作責(zé)任并按要求完成工作的能力。工作勝任力與工作帶給員工的成就感或挫折感直接相關(guān)。工作勝任力強(qiáng)的員工，其在工作中能克服大部分的困難，工作帶給其的成就感大于挫折感，工作的內(nèi)在薪酬能夠滿足其成就需求的需要。相反，工作勝任力不強(qiáng)的員工在面對(duì)工作中的困難時(shí)，挫折感大于成就感，工作的負(fù)面影響無法得到有效克服，因此對(duì)工作的拒絕心態(tài)占了主導(dǎo)地位。在這樣的心態(tài)影響下，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度的下降是必然的。

3.員工面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題。現(xiàn)實(shí)問題是影響員工忠誠度的最直接的因素。員工工作的直接原因就是為了生存，不僅是自己的生存，也包括家人的生存。在當(dāng)今社會(huì)，生存的涵義已不僅僅是活著，而是指生活達(dá)到一定的水平。這種生活水平既是一種絕對(duì)值的表現(xiàn)（如用年均家庭收入等），也是一種相對(duì)值的表現(xiàn)（如與員工自己的同學(xué)、同事進(jìn)行對(duì)比后的感受等）。無論是絕對(duì)值還是相對(duì)值，都會(huì)影響員工的生活水平和生活狀態(tài)。而影響員工生活水平的首要因素就是員工的收入。除了日常生活問題外，子女的教育、員工工作對(duì)于員工與家庭成員交流的影響、員工上下班的交通成本等。例如，企業(yè)的位置處于交通便利之地，員工住所與企業(yè)相距不遠(yuǎn)，周圍又有充裕的教育、購物、醫(yī)療資源等，這樣的企業(yè)對(duì)于員工的吸引力自然要比其他不具備這些條件的企業(yè)要大得多。在生活成本日益高漲的今天，現(xiàn)實(shí)問題對(duì)于員工忠誠度的影響力會(huì)越來越大。

三、員工忠誠度影響因素中的社會(huì)性因素

從社會(huì)的角度而言，也有許多因素對(duì)于員工的忠誠度有著不小的影響。這些影響不是直接起作用的，但卻是持久起作用的。有些因素在員工進(jìn)企業(yè)之前就已經(jīng)對(duì)員工產(chǎn)生影響了。此外，社會(huì)因素最大的特點(diǎn)在于其不是企業(yè)、員工自身所能改變的，恰恰相反是需要企業(yè)和員工去適應(yīng)的。但這并不意味著對(duì)于這些因素的探討是無意義的，從對(duì)社會(huì)因素的探討中，我們可以去尋找其他的方式來盡可能地化解社會(huì)因素對(duì)于員工忠誠度的負(fù)面影響。

1.地區(qū)差異與行業(yè)差異。地區(qū)差異與行業(yè)差異是影響員工工作穩(wěn)定性的重要因素之一。地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展，特別是收入水平不平衡，會(huì)增加員工在積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)后流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的可能性。除了經(jīng)濟(jì)因素以外，由于發(fā)達(dá)地區(qū)工作、生活、娛樂、教育、醫(yī)療等設(shè)施齊全配套，物質(zhì)生活條件與人文生活環(huán)境相對(duì)要優(yōu)越，這對(duì)于在經(jīng)濟(jì)水平較為落后的地區(qū)的企業(yè)員工有著很強(qiáng)的吸引力。近幾年來，落后地區(qū)人才的“東南飛”趨勢證明了這一點(diǎn)。

除了地區(qū)差異，行業(yè)差異也會(huì)影響員工的工作穩(wěn)定性。雖然不同行業(yè)間對(duì)于員工的專業(yè)要求有差異，但也有一些因素有助于員工在不同行業(yè)間流動(dòng)。一是通用性崗位因素，如人力資源管理、行政管理、文秘類崗位、營銷類崗位等，這些崗位在任何行業(yè)、任何類型的企業(yè)中都是需要的，從事這些崗位的員工在跨行業(yè)擇業(yè)方面沒有什么障礙。二是相近專業(yè)轉(zhuǎn)換因素，相近專業(yè)之間的轉(zhuǎn)換難度并不是很大，特別是相近專業(yè)之間有共同之處，這些共同之處為員工在相近專業(yè)之間轉(zhuǎn)換提供了前提和基礎(chǔ)。而專業(yè)的轉(zhuǎn)換也為員工的跨行業(yè)擇業(yè)提供了條件。

2.家庭、朋友圈的影響。家庭與朋友圈是影響員工工作穩(wěn)定性的首要因素。家庭成員的影響力來源于血緣關(guān)系的重要性。家庭成員之間的親情、對(duì)于其他家庭成員的責(zé)任感、希望家庭成員生活質(zhì)量提升的想法都會(huì)對(duì)員工的忠誠度產(chǎn)生巨大的影響。這種影響的力量既是不可消除的，也是很難削弱的。特別是家庭成員的影響是持續(xù)不斷的，這種影響會(huì)伴隨員工工作生涯的始終。

除家庭成員外，朋友圈對(duì)于員工的影響也不容忽視。朋友圈的影響主要體現(xiàn)在朋友之間相互比較各自的工作，這種比較包括了工作待遇、工作條件、工作福利以及工作所帶來的社會(huì)地位等。比較的結(jié)果會(huì)使工作較優(yōu)越的人堅(jiān)定工作的信心，而使工作不如他人的人增強(qiáng)換工作的人信念。

四、提升員工忠誠度的途徑分析

對(duì)于影響員工忠誠度因素進(jìn)行分析主要是為了探尋提升員工忠誠度的途徑。通過對(duì)影響員工忠誠度因素的分析可知，在以上所列的因素中，企業(yè)因素是第一位的，這是因?yàn)槠髽I(yè)在提升員工忠誠度中是起主導(dǎo)作用的，是企業(yè)提供的條件來吸引和留住員工；員工自身的因素也是非常重要的，但這部分因素受到的外界影響較多也較大；社會(huì)因素不是短期內(nèi)能改變的，也不是企業(yè)和員工能改變的，但社會(huì)因素可以用其他替代性因素來加強(qiáng)或減弱其的影響。

企業(yè)要提升員工的忠誠度就要從這三個(gè)方面入手，具體而言，企業(yè)可通過以下途徑提升員工的忠誠度：

1.改善薪酬。改善薪酬是提升員工忠誠度的首要途徑。這里所說的改善并不是指一味地提高工資，而是以一種系統(tǒng)的觀點(diǎn)來綜合改善企業(yè)薪酬體系，從而增強(qiáng)薪酬對(duì)員工的吸引力，提升員工的忠誠度。

改善薪酬首先要提升工資水平。提升工資水平要堅(jiān)持兩個(gè)原則，一是要在企業(yè)承受力的范圍內(nèi)，超出企業(yè)的承受范圍反而會(huì)降低企業(yè)的競爭力，從而導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工的吸引力下降；二是要使工資能確保員工的基本生活，即能滿足員工日常生活的基本需求。一般來說，工資水平要保持在行業(yè)中等水平，要能高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平的1.5倍。

改善薪酬的第二個(gè)方面是要增加福利。增加福利可以從兩個(gè)方面著手：第一個(gè)方面是增加福利的種類；第二個(gè)方面是增加福利的含金量。增加福利的種類主要是指福利的類型能基本包含了員工的主要需求，如提供食宿、旅游休假、物品發(fā)放等。增加福利種類的需要注意的是福利種類不能過多，過多會(huì)分散企業(yè)有限的資源，要堅(jiān)持種類數(shù)量適中但涵蓋面大的原則，既能滿足員工的主要生活休閑需求，又能在相對(duì)持久的時(shí)間里保持員工對(duì)福利的需求感。增加福利的含金量是指增加福利對(duì)于員工的吸引力。不同福利的含金量對(duì)于不同層級(jí)的員工是不一樣的。對(duì)于基層員工而言，物品性福利的含金量就比較大；對(duì)于中層員工而言休假性福利的含金量相對(duì)較高；對(duì)于高層員工來說，股權(quán)激勵(lì)的吸引力是比較強(qiáng)的。

改善薪酬的第三個(gè)方面是建立完善的獎(jiǎng)金制度。獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)性與導(dǎo)向性是比較強(qiáng)的。完善的獎(jiǎng)金制度是充分發(fā)揮獎(jiǎng)金功能的根本途徑。而建立完善的獎(jiǎng)金制度要遵循三個(gè)方面的原則：一是獎(jiǎng)金的針對(duì)性要強(qiáng)，即一事一獎(jiǎng)、一項(xiàng)目一獎(jiǎng)、一行為一獎(jiǎng)；二是獎(jiǎng)金的時(shí)效性要強(qiáng)，即獎(jiǎng)金的發(fā)放要及時(shí)、準(zhǔn)時(shí)，不能無故拖延或取消；三是獎(jiǎng)金的覆蓋面要控制在一定的范圍內(nèi)，即覆蓋面不能過小而使員工失去爭取的興趣，覆蓋面也不能過大而使員工失去成就的感覺。

2.拓展員工的發(fā)展空間。員工在企業(yè)工作不僅是為了獲得薪酬，也為了自己能夠得到發(fā)展。所謂發(fā)展，就是員工能夠通過多種方式提升自己，這種提升包括了職位、職稱、能力、技能等多方面。當(dāng)前在企業(yè)中所存在的員工發(fā)展空間不足的問題體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是發(fā)展通道狹窄，即員工更多地只是從職務(wù)上得到提升，其他方式的提升通道或不存在，或不完善；二是發(fā)展的上升空間狹窄，即員工向上提升自我的程度有較大的限制。要拓展員工的發(fā)展空間就要從這兩個(gè)方面著手。首先，拓寬員工的發(fā)展通道。員工的發(fā)展不能僅限于職務(wù)上的提升，而是要能夠通過多種渠道實(shí)現(xiàn)員工的發(fā)展。對(duì)于那些技術(shù)性員工而言，職稱通道就是很適合的發(fā)展通道；對(duì)于個(gè)人能力強(qiáng)的員工，資歷通道是不錯(cuò)的發(fā)展通道。對(duì)于一般發(fā)展通道有限企業(yè)，培訓(xùn)也是一種不錯(cuò)的選擇?？傊髽I(yè)應(yīng)該結(jié)合自己的實(shí)際情況盡可能地拓寬員工的發(fā)展通道來滿足員工的發(fā)展需求。

3.以建立和諧人際關(guān)系為核心的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的軟環(huán)境，在這個(gè)軟環(huán)境中，和諧的人際關(guān)系是處于核心地位的。對(duì)于當(dāng)今員工而言，由于自身綜合素質(zhì)的不斷提升，員工對(duì)于企業(yè)軟環(huán)境也越來越重視。此外，人作為一種社會(huì)性動(dòng)物，對(duì)于社交和群體的需要是天生的，這種天性也使得員工對(duì)于企業(yè)文化和人際關(guān)系越來越重視。要建立以和諧人際關(guān)系為核心的企業(yè)文化體系需要從以下幾方面入手：一是建立公平、公開、公正的制度體系，這樣能最大限度地減少“不公”所帶來的人際之間的負(fù)面影響；二是建立權(quán)責(zé)明確的職能、職位體系，通過明確權(quán)責(zé)來理順上下級(jí)、同級(jí)之間的工作關(guān)系，這樣能減少工作中不必要的摩擦，夯實(shí)員工合作共事的基礎(chǔ)；三是建立員工關(guān)懷機(jī)制，通過情感性關(guān)懷行為來感化、溫暖員工的心理，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)、部門的認(rèn)同感和歸屬感。

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（作者單位：太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院 山西太原 030027）

（責(zé)編：若佳）

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