●溫佳豪

試論多元文化視角下如何創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作

●溫佳豪

新形勢下多元文化的發(fā)展給醫(yī)院人力資源管理帶來全新的挑戰(zhàn)。文章就醫(yī)院在多元文化沖擊下如何創(chuàng)新人力資源管理，進行了探討，提出要注重員工管理與企業(yè)文化的融合，堅持文化引領，統(tǒng)籌推進企業(yè)員工管理的新思路。

醫(yī)院 多元文化 人力資源管理 管理創(chuàng)新

在21世紀新時期、新形勢下，社會、經濟、文化體制等各方面都發(fā)生了巨大的變革，特別是隨著利益格局的調整，人們的思想認識、價值取向、道德判斷、生活理念等等，無論是在獨立性、多樣性、差異性、選擇性多種方面都出現(xiàn)了前所未有的新變化，多元文化并存，多種認識交錯，多種理念共現(xiàn)，使社會意識形態(tài)出現(xiàn)了空前復雜的局面。尤其是青年人的價值觀由單一到多樣、由傳統(tǒng)到現(xiàn)代、由困惑到自覺、由解構走向整合的轉變。因此，在全新的多元文化發(fā)展的條件下，如何以全新的理念創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作，是擺在我們每一位醫(yī)院人力資源管理工作者面前重要而嶄新的課題。

一、醫(yī)院文化變革對人力資源工作的挑戰(zhàn)

“不畏艱辛、甘于奉獻、救死扶傷、大愛無疆”是我國醫(yī)務工作者大愛精神的核心體現(xiàn)，也是每一位醫(yī)務工作者應該切實履行的神圣職責。正如《中國醫(yī)師宣言倡議活動》中強調的：“醫(yī)師職業(yè)精神是醫(yī)師的靈魂、醫(yī)師的脊柱、醫(yī)師的血液，是醫(yī)學教育、醫(yī)生培養(yǎng)和醫(yī)療管理工作的關鍵內容?！碑斍?，隨著社會、經濟的深入發(fā)展，復雜多變的社會結構，折射出不同的文化服務于不同的需求，也使過去比較單一的文化、傳統(tǒng)的文化轉別為多種內涵、多種層級、多種角度的多元文化。醫(yī)院原來所特有的價值標準、行為規(guī)范、服務態(tài)度、道德、觀念，以及人生信仰、工作理念等等，與多元文化必然會發(fā)生激烈的沖突與碰撞，使每一位醫(yī)院工作者都面臨新的困惑與難題。特別是對醫(yī)院人力資源管理工作者來說更是處在了風口浪尖上，必須深入研究、認真對待，不得有絲毫的懈怠。

1.挑戰(zhàn)之一：多元文化并存所產生的新的矛盾。新的歷史條件下，我國醫(yī)院的大部分醫(yī)務工作者都能以“救死扶傷、團結奉獻”為己任，全身心地投入到如火如荼的醫(yī)務工作中去，面對日趨緊張的大量的日常工作，大家都能以“責任、擔當、大愛、奉獻”為自己所追求的人生目標與生活理念，作出了一般人難以想象的貢獻。但是，“樹欲靜而風不止”，在多元文化的沖擊下，也有一些醫(yī)院管理強調人才“特人特薪”，一切“向錢看”，導致少數醫(yī)務工作者，特別是青年人開始主張“跟著感覺走”，個人意識、權利意識、利益訴求得到了盡可能的釋放，一切以自己“能得到多少”為衡量標準，“多得多勞，少得少勞”，要求醫(yī)院根據他們的工作時間給予回報，哪怕是加了幾小時的班，也要得到加班費，而且是天經地義的事。因此，兩種文化、兩種理念、兩種認識的碰撞，使一些人的行為規(guī)范受到了較大的影響。

2.挑戰(zhàn)之二：各種思潮共生對人力資源管理工作的干擾。信息時代的快速到來，使“時尚消費”、“網言網語”等青年文化現(xiàn)象目不暇接，醫(yī)院工作者的思想呈現(xiàn)出多元、多樣、多變的新趨勢：（1）價值觀多元化。人們對自己所處的環(huán)境與事物進行評價，綜合體現(xiàn)了自己對這一環(huán)境的動機、目的、需要與情感意志，即為價值觀。大量西方文化思想在涌入中國的同時，形態(tài)各異的文化思潮與價值觀也紛紛涌了進來，嚴重地影響了一些醫(yī)務工作者，使他們的人生觀、價值觀發(fā)生了困惑。近年來，發(fā)生在全國各地的一些“醫(yī)療糾紛”和“醫(yī)療事故”，除了患者與其他方面的原因外，由于當事的醫(yī)務工作者缺乏責任心、擔當精神不夠，有的甚至缺乏必要的愛心和敬畏之心，導致了事故的發(fā)生，也是一個很重要的原因。（2）獲取信息渠道多樣化?；ヂ?lián)網的迅速發(fā)展導致各種信息的獲得快速、簡潔、高科技、多元化致使信息傳播“飛流直下三千尺”，令人眼花繚亂。金錢、功利氣息彌漫，加劇了醫(yī)務工作者們價值取向的自主化、多元化，“此處不養(yǎng)爺自有留爺處”，“跳槽”現(xiàn)象嚴重，打破了傳統(tǒng)的人事管理模式。（3）“利”大于“義”成為一些醫(yī)務工作者的首選。過去，人們一直對“趨利棄義”行為呲之以鼻，認為“利”是不可以言談的。隨著市場經濟的深入，原來的話語體系被打亂了，新語境紛爭給了人們更多的選擇，一些人不但堂而皇之地談論“利”大還是“義”大，有的甚至明示為了“利”，“義”完全可以置之度外。

3.挑戰(zhàn)之三：多種群體利益同在已成為一大熱點。計劃經濟時代，醫(yī)院員工分工只有崗位的不同，沒有報酬的不同，人們在利益分配上并沒有明顯的差別，無論是收入、福利以及政治待遇、社會待遇等方面，都大同小異。隨著市場經濟的深化改革，醫(yī)院各科室、各崗位之間的勞動關系、分配關系發(fā)生了很大的變化，編制內還是編制外，正式員工還是聘用員工抑或是臨時員工，工資、獎金以及各種待遇都有很大的不同，有的甚至相差太多。久而久之，自然會形成各自不同的群體，各自都有不同的訴求與權益主張。每個群體不同的利益訴求交織在一起，導致人力資源管理工作的矛盾突出，“按下葫蘆浮起瓢”，需要認真研究新方法、新對策，才能及時化解矛盾，處理好各方面的關系。

二、如何在多元文化條件下創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作

改革開放30多年來，在市場經濟大潮的強烈沖擊下，人們不光是對經濟利益有了自己的認識，對政治參與、精神追求以及其他社會利益的權利意識也都有了很大的提高，許多人不再以過去的思維方式因循守舊地考慮問題，而是敢于提出自己的意見與想法，大膽地向組織上提出自己的訴求。以過去醫(yī)院的護士為例，只要分配在某一科室或某一病區(qū)，可能一干就是幾年甚至十幾年，很少有人向人事部門提出自己更適合其他科室的某一崗位，主動請求組織上給與調配?，F(xiàn)在則完全不同了，有許多青年護士積極向護理部或人力資源管理部門提出自己的訴求，特別是將自己的專長與愛好“嗮出來”，要求調整到在自己滿意的工作崗位上。對于這種訴求必須予以肯定，因為這首先就是一個進步，反映了時代給人們帶來的思想革新和維權精神。筆者認為，新時期、新形勢下，醫(yī)院人力資源管理工作者必須與時俱進，以全新的視角創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作，要從以下方面做起：

1.以法律為準繩，始終堅持“以人為本”的管理原則。（1）用人用工必須堅持合法性。隨著經濟體制的改革，醫(yī)院用工模式較以前有了很大的改變，有的醫(yī)院聘任人員甚至達到了50%以上，特別是一些民營醫(yī)院，更是達到了80%以上。因此，要堅持在《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等一系列法律法規(guī)的框架內，開展人力資源管理工作。對醫(yī)院每一位工作人員都要做到有法必依，不管是編制內還是編制外，不管是合同制還是聘用制人員，“五險一金”一個都不拉，不允許出現(xiàn)與相關法律法規(guī)相抵觸的現(xiàn)象。（2）“以人為本”最大限度地為全體員工服務。人力資源管理工作者要時刻想員工所想，急員工所急。不論是一線的醫(yī)務工作者、護理人員，還是二、三線的醫(yī)技、管理、財務、庫房、物流以及其他人員，都要主動與他們聯(lián)系，及時了解他們的所思所想，盡可能為他們解決后顧之憂，使其能夠全身心地投入工作，充分發(fā)揮正能量。（3）對每一位醫(yī)務工作者都要建立人才檔案，把他們的特長、技能、習慣等都記錄在案。要始終堅持“千里馬常有”的理念，深入挖掘群眾中的“潛力”。特別是對于適合自己醫(yī)院特色的技能人才，更要及時發(fā)現(xiàn)，大力培養(yǎng)，通過組織、人事部門的推薦，選拔到適合人才更好地發(fā)揮作用的崗位上。

2.體現(xiàn)人文關懷，始終堅持在員工管理中發(fā)揮醫(yī)院文化核心凝聚力的原則。要想將醫(yī)院打造成人民群眾首選的“患者之家”，就必須使醫(yī)院的全體員工將醫(yī)院當成自己的“家”；只有員工愿意為“家”而努力工作，愿意為“家”而奉獻一切，才能換來廣大群眾對醫(yī)院服務水平的認可。因此，醫(yī)院人力資源部門要與其他相關部門一起堅持在員工管理中發(fā)揮文化核心凝聚力的作用，將人文關懷體現(xiàn)在平時的每一件小事上。譬如，護士下了夜班后醫(yī)院是否提供了夜班休息室；主刀醫(yī)師中午做完手術后是否還能夠吃到可口的飯菜；近年來引進的博士是否能夠及時評上高級職稱，等等；諸如此類的事情，咋看起來都不起眼，但是豈不知“一枝一葉總關情”。正是這一件件小事，匯聚成了醫(yī)院的核心競爭力，共同助力于醫(yī)院的持續(xù)、有效、和諧發(fā)展，使人力資源工作在醫(yī)院文化互相促進下，相輔相成，相互融合，找到一個最佳的結合點。只有這樣，才能夠使人力資源管理工作煥發(fā)出強大的生命力。

3.下大力氣培養(yǎng)人才，始終堅持醫(yī)院文化與人力資源管理的有機融合原則。要想在激烈的市場競爭中搶占先機，就必須擁有一批高素質的人才。只有擁有思想、業(yè)務、技術一流的醫(yī)務、護理人員，擁有一流的現(xiàn)代化醫(yī)療設備，擁有膾炙人口、被廣大群眾、患者眾口相贊的醫(yī)院文化，才能使醫(yī)院真正樹立起“不畏艱辛、甘于奉獻、救死扶傷、大愛無疆”的核心價值觀，才能獨占鰲頭，傲視群雄。（1）要高度重視“人才立院”的醫(yī)院文化理念。人力資源管理部門要樹立“千里馬常有，伯樂不常見”的理念，當好伯樂，發(fā)現(xiàn)人才。要善于在平凡的工作崗位上發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，及時將有一技之長的醫(yī)務護理人員推薦和選拔到更適合他的崗位上，真正做到唯才是舉，才盡其用，各盡所能。讓每一位員工都認識到醫(yī)院為他們提供了公平競爭的平臺，只要自己有能耐，都可以競爭上崗，發(fā)揮自己的正能量。（2）要切實樹立人才價值觀。人才的價值高于一切，人的因素第一。無論是對自己醫(yī)院成長起來的人才，抑或是從高等醫(yī)科院校或是其他渠道引進的人才，只要是在同樣的工作崗位上，都要一視同仁。不論是薪酬、獎金以及其他福利待遇都要公平、公正、公開，要讓他們有同樣的感受，真正體會到組織的關懷與溫暖，從而能夠在追求自身權益的同時，更多地為患者、醫(yī)院和社會著想；在追求物資改善的同時，去注重精神意義上的升華。（3）要進一步創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作的新方法、新思路、新理念。無數事實證明，醫(yī)院文化核心競爭力的核心價值就是創(chuàng)新，只有與時俱進，才能緊緊把握時代的脈搏。社會的轉型期利益與價值取向的多樣化，中西價值觀、新舊價值觀的激烈沖突與碰撞，在一定程度上導致了社會出現(xiàn)了林林種種善惡不分、是非不清、榮辱錯位的問題。因此，我們必須進一步創(chuàng)新人力資源管理工作，用求真務實、創(chuàng)新進取的精神取向，引導廣大醫(yī)務工作者摒棄虛無、頹廢的人生觀、價值觀、世界觀，讓更多的人才參與“公開、公正、公平的競爭”中來，給他們提供更多的晉升職稱、競聘領導崗位、外出進修、學習提高以及經驗交流、科技攻關等方面的機會，讓他們看到陽光，看到希望，以強烈的時代精神和進取意識，發(fā)揮正能量，打造實現(xiàn)自己理想的幸福平臺。

三、結語

習近平同志指出：“人類社會發(fā)展的歷史表明，對一個民族、一個國家來說，最持久、最深層的力量是全社會共同認可的核心價值觀?！痹谛碌臍v史時期、新的形勢下，醫(yī)院作為肩負為社會提供公共服務的核心職能單位，必須上升到國泰民安、社會和諧的高度來認識問題，解決矛盾。因此，如何才能進一步提高醫(yī)院文化的核心競爭力，以全新的人力資源管理理念吸引更多的人才共同為醫(yī)院的快速、健康發(fā)展出力，是我們每一位人力資源管理工作需要認真面對的問題。筆者相信，只要我們及時隨著社會的發(fā)展、環(huán)境的變化進行自身的變革，“敢為天下先”，就一定能夠使自己的醫(yī)院屹立在市場競爭的最前列。

[1]習近平.青年要自覺踐行社會主義核心價值觀.人民日報，2014.5.5

[2]葛晨虹.當代青年價值觀透視.人民日報，2014.5,11

（作者單位：河北大學附屬醫(yī)院 河北保定 071000）

（責編：若佳）

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1004-4914（2014）08-245-02