房九坤 嚴志 朱斌

（1.中國石油西南油氣田公司，四川 成都 610051；2.中國石油西南油氣田公司天然氣經(jīng)濟研究所，四川 成都 610051；3.中國石油西南油氣田公司銷售分公司，四川 成都 610017）

企業(yè)新生代員工群體管理策略分析

房九坤1嚴志2朱斌3

（1.中國石油西南油氣田公司，四川 成都 610051；2.中國石油西南油氣田公司天然氣經(jīng)濟研究所，四川 成都 610051；3.中國石油西南油氣田公司銷售分公司，四川 成都 610017）

隨著社會的發(fā)展，以80、90后為代表的新生代員工陸續(xù)進入職場，但傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式與新生代員工的獨特思維以及行為方式之間的矛盾越來越成為眾多企業(yè)亟待解決的問題。重點從新生代員工的成長環(huán)境入手，分析其共同的個性特征，并對企業(yè)提高對新生代員工的管理水平提供對策建議。

新生代員工 個性化 管理策略

0 引言

“新生代”這個概念源自西方，指沒有經(jīng)歷過戰(zhàn)爭、饑餓等災(zāi)難，在信息傳媒更為發(fā)達的社會環(huán)境中成長起來的一代。筆者所指的新生代員工，主要是指出生在20世紀80年代以后，且已經(jīng)就業(yè)的企業(yè)員工。新生代員工是我國改革開放后成長起來的群體，其獨特的成長環(huán)境造就了這個群體與老一輩員工幾乎截然不同的思維及行為模式。國內(nèi)以科層組織為基本管理模型的大多數(shù)企業(yè)，對這些特殊時代和家庭教育背景下成長起來的“新新人類”的管理還存在欠缺，導致這些朝氣蓬勃而又桀驁不馴的年輕人和管理者之間經(jīng)常出現(xiàn)因意識沖突而導致的人際沖突。為此，筆者就企業(yè)新生代員工群體管理相關(guān)策略問題進行了探索。

1 新生代員工成長環(huán)境分析

1.1 社會環(huán)境

新生代員工出生于我國改革開放后，這個時期我國經(jīng)濟快速發(fā)展、物質(zhì)基礎(chǔ)豐富，受這種經(jīng)濟環(huán)境的影響，新生代員工更加務(wù)實，或者說更加注重經(jīng)濟價值。這個時期我國政治穩(wěn)定、法制健全、對外開放程度提高、民主政治得到發(fā)展，中西方文化不斷碰撞，使得新生代員工更加重視關(guān)注民主、平等、自由，形成了他們追求個性、藐視權(quán)威的性格特征。同時，這個時期互聯(lián)網(wǎng)迅速普及，網(wǎng)絡(luò)逐漸成為他們生活中不可或缺的一部分，使得新生代接觸到的信息比前輩們要多的多，但獲取信息的便捷性同時也使新生代不太注重成體系地深入研究問題。這些社會環(huán)境因素的影響是巨大的，使他們的思維方式、生存方式乃至價值觀念逐漸形成一種群體特色。

1.2 家庭環(huán)境

新生代員工絕大多數(shù)都是獨生子女，這種家庭結(jié)構(gòu)使得他們可以獨占所有的家庭物質(zhì)資源和長輩的關(guān)愛，從小物質(zhì)條件較為優(yōu)越，受到很好甚至是過于溺愛的家庭照顧。但這種成長經(jīng)歷也使得他們習慣了作為家庭的中心和焦點，很少有機會與他人共處和分享，因而普遍缺少吃苦精神，自尊心過于強烈，不易接受批評和質(zhì)疑，思考問題易過于主觀和忽略他人的感受，比較極端的會表現(xiàn)出自私和冷漠，缺乏應(yīng)有的溫暖感和親切感。同時，由于缺少兄弟姐妹，他們普遍渴望與外界交往，對友誼、情感的需求更為強烈。

1.3 教育環(huán)境

新生代員工的父母普遍經(jīng)歷過物資匱乏年代的艱苦生活，希望能給子女提供更好的生活條件，尤其重視對教育的投入。新生代員工大多都經(jīng)歷過小

學、初中、高中、大學甚至更高的長時間系統(tǒng)性學習，普遍性文化程度較高。但是由于家長對孩子的期望過高，使得新生代員工從小就置身于各種學習壓力之下。同時，隨著我國教育體制改革，學校大多是偏重對升學率的追求，忽視素質(zhì)教育，這種應(yīng)試教育導致學生動手能力與社交能力普遍性較差。雖然這種教育方式存在某種欠缺，但總的來說，新生代員工普遍受到良好的知識教育，其中一部分還接受過藝術(shù)類的專業(yè)訓練，多才多藝。

1.4 生存環(huán)境

新生代員工成長過程中家庭給予的物質(zhì)條件相對較為優(yōu)越，這使得他們在生活方式上更加注重品質(zhì)，在物質(zhì)消費上更加追求時尚，節(jié)儉意識不足，存在一定的超前消費觀念。但隨著開始獨立生活，很多新生代成為“月光族”或處于入不敷出的窘迫局面，一方面隨著父母逐漸老去，他們需要贍養(yǎng)老人，同時組建自己的家庭，普遍性承擔著房貸、車貸等一系列重大生活開支，逐漸感受到生活帶來的壓力；另一方面，現(xiàn)實社會知識更新加速，工作競爭越來越激烈，迫使他們必須不斷拓寬知識面、提高專業(yè)技能，這也需要付出金錢、經(jīng)歷以及時間。因此，從整體上來看，新生代員工面臨著比父輩更大的生活和工作壓力。

2 新生代員工基本特征分析

2.1 新生代員工擁有較強的學習能力

新生代員工大多受過良好的系統(tǒng)性教育，加上受信息時代的影響，眼界開闊、知識面寬，與以往員工相比，外語及計算機能力尤為突出，具有明顯的知識及持續(xù)學習能力的優(yōu)勢。因此這些年輕人進入企業(yè)后，往往能表現(xiàn)出極大的個體能力。但他們的問題在于掌握的知識點雖多卻不系統(tǒng)，學習能力雖強卻不愿意通過學習來積累工作所需的知識。

2.2 新生代員工富有創(chuàng)造力和想象力

新生代員工成長于經(jīng)濟與思想同時開放的年代，在這種社會背景下成長，他們的思想束縛少，有著更強的創(chuàng)造力和想象力，對新鮮事物更加開放，更容易接受改變。但是他們通常不喜歡循規(guī)蹈矩地工作，因為他們對同一種事物的興趣并不能保持太久，對重復的工作或者他們認為“無趣”的工作很快會感到厭倦，尤其厭煩空洞的模式化的東西。

2.3 新生代員工更加關(guān)注自我價值的實現(xiàn)

與前輩們寧愿做一顆“螺絲釘”的精神相比，新生代更加崇尚“個人英雄主義”，他們比以往更加關(guān)注自我目標的實現(xiàn)。很多基層管理者認為新生代員工認真做起事情來并不怕吃苦，只是與前輩們相比他們更加務(wù)實，更怕吃虧。這里所謂的怕吃虧并不僅指個人利益的損失，更多是指他們的價值判斷體系與前輩們不同，比如他們不會因為組織上幾句慷慨激昂的口號就盲目跟隨著沖上去，他們做之前總要判斷這件事是否有意義、值不值得。一旦認為是有價值的事情，他們大多作風果斷，富有冒險精神，熱衷于從事具有挑戰(zhàn)性的工作，追求工作帶給自己的榮譽感與享受。

2.4 新生代員工追求平等、參與式的管理方式

新生代員工等級觀念不強，不迷信權(quán)威，甚至有時候會藐視、挑釁權(quán)威，也不會因為職務(wù)級別而尤其尊重某個人，這點經(jīng)常會讓習慣了傳統(tǒng)管理方式的企業(yè)管理者難以容忍。對于工作中的上下級關(guān)系，他們更多的認為這僅僅是一種分工的不同，因此面對一些過度使用權(quán)威的管理者，新生代往往會變成一個“不合作者”。但是新生代崇拜偶像，他們會尊重自己認為值得尊重的人，比如思維縝密、邏輯完滿、視野開闊、觀點獨到的領(lǐng)導，掌握的新知識和新信息比他更淵博的人，或者是人格上獲得他的認可與敬佩的人。在企業(yè)管理中，他們對命令式的指令反感，更喜歡民主、協(xié)商式的參與管理風格。

2.5 新生代員工更加注重團隊合作

由于新生代員工大多是獨生子女，所以他們渴望良好的交往和溝通。工作中，他們往往重視團隊合作，希望自己能夠很快融入團隊，希望能夠建立良好的人際關(guān)系和交流溝通，盡快為企業(yè)和同事所接受。同時，作為一名工作上的新手，他們對于工作內(nèi)容和一些具體的工作技能還不太了解，也希望通過團隊合作盡快促進其成長［1］。但是另一方面，由于新生代員工個性上崇尚個人主義，過于張揚自我，遇到問題時，不愿依靠他人，在工作中會過于固執(zhí)，很難聽進他人的意見，這種特質(zhì)很多時候又會經(jīng)常被管理者認為是“不謙虛謹慎、無組織、無

紀律”。

2.6 新生代員工更加忠于自己的生活方式

與前輩們相比，新生代員工更加看重自己的生活品質(zhì)，忠實于自己喜歡的生活方式，不希望因為繁忙的工作犧牲自己與親友相聚的機會，或者是自己在休閑、愛好、社交等方面的享受與追求。與傳統(tǒng)的價值觀相比，他們更認可“雙贏”模式，即事業(yè)和生活同樣重要，在追求事業(yè)成功的同時，也要享受幸福生活。很多企業(yè)管理者據(jù)此批評新生代沒有奉獻精神，做不到“以企業(yè)為家”。其實，這種誤解更多的來自于我們傳統(tǒng)文化中過于強調(diào)為了組織犧牲個人利益的說教。事實上，作為組織不僅不應(yīng)過分要求員工“舍小家、顧大家”，反而更應(yīng)該盡力滿足員工各種層次的需要，追求生活與事業(yè)的平衡。對新生代而言，工作與生活的平衡程度往往直接關(guān)聯(lián)著他們對企業(yè)的認可程度。

3 新生代員工管理對策

3.1 杜絕思維定式，深入理解新生代員工

管理者描述新生代員工的詞匯通常是“吃不了苦，不易合作，無組織、無紀律，充滿攻擊性”等等，似乎這個群體總是作為“問題員工”出現(xiàn)。這樣的思維定式對新生代員工是不公平的，因為這些結(jié)論大多是上一代人依據(jù)自己的人生經(jīng)驗所得出，上一代人的思維方式和價值觀念并非各個時代不變的模板，時代在進步，社會在發(fā)展，不同的環(huán)境會塑造出不同的一代人。美國歷史上也曾經(jīng)不斷出現(xiàn)這種上一代人否定下一代人的現(xiàn)象，實踐證明這些都是錯誤的判斷，因為正是一代代更具智慧和創(chuàng)新能力的年輕人推動著美國乃至全世界的進步。對企業(yè)管理者而言，需要本著科學理性的態(tài)度，杜絕思維定式，深入理解新生代員工的行為方式和內(nèi)心世界，充分發(fā)揮他們的潛力并加以培養(yǎng)利用［2］。

3.2 建立有效的雙向溝通機制

倡導有效溝通概念，建立管理者與新生代員工對話交流的渠道和平臺。溝通時傳遞信息要簡潔、清晰，陳述觀點符合邏輯，表達方式講求效率，新生代員工討厭枯燥、繁瑣、言之無物的表達方式，藐視權(quán)威和官話，簡潔、高效的表達能夠讓他們更易于理解和接受。溝通過程中不以居高臨下的姿

態(tài)，適當允許辯解，不過分控制談話，不輕易使用命令性語言。同時，倡導管理者與員工雙向溝通，使新生代員工有反饋意見的機會，產(chǎn)生平等感和參與感，增加自信心和責任心。事實證明，新生代員工并非天生的“不合作者”，只要你的想法夠有新意，夠有說服力，態(tài)度夠好，商量夠到位，他們是很樂意合作的。

3.3 逐步推進人性化的參與式管理

新生代員工大多受過良好的高等教育，他們對于自身價值和意義具有較高的期望和追求，有很強的主動性和創(chuàng)造性，內(nèi)心深處有著強烈的參與管理的愿望。同時，新生代員工對權(quán)威認同程度不高，容易對“命令”產(chǎn)生抗拒心理和消極態(tài)度。因此企業(yè)管理者應(yīng)盡量提供讓員工參與管理的機會，一方面可以達到集思廣益的效果，有助于企業(yè)發(fā)展，對員工也是成長歷練的機會；另一方面，可以讓新生代員工有強烈的身份認同感，變消極的服從為積極的參與，增強他們的工作熱情和主人翁意識。企業(yè)在制定目標、明確責任的同時，應(yīng)適當進行授權(quán)，即給予新生代員工適當?shù)墓ぷ鳈?quán)限。鼓勵員工參與企業(yè)規(guī)章制度制定工作，保證制度“反映民意”，建立程序公正的制度化管理體系。在制作某項具體工作建議方案時，應(yīng)鼓勵員工開展討論，讓員工自由表達不同的想法。

3.4 幫助做好職業(yè)生涯規(guī)劃及職業(yè)培訓

由于進入職場時間不長，新生代員工普遍對自己的職業(yè)路線沒有清晰定位，加上比較重視生活品質(zhì)，導致當工作不順心時就會產(chǎn)生離職的想法。據(jù)統(tǒng)計，新生代員工的跳槽頻率要遠遠大于前幾代人，換句話說，新生代對企業(yè)忠誠度不高。對此，企業(yè)必須重視加強對新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃的合理引導，使員工對自己的職業(yè)有較為理性和長期的發(fā)展目標，從而減輕心理焦慮感，激發(fā)工作積極性。同時，企業(yè)還要提供有效的職業(yè)培訓，通過培訓提高員工職業(yè)技能水平、工作績效及自我認知程度。建立規(guī)范化和制度化的培訓體系，結(jié)合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略、崗位設(shè)置和員工工作任務(wù)等方面分析確定新生代員工的培訓需求，針對不同員工的能力素質(zhì)，選擇匹配的培訓模型，加強培訓的針對性［3］。

3.5 滿足合理需求，平衡工作與生活

企業(yè)要綜合利用多種激勵措施，盡量滿足員工的合理需求，特別是做好薪酬和績效掛鉤，為那些真正有能力為企業(yè)做出貢獻的新生代員工提供略高于行業(yè)平均水平、有競爭力的薪酬，調(diào)動企業(yè)新生代群體的工作積極性。同時，企業(yè)要尊重員工的個人生活品質(zhì)，保障員工的休假權(quán)利，盡量避免擠壓員工的休息時間。在堅持企業(yè)組織紀律的同時還可以適當實行一些彈性管理制度，比如逐步探索實施一些限定工作總量、不限定工作時間和地點的彈性制度。在福利激勵方面，可以效仿國外一些企業(yè)的做法，向新生代員工提供可供選擇的個性化福利，如旅游、帶薪假、康復援助、心理咨詢等，讓新生代員工感受到企業(yè)的尊重和重視。

3.6 構(gòu)建體現(xiàn)人文關(guān)懷的企業(yè)文化

企業(yè)（尤其是國有企業(yè)）傳統(tǒng)的企業(yè)文化更多是要求員工服從、奉獻、艱苦創(chuàng)業(yè)的“索取式”企業(yè)文化，這種企業(yè)文化是時代的產(chǎn)物，曾經(jīng)號召了一大批熱血青年為祖國的經(jīng)濟建設(shè)做出了巨大貢獻。但隨著新生代員工價值觀的多元化，這種企業(yè)文化很難再引起他們的共鳴，企業(yè)必須努力營造適合新生代員工的以人為本的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化要以員工的共同價值為參考，緊緊抓住新生代員工具有較強的自我意識、冒險精神、渴望得到認同等個性特征，使員工的自我價值實現(xiàn)最終指向企業(yè)發(fā)展目標。同時，要培養(yǎng)新生代員工的團隊協(xié)作精神，塑造快樂、高效、奮進的團隊文化，激發(fā)員工的集體榮譽感。此外，要豐富員工業(yè)余生活，緩解工作及生活帶來的壓力。如企業(yè)可以開展一些興趣愛好小組，并為員工承擔一定的費用，為員工提供溝通交流的平臺，增強企業(yè)的凝聚力。

［1］陳杰.長航局新生代員工個性特征及其管理策略研究［D］.武漢：華中科技大學，2012.

［2］高萍.80后個性特征及管理策略研究［D］.大連：大連海事大學，2009.

［3］蘇華，肖坤梅.80后員工的自身特點及管理［J］.現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2008（5）：20.

（編輯：周娟）

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2095-1132（2014）05-0059-04

10.3969／j.issn.2095-1132.2014.05.018

修訂回稿日期：2014－08－25

房九坤（1982－），政工師，從事文字秘書和政策研究工作。E-mail：fangjk@petrochina.com.cn。