李 銳 田曉明

(1蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院, 蘇州 215021) (2蘇州大學(xué)心理系, 蘇州 215123)

(3教育部人文社科重點研究基地?蘇州大學(xué)中國特色城鎮(zhèn)化研究中心, 蘇州 215006)

1 問題的提出

在以往, 組織管理領(lǐng)域的很多研究者及實踐者認(rèn)為, 員工遵循嚴(yán)格限定的工作角色要求和聽從管理者的指示就足以保證個人良好的績效與組織的成功(Frese, 2008)。然而隨著經(jīng)濟(jì)全球化和科技的不斷發(fā)展, 組織所面臨的環(huán)境發(fā)生了極大的變化：技術(shù)更新速度加快, 創(chuàng)新壓力不斷提高, 競爭日趨激烈, 不確定性因素亦明顯增加。而且很多組織自身的結(jié)構(gòu)也漸趨扁平化和分權(quán)化。在這種情況下,組織若想在激烈的競爭中取得優(yōu)勢, 僅僅依靠其員工被動地按照工作要求和管理者的命令來進(jìn)行工作已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠; 相反, 組織需要員工更富靈活性與自發(fā)性, 能超越既定、有限的工作要求來主動解決問題和尋求改進(jìn)的機(jī)會, 以便成功地應(yīng)對外界的挑戰(zhàn)和駕馭日益動態(tài)、復(fù)雜的工作任務(wù)(Belschak, Den Hartog, & Fay, 2010)。因此, 從上世紀(jì)90年代開始,研究者們開始探討組織中的前瞻行為(proactive behavior)和相關(guān)的概念, 并將員工的前瞻行為及主動性視為決定組織能否獲得競爭優(yōu)勢與成功的關(guān)鍵因素之一(如：Bateman & Crant, 1993; Frese,Kring, Soose, & Zempel, 1996; Parker, Wall, &Jackson,1997; Morrison & Phelps, 1999; Crant,2000)。

所謂前瞻行為, 是指個體自發(fā)采取的、旨在改變自己或環(huán)境的工作行為, 它們是未來導(dǎo)向和變革導(dǎo)向的, 能夠?qū)€體自己或環(huán)境產(chǎn)生積極的影響(Bateman & Crant, 1993; Parker, Williams, & Turner,2006)。典型的前瞻行為如：改變自己的工作方式以提高有效性, 改進(jìn)單位的工作程序, 預(yù)見性地解決問題等等。前瞻行為具有以下4個特點(Grant &Ashford, 2008; Bindl & Parker, 2010)：(1)預(yù)見性或提前行動性：指個體在未來的問題、需求或變化出現(xiàn)之前即采取行動, 而非等它們出現(xiàn)之后才加以應(yīng)對; (2)變革性：指個體對現(xiàn)狀或現(xiàn)行做法進(jìn)行改變或挑戰(zhàn), 而非僅僅適應(yīng)和墨守現(xiàn)狀; (3)控制性：指個體通過引起某些事情的發(fā)生而對情境加以掌控和施加影響; (4)自發(fā)性：這是前面三個特點的基礎(chǔ),指個體主動地采取措施或做出某些行為, 而非被要求這么做時才行動。

在前瞻行為研究中, 一個非常重要的問題即是認(rèn)識前瞻行為的影響因素及其作用機(jī)制。針對這一問題, 以往研究主要從3個角度進(jìn)行了探索：(1)個體因素。這一角度又可分為個體特征與個體態(tài)度或心理感知兩個方面。前一方面的研究探討了員工的知識與能力(Fay & Frese, 2001), 以及前瞻性人格、長期結(jié)果考量等人格特征對前瞻行為的影響(Fay& Frese, 2000, 2001; Parker et al, 2006; Parker &Collins, 2010; Wu & Parker, 2012)。后一方面的研究則考察了角色寬度自我效能感(role breadth self-efficacy)、心理契約破壞等變量與前瞻行為之間的關(guān)系(Ohly & Fritz, 2007; Fritz, Yankelevich,Zarubin, & Barger, 2010; Bal, Chiaburu, & Diaz,2011)。(2)情境因素。此角度的研究所涉及的因素涵蓋工作設(shè)計(如工作自主性、工作控制等) (Frese,Garst, & Fay, 2007; Parker et al, 2006; Salanova &Schaufeli, 2008; Ohly & Fritz, 2010)、領(lǐng)導(dǎo)(如變革型領(lǐng)導(dǎo)) (Strauss, Griffin, & Rafferty, 2009; Belschak &Den Hartog, 2010)以及同事(如同事支持) (Parker et al, 2006; Griffin, Neal, & Parker, 2007)三個方面。(3)交互效應(yīng)。近年來的一些研究開始關(guān)注個體因素與情境因素的交互效應(yīng), 如角色寬度自我效能感與組織程序公正(McAllister, Kamdar, Morrison, &Turban, 2007)、角色寬度自我效能感與領(lǐng)導(dǎo)愿景激勵(Griffin, Parker, & Mason, 2010); Den Hartog和Belschak (2012)新近的一項研究還考察了變革型領(lǐng)導(dǎo)、角色寬度自我效能感和自主性之間的三維交互效應(yīng)。

對于組織的管理實踐而言, 上述第二和第三個研究視角顯然更具實際意義。其中在情境因素方面,關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)對前瞻行為的影響已被證實。但此方面的研究還相對薄弱, 目前所涉及的領(lǐng)導(dǎo)行為局限于變革型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)愿景激勵。我們認(rèn)為, 在中國組織情境下, 領(lǐng)導(dǎo)因素對于下屬前瞻行為的產(chǎn)生和變化可能具有更為重要的意義。中國文化注重等級制度,企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間是一種“上尊下卑”的關(guān)系, 領(lǐng)導(dǎo)者控制了下屬的各種資源和命運(yùn)(龍立榮,劉亞, 2004); 下屬無論工作或生活層面均受到領(lǐng)導(dǎo)者的深切影響, 進(jìn)而展現(xiàn)出不同的工作態(tài)度與行為(蔡松純, 鄭伯塤, 周麗芳, 姜定宇, 鄭弘岳,2009)。據(jù)此我們預(yù)期, 在中國企業(yè)中, 領(lǐng)導(dǎo)行為或方式應(yīng)是決定下屬前瞻行為的核心情境因素。而且中國傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)個人對群體和領(lǐng)導(dǎo)的服從(楊國樞, 1993), 這無疑會束縛和壓制個體的積極性與主動性。本研究將聚焦于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)這一華人企業(yè)組織中特有的且較為普遍的、彰顯了中國傳統(tǒng)文化深層次特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)方式, 推斷此種強(qiáng)調(diào)控制與服從的領(lǐng)導(dǎo)方式可能會顯著抑制下屬的前瞻行為。

另外, 如果威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對下屬前瞻行為有影響,這種影響是如何發(fā)生的, 其內(nèi)在作用機(jī)制是什么？可見, 探索威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對下屬前瞻行為作用發(fā)生的心理機(jī)制也是重要的議題。受儒家關(guān)系主義(relationalism)的影響, 社會交換理論和互惠原則在解釋中國企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)方式影響下屬行為的內(nèi)在機(jī)制方面具有重要地位(Chen, Eberly, Chiang, Farh, &Cheng, 2014; 林姿葶, 鄭伯塤, 2012), 因此本研究將檢驗下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任這一社會交換的基礎(chǔ)在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響下屬前瞻行為過程中所起的作用。我們推斷威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會破壞下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任, 降低下屬的回報義務(wù), 進(jìn)而阻礙他們前瞻行為的展現(xiàn)。同時, 個體的某些價值取向會影響到他們對自我與情境(包括領(lǐng)導(dǎo)行為)的解讀(魏昕, 張志學(xué),2010), 以及對社會交換的敏感性和對互惠規(guī)范的接受度(Farh, Hackett, & Liang, 2007)。鑒于此, 本研究結(jié)合楊國樞(1993)有關(guān)中國人社會取向的相關(guān)理論觀點, 將權(quán)威主義和集體主義這兩種中國人的傳統(tǒng)價值取向納入研究框架, 以確定威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響下屬前瞻行為過程的邊界條件, 也進(jìn)一步增加研究的情境化和本土化特征。前者反映了個體對個人與權(quán)威人物之間關(guān)系的價值取向, 高權(quán)威主義取向者更為恪守傳統(tǒng)社會所強(qiáng)調(diào)的“上尊下卑”的角色關(guān)系與義務(wù)(鄭伯塤, 黃敏萍, 周麗芳, 樊景立, 彭泗清, 2003), 因而對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)可能具有更高的容忍度;后者則反映了個體對個人與群體或集體之間關(guān)系的價值取向, 高集體主義取向者對人際信息(尤其是負(fù)性人際信息)更為敏感且更易受之影響(Yamaguchi, Kuhlman, & Sugimori, 1995; Tafarodi& Walters, 1999), 因而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對這類個體心理與行為的負(fù)面效應(yīng)可能會更大。

綜合上述分析, 本研究將以社會交換理論及互惠原則為基礎(chǔ), 進(jìn)行如下探索：第一, 探討威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工前瞻行為的影響效果; 第二, 考察對領(lǐng)導(dǎo)者的信任在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工前瞻行為之間關(guān)系中的中介作用; 第三, 檢驗員工權(quán)威主義和集體主義兩種價值取向在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作用于員工前瞻行為過程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

2 研究假設(shè)

2.1 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬前瞻行為

2.1.1 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是華人組織家長式領(lǐng)導(dǎo)三元模式(威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo))中較為豐富、清晰鮮明和引人入勝的一個領(lǐng)導(dǎo)元素, 是指領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)其權(quán)威是絕對而不容挑戰(zhàn)的, 對下屬做出嚴(yán)密控制,并要求下屬毫不保留地服從(樊景立, 鄭伯塤,2000)。此種領(lǐng)導(dǎo)方式源于中國傳統(tǒng)社會中的家長權(quán)威制度, 勾勒出華人企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間“上尊下卑”的關(guān)系, 亦顯彰了華人社會關(guān)系中上下之間的權(quán)力距離, 這與西方傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論中所強(qiáng)調(diào)的上下平等的立場迥然不同(鄭伯塤, 1995; 樊景立,鄭伯塤, 2000)。

鄭伯塤和樊景立(鄭伯塤, 1995; 樊景立, 鄭伯塤, 2000)的研究指出威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)包括四大類行為：(1)專權(quán)作風(fēng)：領(lǐng)導(dǎo)者大權(quán)在握, 信息獨享, 不愿授權(quán)下屬與采取下行溝通, 并對下屬進(jìn)行嚴(yán)密的控制;(2)貶抑下屬能力：領(lǐng)導(dǎo)者會故意漠視下屬的建議與貢獻(xiàn), 并將成功歸因于自己, 失敗歸因于下屬的能力不足或努力不夠; (3)形象整飾：領(lǐng)導(dǎo)者會維護(hù)自己的尊嚴(yán), 表現(xiàn)出信心十足的模樣, 通過操控消息來維護(hù)權(quán)力距離的優(yōu)勢, 并表現(xiàn)出印象整飾的行為,以塑造良好形象; (4)教誨行為：領(lǐng)導(dǎo)者特別強(qiáng)調(diào)績效的重要性, 會對下屬有高績效要求, 斥責(zé)低績效,且會對下屬加以指導(dǎo)。

樊景立等(樊景立, 鄭伯塤, 2000; Farh, Liang,Chou, & Cheng, 2008)認(rèn)為, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是中國三千多年的帝制歷史、政治化的儒家思想和法家法術(shù)勢下的產(chǎn)物。在儒家思想的主導(dǎo)下, 父子軸一直都是最重要的社會關(guān)系, 因其角色特點, 父親的權(quán)威要遠(yuǎn)高于子女及其他的家庭成員, 其權(quán)力可以說是絕對的。而法家根據(jù)人性本惡與人本自私的假設(shè), 提醒皇帝不能信任臣下, 也不能與臣下分享權(quán)威。同時, 還要采用各種控制手段來駕馭臣下。這兩種思想傳統(tǒng)的融合形成政治化的儒家思想, 它使得上位者相對于下位者的絕對權(quán)力與權(quán)威合法化。此一傳統(tǒng)后來被泛化到中國社會所有類型的分層結(jié)構(gòu)組織(hierarchical organizations)中。在這種組織里, 領(lǐng)導(dǎo)者對下屬擁有和保持強(qiáng)大的支配權(quán), 下屬則有義務(wù)服從。

2.1.2 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與前瞻行為

本研究推測威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會顯著抑制下屬的前瞻行為。主要理由如下：首先, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者的專斷集權(quán)作風(fēng)會使下屬知覺到領(lǐng)導(dǎo)者不允許他們質(zhì)疑現(xiàn)行的程序, 而是要求他們無條件服從和遵守領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威與決策, 循規(guī)蹈矩地按照領(lǐng)導(dǎo)者的指示行事。如此一來, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者與其下屬之間就會形成和強(qiáng)化一種“控制—服從”的關(guān)系(Zhang, Tsui, &Wang, 2011)。領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的職位權(quán)力越大, 代表其權(quán)威性越高, 下屬表現(xiàn)出的服從性也就越高(Chen et al., 2014)。然而服從的壓力以及在該種壓力下所產(chǎn)生的害怕和戒備心理(Aryee, Chen, Sun, &Debrah, 2007), 對下屬的自發(fā)性、主動性和個人掌控感顯然是非常有害的。

其次, 從交換的視角來看, 建立在強(qiáng)調(diào)等級和權(quán)力差異基礎(chǔ)上的領(lǐng)導(dǎo)者—下屬關(guān)系通常是正式的、短期導(dǎo)向的和工具性交換取向的(Hwang,1987)。因此, 在面對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者時, 下屬為了獲取經(jīng)濟(jì)性利益, 可能仍然會表現(xiàn)出一定水平的角色內(nèi)工作績效, 因為這種績效屬于個體為了換取薪酬和福利而必須履行的職責(zé)及義務(wù)。然而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬由于缺乏社會情感交流, 因而難以在彼此之間建立起社會交換和互惠關(guān)系, 從而無法真正激發(fā)下屬付出額外努力來表現(xiàn)超出角色要求的行為(Farh,Cheng, Chou, & Chu, 2006)。

此外, 前瞻行為具有變革性和挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的特點(Crant, 2000)。而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者自認(rèn)為無所不知, 不愿征詢、考慮或采納下屬的意見, 對下屬的想法、感受視而不見、聽而不聞或不予理會(樊景立, 鄭伯塤,2000; 鄭伯塤, 2005)。所以他們很可能會把下屬的前瞻行為歸入反角色行為或偏差行為(deviant behaviors)之列, 或者將之視為一種威脅或是對自己的冒犯, 甚至因此而排擠乃至懲罰做出此種行為的下屬, 使他們“出力不討好”。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者的此種態(tài)度或作風(fēng)應(yīng)會打擊下屬做出超越工作職責(zé)的前瞻行為的積極性。

假設(shè)1：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的前瞻行為呈顯著負(fù)相關(guān)。

2.2 對領(lǐng)導(dǎo)者信任的中介作用

信任是個體基于對他人行為或意圖的積極預(yù)期而產(chǎn)生的一種愿意向他人暴露自己的弱點并且不擔(dān)心被利用的心理狀態(tài)(Rousseau, Sitkin, Burt, &Camerer, 1998)。Mayer, Davis和Schoorman (1995)指出, 善意(benevolence)與正直(integrity)均為信任的重要決定要素。善意指的是信任者認(rèn)為被信任者會做出對自己有利的事情或滿足自己的需求, 而非只是圖利自己。一般而言, 人們判斷對方是否值得信任時, 對方是否展現(xiàn)善意是相當(dāng)重要的考量因素,這也構(gòu)成了信任的基礎(chǔ)之一(吳宗佑, 2008)。正直則強(qiáng)調(diào)信任者認(rèn)為被信任者具有強(qiáng)烈的正義感, 重諾守信且行為一致, 同時行事作風(fēng)也能為信任者所接受。鄭伯塤(1999)也認(rèn)為, 在華人企業(yè)組織中, 下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者是否表現(xiàn)出善意與正直。

本研究預(yù)期威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會負(fù)向影響下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任。首先, 如前面提到的, 對方是否展現(xiàn)出善意是人們判斷其是否值得信任的重要參考因素。在華人組織情境下, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者往往展現(xiàn)出以個人為中心的專權(quán)作風(fēng), 喜歡大權(quán)獨攬, 完全由領(lǐng)導(dǎo)者一人做決策而不愿授權(quán); 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者也較不關(guān)心下屬的需求、期望及個人發(fā)展(樊景立, 鄭伯塤, 2000;鄭伯塤, 2005)。此類風(fēng)格和表現(xiàn)很可能會讓下屬產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)者未善待自己的知覺, 使得他們避免與領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生特定的依附關(guān)系, 進(jìn)而會阻礙信任關(guān)系的形成和發(fā)展(吳宗佑, 2008)。另外, 領(lǐng)導(dǎo)者是否正直也應(yīng)是員工能否信任領(lǐng)導(dǎo)者的先決條件之一。就威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)而言, 當(dāng)工作獲得成功時, 即使下屬的貢獻(xiàn)最大, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者也會將之歸因為自己英明的領(lǐng)導(dǎo);反之, 當(dāng)工作遭遇失敗時, 盡管錯不在下屬, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者也往往會將之歸因于下屬的工作能力不足(樊景立, 鄭伯塤, 2000; 吳宗佑, 2008)。此種攬功推過、漠視下屬貢獻(xiàn)和貶抑下屬能力等以自利為出發(fā)點、傾向于剝奪員工應(yīng)有權(quán)益的做法和表現(xiàn), 應(yīng)很可能會導(dǎo)致員工產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)者不夠正直的感受, 進(jìn)而也較難對其產(chǎn)生高水平的信任。

假設(shè)2：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任呈顯著負(fù)相關(guān)。

信任是社會交換的基礎(chǔ)(Blau, 1964)。下屬對領(lǐng)導(dǎo)者信任水平的高低將直接決定他們對自己與領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系性質(zhì)的定位和判斷。當(dāng)下屬對領(lǐng)導(dǎo)者缺乏信任時, 他們之間的社會交換關(guān)系將會受到破壞。根據(jù)社會交換理論和消極互惠(negative reciprocity)原則, 在此種情形下, 下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的回報義務(wù)就會相應(yīng)減弱。由于前瞻行為屬于超越工作角色要求的、自主性的并且對領(lǐng)導(dǎo)者所代表的組織有益的行為范疇, 個體對這類行為具有較大的決定權(quán), 所以當(dāng)下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任水平較低時, 他們很有可能會減少或抑制此類行為, 以保持交換關(guān)系的平衡, 同時又不會損及自己的經(jīng)濟(jì)回報(這類回報主要取決于角色內(nèi)表現(xiàn))。另外, 前瞻行為所具有的變革性和挑戰(zhàn)現(xiàn)狀等特點使之具有一定的風(fēng)險性, 因而對領(lǐng)導(dǎo)者的信任也應(yīng)是決定個體是否做出該類行為的一種關(guān)鍵性心理狀態(tài)。對領(lǐng)導(dǎo)者信任的缺失會給下屬造成一種不安全的心理氛圍(李寧,嚴(yán)進(jìn), 2007), 使得他們對前瞻行為的風(fēng)險性更為敏感。因此他們更有可能選擇謹(jǐn)小慎微、循規(guī)蹈矩地遵從領(lǐng)導(dǎo)者的工作方法、規(guī)則和要求做好分內(nèi)之事,努力避免冒犯領(lǐng)導(dǎo)者或招致懲罰。綜上所述, 并結(jié)合假設(shè)1和假設(shè)2, 本研究進(jìn)一步提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：對領(lǐng)導(dǎo)者的信任在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬前瞻行為之間起中介作用。

2.3 權(quán)威主義取向的調(diào)節(jié)作用

一般而言, 權(quán)威主義的概念包含兩種形式的權(quán)威主義：一種是領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威主義(leader’s authoritarianism), 指讓他人向自己的權(quán)威屈從的傾向; 另一種是追隨者的權(quán)威主義(follower’s authoritarianism), 即個體服從權(quán)威的傾向(Roccato& Ricolfi, 2005)。本研究所關(guān)注的下屬權(quán)威主義取向即屬于第二種形式。

權(quán)威主義取向是中國人傳統(tǒng)性格的典型表現(xiàn)之一, 也是華人社會取向的重要次級運(yùn)作特征(楊國樞, 1993)。按照楊國樞(1993)的看法, 在傳統(tǒng)中國社會, 無論是大家族還是小家族, 均實行父權(quán)家長制。在這種制度下, 父親作為家長擁有主要的權(quán)力, 居于統(tǒng)治家族的地位。家長在家族中的權(quán)威通過泛家族化過程而概化到地方官和統(tǒng)治全國的皇帝, 使官吏和君主在人們的心中也擁有如父親的絕對權(quán)威。個體長期生活在家族內(nèi)外的專制環(huán)境中,自然會形成一種過分重視、崇拜和依賴權(quán)威的心理與行為傾向。雖然經(jīng)過了劇烈的社會變遷, 但這種取向仍然作為人格特征的一部分在當(dāng)代中國人身上有所體現(xiàn), 盡管其程度已有所弱化(鄭伯塤, 樊景立, 2001)。

具體到組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者與下屬關(guān)系中, 高權(quán)威主義取向的下屬更為遵從傳統(tǒng)社會所強(qiáng)調(diào)的上下屬之間的角色關(guān)系與義務(wù), 例如認(rèn)為上下間的權(quán)力是不平等的, 領(lǐng)導(dǎo)者可以肆意發(fā)揮其影響力而不受角色規(guī)范的約束, 下屬則應(yīng)該嚴(yán)格遵守下位者的角色規(guī)范, 順從、尊敬和信賴權(quán)威(鄭伯塤等, 2003)。正因為如此, 高權(quán)威主義取向的下屬其態(tài)度和行為主要受制于與其既定社會角色相聯(lián)系的期望、責(zé)任及義務(wù), 而較少受領(lǐng)導(dǎo)者對自己的實際對待方式的影響(Farh et al., 2007)。在高權(quán)威主義取向者的心目中, 領(lǐng)導(dǎo)者是不會犯錯的, 或者即使犯錯也無所謂;他們對領(lǐng)導(dǎo)者有一種渾然的信任(楊國樞, 1993)。據(jù)此可以推斷, 在面對上位者的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為時, 高權(quán)威主義取向的下屬可能會繼續(xù)遵循自己作為下位者的責(zé)任與義務(wù), 依然信任和維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)者, 而較少改變自己對領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度和自己的行為; 低權(quán)威主義取向的下屬則較難接受領(lǐng)導(dǎo)者的威權(quán)作風(fēng), 從而更有可能會顯著降低對領(lǐng)導(dǎo)者的信任程度并抑制自己的前瞻行為。

假設(shè)4a：下屬的權(quán)威主義取向?qū)ν?quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)下屬的權(quán)威主義取向較高時, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與對領(lǐng)導(dǎo)者的信任之間的負(fù)向關(guān)系較弱。

假設(shè)4b：下屬的權(quán)威主義取向?qū)ν?quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬前瞻行為之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)下屬的權(quán)威主義取向較高時, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與前瞻行為之間的負(fù)向關(guān)系較弱。

結(jié)合上文所述, 本研究進(jìn)一步提出, 對領(lǐng)導(dǎo)者的信任中介了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬權(quán)威主義取向的交互作用對前瞻行為的影響。具體而言, 在面對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者時, 高權(quán)威主義取向的下屬其前瞻行為之所以較少發(fā)生變化, 原因即在于他們對領(lǐng)導(dǎo)者的信任水平變化較小; 與之相反, 低權(quán)威主義取向的下屬由于對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者的信任水平發(fā)生了顯著降低, 因而更有可能減少他們的前瞻行為。

假設(shè)4c：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)威主義取向的交互作用通過對領(lǐng)導(dǎo)者信任的中介作用, 進(jìn)而影響下屬前瞻行為。

2.4 集體主義取向的調(diào)節(jié)作用

跨文化研究者指出文化有集體主義與個體主義的差別(Triandis, 1988)。集體主義者對集體需求與目標(biāo)的滿足重于個人的需求與目標(biāo), 其行為受到規(guī)范與責(zé)任的影響; 個體主義者則對個人需求與目標(biāo)的滿足重于集體的需求與目標(biāo), 其行為受到滿足個體欲望與利益的快樂原則的影響。按照Triandis(1988)的分類, 傳統(tǒng)華人文化屬于集體主義取向。楊國樞(1993)認(rèn)為中國人的集體主義是由家族主義泛化而來, 所以它并非“普遍性的集體主義”(universal collectivism), 而是一種典型的“內(nèi)群體的集體主義” (in-group collectivism), 個人遷就集體的原則僅限于內(nèi)群體。另外, 對于這一構(gòu)念, 除了不同國家、社會之間存在差異外, 同一國家或社會內(nèi)的不同個體之間也會存在差異, 所以也可以在個體層面進(jìn)行研究(Eby & Dobbins, 1997; Clugston,Howell, & Dorfman, 2000; Yang, Zhang, & Tsui,2010)。本研究也是將集體主義作為一種個體層面的變量進(jìn)行分析。

根據(jù)楊國樞(1993)的觀點, 高集體主義取向者對集體的服膺和忠誠并非是無條件的：他們希望集體能夠保護(hù)和照顧自己, 給自己以安全感和歸屬感。而中國人的集體主義又是依附于集體中的重要他人(significant others)的、相對情感化的集體主義(Brewer & Chen, 2007)。換言之, 在中國文化背景下, 集體主義取向者的心理與行為更易受集體中的重要他人(在組織情境下一般是指直接領(lǐng)導(dǎo)者)的影響。同時, 為了避免沖突和維持和諧, 高集體主義取向者對人際交往中的事件、信息或反饋非常敏感(Tafarodi & Walters, 1999; Lalwani & Shavitt, 2009),而且具有放大負(fù)性人際反饋(如反對、批評、拒絕)的意義和影響的傾向(Yamaguchi et al., 1995)。據(jù)此本研究推斷, 當(dāng)高集體主義取向的下屬體面對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)這種不給予下屬體恤照顧、也無法讓他們產(chǎn)生安全感和歸屬感的作風(fēng)時, 他們所產(chǎn)生的“認(rèn)知失調(diào)”與“心理不適”程度會更大, 即所謂“期望越高,失望越大”。此時這類下屬將會有較高的動機(jī)去降低失調(diào)。然而對于下屬而言, 領(lǐng)導(dǎo)者的行為顯然是自己無力改變的, 依照認(rèn)知失調(diào)理論(Festinger,1957), 他們很可能會轉(zhuǎn)而改變自己對領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度或自己的行為, 因而可以預(yù)期他們對領(lǐng)導(dǎo)者信任的降低程度以及前瞻行為的減少程度將會較大。相反, 低集體主義取向的下屬由于對個人與領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系的重視程度本來就比較低, 當(dāng)這類下屬面對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)時, 其所體驗到的認(rèn)知失調(diào)與不適程度亦相對較輕, 因而他們也不會有太高的動機(jī)去降低失調(diào)、進(jìn)而改變自己對領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度或自己的行為。

假設(shè)5a：下屬的集體主義取向?qū)ν?quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)下屬的集體主義取向較高時, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與對領(lǐng)導(dǎo)者的信任之間的負(fù)向關(guān)系較強(qiáng)。

假設(shè)5b：下屬的集體主義取向?qū)ν?quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬前瞻行為之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)下屬的集體主義取向較高時, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與前瞻行為之間的負(fù)向關(guān)系較強(qiáng)。

結(jié)合上述分析, 本研究進(jìn)一步提出, 對領(lǐng)導(dǎo)者的信任中介了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與集體主義取向的交互作用對前瞻行為的影響。具體來講, 在面對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)時, 高集體主義取向的下屬之所以會減少他們的前瞻行為, 原因即在于他們對領(lǐng)導(dǎo)者的信任水平發(fā)生了顯著降低; 與之相反, 低集體主義取向的下屬由于對領(lǐng)導(dǎo)者的信任水平變化較小, 因而他們的前瞻行為相應(yīng)地亦較少發(fā)生變化。

假設(shè)5c：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與集體主義取向的交互作用通過對領(lǐng)導(dǎo)者信任的中介作用, 進(jìn)而影響下屬前瞻行為。

3 研究方法

3.1 研究對象與調(diào)查過程

本研究采用問卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù), 研究對象為廣州和南寧三所高校的在職MBA、EMBA學(xué)員以及短訓(xùn)班的企業(yè)受訓(xùn)人員, 他們均為企業(yè)的全職人員并且目前有一名直接主管(無直接主管者不能參加)。在調(diào)查之前, 明確告知參與者調(diào)查的匿名性以及調(diào)查結(jié)果僅供科學(xué)研究之用, 調(diào)查不會對他們自己和他們所在的單位產(chǎn)生任何不利的影響, 并承諾對他們填寫的所有信息絕對保密。為了避免同源偏差的影響, 本研究通過兩種來源收集相關(guān)數(shù)據(jù)。具體而言, 研究中的每位參與者均會收到一個大信封, 里面裝著兩個小信封。每個小信封左下角都有不同的標(biāo)記, 分別寫著“您本人”和“您主管”。在標(biāo)注“您本人”的信封中所裝的問卷涉及威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、價值取向等變量, 由參與者在上課期間當(dāng)場完成并回收。標(biāo)注“您主管”的信封寫好了研究者的通訊地址并貼好郵票, 信封口事先亦貼了雙面膠。這類信封里面所裝的問卷含有前瞻行為這一變量, 由參與者帶回交由其直接主管填答,完成之后直接郵寄給研究者。

總共發(fā)放問卷450套。當(dāng)場收回參與者問卷407份, 其中有效問卷378份, 有效回收率為84%;收到主管反饋的問卷253份, 有效問卷231份, 有效回收率為51.3%。對參與者問卷和主管問卷按照事先標(biāo)示的編號進(jìn)行匹配, 最終獲得214套有效問卷, 總有效回收率為47.6%。214名最終參與者的描述性統(tǒng)計分析顯示：在性別方面, 男性占61.7%,女性占38.3%; 在年齡方面, 20～29歲占46.1%,30～39歲占35.3%, 40～49歲占17.2%, 50歲以上占1.5%; 在受教育程度方面, 高中或中專占3.4%, 專科占11.1%, 本科占60.4%, 碩士研究生及以上占25.1%; 在職位等級方面, 普通員工占28.8%, 基層和中層管理人員占41%, 高層管理人員占30.2%。

3.2 測量工具

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)：采用鄭伯塤等(2010)研究中所使用的第二版家長式領(lǐng)導(dǎo)量表中的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)分量表, 共5個項目, 如：“主管要求我謹(jǐn)守上下的分際與界限”(1 = 完全不符合, 6 = 完全符合)。在本研究中, 該量表測量結(jié)果的內(nèi)部一致性系數(shù)(α系數(shù))為0.87。

對領(lǐng)導(dǎo)者的信任

：采用Farh, Tsui, Xin和Cheng(1998)研究中所使用的中文版對領(lǐng)導(dǎo)者信任量表,共4個項目, 如：“我確信主管是誠實可信的” (1 =完全不符合, 6 = 完全符合)。在本研究中, 該量表測量結(jié)果的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.87。

權(quán)威主義取向：

采用楊國樞、余安邦和葉明華(1989)所編制的中國人傳統(tǒng)性量表中的遵從權(quán)威分量表。原量表含15個項目, 涵蓋各種角色關(guān)系與社會情境中遵守、順從和信賴的權(quán)威與規(guī)范。本研究從中選取5個與遵從權(quán)威直接相關(guān)的項目進(jìn)行測量,如：“政府首腦等于是大家長, 一切國事都應(yīng)該聽從他的決定” (1=非常不同意, 6=非常同意)。在本研究中, 該量表測量結(jié)果的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.69。

集體主義取向

：測量集體主義取向的項目取自Earley (1993)采用中國、以色列和美國管理人員樣本進(jìn)行的一項跨文化研究中所發(fā)展的集體主義量表。原量表含8個項目, 研究者從中選取5個因子負(fù)荷最高的項目進(jìn)行測量, 如：“群體比個人能更好地解決問題” (1=非常不同意, 6=非常同意)。在本研究中, 該量表測量結(jié)果的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.72。

前瞻行為：

采用Fuller, Marler和Hester (2012)研究中所使用的員工前瞻行為量表, 共有6個測量項目, 如：“該下屬為單位提出新的、更有效的工作方法” (1=從不, 6=非常頻繁)。在本研究中, 該量表測量結(jié)果的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91。

控制變量：

以往研究表明個體的正向情感(positive affectivity)及負(fù)向情感(negativity affectivity)會影響其對工作中社會互動的感知與反應(yīng)(Zellars, Tepper, & Duffy, 2002; Duffy, Ganster, &Pagon, 2002)。因此, 本研究將這兩個變量作為控制變量。研究者采用吳宗佑(2008)研究中所使用的中文版正負(fù)向情感量表。該量表由吳宗佑(2008)從Watson, Clark和Tellegen (1998)的正負(fù)向情感量表(PANAS)中抽取8個項目而構(gòu)成, 其中4個項目測正向情感(感興趣的、興奮的、熱衷的、有決心的),4個項目測負(fù)向情感(苦惱的、心煩的、受驚嚇的、害怕的) (1=并無此感覺, 4=有強(qiáng)烈感覺)。在本研究中, 正負(fù)向情感量表測量結(jié)果的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.84和0.83。

此外, 研究者還選擇四個組織行為學(xué)中常見的人口統(tǒng)計學(xué)變量——性別、年齡、學(xué)歷和職級作為控制變量。過去的研究發(fā)現(xiàn)這些變量與組織行為和員工心理反應(yīng)亦常存在一定程度的關(guān)聯(lián)性(如：Chen & Aryee, 2007; 吳宗佑, 2008)。

3.3 統(tǒng)計方法和分析思路

本研究采用SPSS 19.0和Amos 19.0進(jìn)行所有的統(tǒng)計分析。具體包括：首先, 采用Amos 19.0針對研究所涉及的變量進(jìn)行驗證性因子分析, 以考察所使用量表的區(qū)分效度; 然后, 運(yùn)用SPSS 19.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析; 最后, 采用層次回歸分析方法考察威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、對領(lǐng)導(dǎo)者的信任與前瞻行為的關(guān)系,以及權(quán)威主義取向和集體主義取向的調(diào)節(jié)作用。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 構(gòu)念區(qū)分性的驗證性因子分析

為了檢驗本研究所涉及變量的構(gòu)念區(qū)分性, 我們對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、權(quán)威主義取向、集體主義取向和前瞻行為進(jìn)行了驗證性因子分析。結(jié)果如表1所示。從該表可見, 與另4個模型相比,五因子模型對實際數(shù)據(jù)擬合得最為理想, 說明本研究所涉及的5個變量具有良好的區(qū)分效度, 的確代表了5個不同的構(gòu)念。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

4.2 描述性統(tǒng)計分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與對領(lǐng)導(dǎo)者的信任以及前瞻行為均呈顯著負(fù)相關(guān)(

r

= ?0.35,

p

< 0.01;

r

= ?0.20,

p

< 0.01),對領(lǐng)導(dǎo)者的信任與前瞻行為呈顯著正相關(guān)(

r

= 0.49,

p

< 0.01)。這些結(jié)果為本研究的相關(guān)假設(shè)提供了初步支持。

4.3 研究假設(shè)的檢驗

本研究主要采用層次回歸分析對研究假設(shè)進(jìn)行檢驗。具體而言, 我們依循Muller, Judd和Yzerbyt (2005)提出的“被調(diào)節(jié)的因果步驟法(the moderated causal steps approach)”分層檢驗如下效應(yīng)：①直接效應(yīng); ②調(diào)節(jié)效應(yīng); ③中介效應(yīng)。為了避免自變量與交互項相關(guān)過高而產(chǎn)生的共線性問題, 研究者根據(jù)Aiken和West (1991)的建議, 先將自變量進(jìn)行中心化處理, 使其平均數(shù)換移至0, 再計算交互效應(yīng)項。結(jié)果如表3所示。

模型1(M)至模型4(M)以對領(lǐng)導(dǎo)者的信任為因變量, 在控制了正負(fù)向情感和人口統(tǒng)計學(xué)變量的基礎(chǔ)上考察威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、下屬價值取向以及它們的交互效應(yīng)對于對領(lǐng)導(dǎo)者的信任的影響。結(jié)果顯示, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對于對領(lǐng)導(dǎo)者的信任具有顯著的負(fù)向影響(M,

β

= ?0.36,

p

< 0.01); 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)威主義取向的交互項對于對領(lǐng)導(dǎo)者的信任具有顯著的正向影響(M,

β

= 0.16,

p

< 0.01), 表明下屬的權(quán)威主義取向越高, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與對領(lǐng)導(dǎo)者的信任之間的負(fù)向關(guān)系就越弱; 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與集體主義取向的交互項對于對領(lǐng)導(dǎo)者的信任則具有顯著的負(fù)向影響(M,

β

=?0.17,

p

< 0.01), 表明下屬的集體主義取向越高,威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與對領(lǐng)導(dǎo)者的信任之間的負(fù)向關(guān)系就越強(qiáng)。由此可見, 本研究的假設(shè)2、假設(shè)4a和假設(shè)5a獲得了驗證。

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

表3 層次回歸分析結(jié)果

模型5(M)至模型9(M)以前瞻行為為因變量,在控制了正負(fù)向情感和人口統(tǒng)計學(xué)變量的基礎(chǔ)上檢驗威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、下屬價值取向和它們的交互效應(yīng)對前瞻行為的影響, 以及對領(lǐng)導(dǎo)者信任的中介作用。結(jié)果表明, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對前瞻行為具有顯著的負(fù)向影響(M,

β

= ?0.22,

p

< 0.01); 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)威主義取向的交互項對前瞻行為具有顯著的正向影響(M,

β

= 0.14,

p

< 0.05), 表明下屬的權(quán)威主義取向越高,威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與前瞻行為之間的負(fù)向關(guān)系就越弱; 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與集體主義取向的交互項對前瞻行為的影響則未達(dá)到顯著性水平(M,

β

= ?0.06,

ns

)。因此, 本研究的假設(shè)1、假設(shè)4b得到證實, 假設(shè)5b則未獲實證支持。最后, 在模型9中, 我們加入了中介變量對領(lǐng)導(dǎo)者的信任。Muller等(2005)提出對被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行判斷的3個條件：(1)在因變量對自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量與調(diào)節(jié)變量乘積項的回歸中, 乘積項的系數(shù)顯著(見M); (2)在中介變量對自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量與調(diào)節(jié)變量乘積項的回歸中, 乘積項的系數(shù)顯著(見M); (3)在因變量對自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量與調(diào)節(jié)變量乘積項和中介變量的回歸中, 中介變量的系數(shù)顯著, 且乘積項的系數(shù)不再顯著或降低(見M)。根據(jù)表3中模型9所示, 對領(lǐng)導(dǎo)者的信任對于前瞻行為的影響效應(yīng)顯著(M,

β

= 0.41,

p

<0.01), 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的主效應(yīng)(M,

β

= ?0.07,

ns

)以及威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)威主義取向的交互效應(yīng)(M,

β

= 0.08,

ns

)均不再顯著。這說明威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的主效應(yīng)以及威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)威主義取向的交互效應(yīng)均以對領(lǐng)導(dǎo)者的信任為完全中介, 進(jìn)而影響前瞻行為。由此可知, 本研究的假設(shè)3和假設(shè)4c得到了數(shù)據(jù)支持, 假設(shè)5c則未獲證實。

為了更直觀地呈現(xiàn)下屬價值取向?qū)ν?quán)領(lǐng)導(dǎo)與對領(lǐng)導(dǎo)者的信任以及前瞻行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)型態(tài), 研究者參考Aiken和West (1991)的作法,分別取威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與價值取向的平均數(shù)加減一個標(biāo)準(zhǔn)差的值代入回歸模型中, 并進(jìn)行繪圖。結(jié)果如圖2至圖4所示。從圖2和圖4可見, 在下屬高權(quán)威主義取向的情況下, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與對領(lǐng)導(dǎo)者的信任及前瞻行為之間的負(fù)向關(guān)系較弱; 而在下屬低權(quán)威主義取向的情況下, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與對領(lǐng)導(dǎo)者的信任及前瞻行為之間的負(fù)向關(guān)系較強(qiáng), 與研究者的預(yù)期一致。從圖3可以看出, 在下屬高集體主義取向的情況下, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與對領(lǐng)導(dǎo)者的信任之間的負(fù)向關(guān)系較強(qiáng); 而在下屬低集體主義取向的情況下, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與對領(lǐng)導(dǎo)者的信任之間的負(fù)向關(guān)系較弱, 與研究者的預(yù)期亦相符。

圖2 權(quán)威主義取向?qū)ν?quán)領(lǐng)導(dǎo)與對領(lǐng)導(dǎo)者的信任之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 集體主義取向?qū)ν?quán)領(lǐng)導(dǎo)與對領(lǐng)導(dǎo)者的信任之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖4 權(quán)威主義取向?qū)ν?quán)領(lǐng)導(dǎo)與前瞻行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5 討論

前瞻行為是目前組織管理領(lǐng)域的一個熱點議題, 西方學(xué)者近年來針對該議題進(jìn)行了大量的實證探討, 尤其是在前瞻行為的影響因素方面, 相關(guān)研究已取得了非常豐富的成果。當(dāng)然現(xiàn)有的研究也還存在一些不足之處, 例如對領(lǐng)導(dǎo)與員工前瞻行為之間關(guān)系的考察還相對薄弱。國內(nèi)對于前瞻行為的實證研究則基本處于空白狀態(tài)。本研究采用配對數(shù)據(jù)對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響員工前瞻行為的機(jī)制進(jìn)行了模型建構(gòu)與實證檢驗, 本研究提出的多數(shù)假設(shè)均得到了實證數(shù)據(jù)的支持。

5.1 研究結(jié)果討論

首先, 本研究證實了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是制約下屬前瞻行為的重要情境因素, 領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)個人權(quán)威與支配下屬的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)顯著抑制了下屬的前瞻行為。以往的相關(guān)研究在對領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬前瞻行為之間關(guān)系進(jìn)行考察時, 尚局限于變革型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)愿景激勵(魅力型領(lǐng)導(dǎo)的一個維度)這類積極領(lǐng)導(dǎo)行為。實際上, 領(lǐng)導(dǎo)者及其領(lǐng)導(dǎo)行為既有積極的、建設(shè)性的一面, 也存在消極的甚至破壞性的一面。鑒于前瞻行為所具有的自發(fā)性和控制性特征, 領(lǐng)導(dǎo)者如果采取強(qiáng)調(diào)控制和服從的領(lǐng)導(dǎo)方式, 無疑是與員工前瞻行為直接相沖突的。而由于領(lǐng)導(dǎo)者對工作或資源的分配多寡、分配程序以及相關(guān)信息的控制,員工會面對較高的不確定性與脆弱性(vulnerability),因此在上述情形下, 他們更有可能會選擇抑制自己的前瞻行為。本研究在中國組織情境下確證了這一點。就威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)本身而言, 本研究的結(jié)果再次說明在當(dāng)下的中國社會, 由于現(xiàn)代化進(jìn)程已在一定程度上動搖了傳統(tǒng)的威權(quán)觀念, 加上授權(quán)和淡化監(jiān)督等管理思想的沖擊, 人們已經(jīng)不再對服從權(quán)威這一價值取向抱有積極的態(tài)度(甚至是持否定態(tài)度), 因此威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的消極作用正在增強(qiáng), 甚至已經(jīng)成為了一種明顯的不利因素(Farh et al., 2008; 王輝, 張文慧,忻榕, 徐淑英, 2011)。

其次, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)之所以會對員工前瞻行為發(fā)揮作用, 肯定是它影響或塑造了員工的相關(guān)心理狀態(tài)或認(rèn)知, 進(jìn)而才會對其前瞻行為產(chǎn)生效應(yīng)。鑒于此,本研究在考察威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬前瞻行為之間關(guān)系的基礎(chǔ)上, 進(jìn)一步深入分析了對領(lǐng)導(dǎo)者的信任在其中的中介效應(yīng)。作為對他人或社會實體的肯定態(tài)度,信任處于各種關(guān)系或契約的中心地位, 指導(dǎo)著人們的態(tài)度和行為(宋繼文, 孫志強(qiáng), 孟慧, 2009)。本研究結(jié)果證實了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)完全通過對領(lǐng)導(dǎo)者的信任這一近端的結(jié)果而間接影響作為遠(yuǎn)端結(jié)果的員工前瞻行為, 從而有助于揭開威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對下屬前瞻行為的影響過程這一“黑箱”。不過在本研究中, 對領(lǐng)導(dǎo)者的信任除了具有以往多數(shù)研究所強(qiáng)調(diào)的構(gòu)筑社會交換基礎(chǔ)的作用之外, 還有一個重要作用是能夠為個體塑造安全的心理氛圍(李寧, 嚴(yán)進(jìn), 2007),而這一點對于具有變革性和挑戰(zhàn)現(xiàn)狀特點的前瞻行為而言, 顯然亦相當(dāng)關(guān)鍵。對領(lǐng)導(dǎo)者的信任在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工前瞻行為之間的中介作用也證實了鄭伯塤(1999)所強(qiáng)調(diào)的觀點, 即在領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間呈現(xiàn)“上尊下卑”的關(guān)系狀態(tài)并且下屬對領(lǐng)導(dǎo)者存在較高依賴度的華人組織情境下, 對領(lǐng)導(dǎo)者的信任程度在員工進(jìn)行工作決策或表現(xiàn)工作行為時具有非常重要的考量價值。

最后, 領(lǐng)導(dǎo)作用的產(chǎn)生依賴于一定的情境特征。就下屬而言, 其性格、價值取向等個人特征常常會影響領(lǐng)導(dǎo)的最終效果。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工前瞻行為的影響顯然也不例外, 其存在必定要有與之匹配的情境要素。因此, 本研究結(jié)合威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和中國人傳統(tǒng)價值取向的相關(guān)理論, 從下屬角度考察了他們的權(quán)威主義取向和集體主義取向在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作用于下屬前瞻行為過程中的權(quán)變效應(yīng)。結(jié)果顯示,權(quán)威主義取向顯著弱化了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬對領(lǐng)導(dǎo)者信任及前瞻行為之間的負(fù)向關(guān)系, 并且對領(lǐng)導(dǎo)者的信任完全中介了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬權(quán)威主義取向的交互作用對前瞻行為的影響。此結(jié)果是與我國的傳統(tǒng)社會文化背景和民族性格特點相吻合的, 說明高權(quán)威主義取向者對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為具有更高的耐受性, 因而較少因領(lǐng)導(dǎo)者的威權(quán)作風(fēng)而降低對領(lǐng)導(dǎo)者的信任, 進(jìn)而也較少抑制自己的前瞻行為表現(xiàn)。集體主義取向則會強(qiáng)化威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對于下屬對領(lǐng)導(dǎo)者信任的負(fù)面效應(yīng), 但它對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與前瞻行為之間的負(fù)向關(guān)系并無增強(qiáng)作用。這可能是因為高集體主義取向者的行為主要受社會規(guī)范、責(zé)任而非其態(tài)度的影響, 并且他們非常強(qiáng)調(diào)和重視和諧的關(guān)系(Chen, Chen, & Meindl, 1998), 尤其是與集體中的重要他人之間的和諧關(guān)系(Brewer & Chen, 2007)。所以當(dāng)這類下屬因領(lǐng)導(dǎo)者的威權(quán)作風(fēng)而經(jīng)歷認(rèn)知失調(diào)與心理不適時, 受社會規(guī)范和責(zé)任的驅(qū)動以及為了繼續(xù)維持與領(lǐng)導(dǎo)者的和諧關(guān)系(即使僅僅是表面上的和諧), 他們可能會選擇通過內(nèi)心態(tài)度的改變來緩解失調(diào), 而較少在其外顯行為上直接表現(xiàn)出來。

5.2 理論意義

本研究的理論貢獻(xiàn)主要有以下幾點：(1)本研究突破了前瞻行為領(lǐng)域相關(guān)研究關(guān)注視角的窠臼, 首次聚焦于負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為, 將威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)納入研究框架,確證了這一強(qiáng)調(diào)專權(quán)與控制的、相對負(fù)性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于下屬前瞻行為的抑制作用, 這無疑有助于我們更透徹地理解前瞻行為背后的深層制約機(jī)制, 從而對前瞻行為影響因素的現(xiàn)有成果形成了有力的擴(kuò)充和拓展, 并應(yīng)會啟發(fā)未來研究在這方面做更廣泛的探討。(2)以往研究在探討領(lǐng)導(dǎo)行為對員工前瞻行為的作用機(jī)制時, 主要涉及角色自我效能感和組織承諾這兩種中介變量。與這些研究不同, 本研究從員工對領(lǐng)導(dǎo)者的信任這一角度分析威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對下屬前瞻行為的影響過程, 為解釋領(lǐng)導(dǎo)行為與員工前瞻行為之間的關(guān)系提供了新的理論視角。(3)本研究結(jié)合權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論, 從下屬角度驗證了他們的權(quán)威主義取向和集體主義取向這兩種傳統(tǒng)價值觀在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作用于下屬前瞻行為過程中存在著重要影響, 并且它們的調(diào)節(jié)效應(yīng)具有明顯的差異性, 從而確定了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作用發(fā)揮的權(quán)變機(jī)制和邊界條件。(4)本研究對于組織管理領(lǐng)域有關(guān)個體心理特征尤其是價值取向的研究也具有一定的啟示意義。在本研究中, 盡管權(quán)威主義取向和集體主義取向均屬于中國人社會取向的次級運(yùn)作特征(楊國樞, 1993),但它們對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與對領(lǐng)導(dǎo)者的信任之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用方向卻相反。這提示研究者在進(jìn)行中國人價值取向的相關(guān)探討時, 非常有必要采取“窄特征取徑(narrow-trait approach)”。寬泛地探討中國人的價值取向有何特點, 會對個體的心理與行為產(chǎn)生何種影響, 很有可能會掩蓋各種具體的價值取向向度的獨特效應(yīng)。(5)本研究在前瞻行為研究和理論的本土化方面亦有所貢獻(xiàn)。本研究在把前瞻行為這一構(gòu)念引入國內(nèi)進(jìn)行探討時, 遵循徐淑英和張志學(xué)(2011)關(guān)于組織管理研究本土化的觀點, 將威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、集體主義取向和權(quán)威主義取向等本土相關(guān)元素作為理論構(gòu)建的因素之一(自變量或調(diào)節(jié)變量), 在前瞻行為的本土化研究方面進(jìn)行了一次初步而有益的探索和嘗試, 相關(guān)結(jié)果說明中國社會文化背景中特有的一些元素的確與本土企業(yè)組織內(nèi)員工的前瞻行為存在緊密的關(guān)聯(lián)性。因此, 在構(gòu)建中國本土前瞻行為理論體系時, 就不能忽視這些特殊元素的意義。換言之, 只有在充分考量和納入本土特殊元素的基礎(chǔ)上構(gòu)建起來的前瞻行為理論, 才能切實地反映、解釋和預(yù)測中國企業(yè)組織中的員工前瞻行為現(xiàn)象或問題。

5.3 實踐啟示

近年來, 組織內(nèi)外部環(huán)境所發(fā)生的劇烈變化使得員工前瞻行為的重要性日益凸顯(Frese, 2008)。對于組織而言, 其成員如果能擁有更富彈性、更積極主動的工作行為, 將能幫助組織應(yīng)對動態(tài)環(huán)境中的競爭、獲得競爭優(yōu)勢與成功; 組織也越來越依賴于成員個人的主動性以發(fā)現(xiàn)和解決問題(Frese et al.,1996; Crant, 2000)。對于組織成員個人而言, 工作性質(zhì)所發(fā)生的巨大變化——工作變得越來越動態(tài)化和自主化, 這在一定程度上要求他們更具主動性,積極地創(chuàng)造自己的發(fā)展和成長機(jī)會。

然而本研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的威權(quán)作風(fēng)對下屬前瞻行為存在顯著的抑制效應(yīng), 這提示企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)者若想下屬表現(xiàn)出更多的前瞻行為, 領(lǐng)導(dǎo)者自己必須充分認(rèn)識到威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的局限性和負(fù)面影響,并需要適當(dāng)?shù)丶右哉{(diào)整, 尤其是去除領(lǐng)導(dǎo)行為中非常有損下屬人格的部分(如貶低下屬能力、輕視下屬貢獻(xiàn)等)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)致力于建立非個人的權(quán)威來規(guī)范下屬的行為, 如塑造組織文化、價值觀和制度的權(quán)威性, 并在特定情境下進(jìn)行授權(quán)(Farh et al.,2006)。因為比起個人權(quán)威, 建立在文化、價值觀及制度基礎(chǔ)上的權(quán)威更容易為員工所接受。本研究還發(fā)現(xiàn)了對領(lǐng)導(dǎo)者的信任的中介效應(yīng), 這說明下屬做出前瞻行為的一個重要的先決條件是他們對其領(lǐng)導(dǎo)者具有較高的信任水平, 以激發(fā)他們的回報義務(wù)并為他們營造安全的心理氛圍。鑒于此, 組織各級領(lǐng)導(dǎo)者可以考慮通過對下屬的體恤、照顧等人性化措施來提高他們對領(lǐng)導(dǎo)者的信任度, 進(jìn)而激發(fā)他們的前瞻行為。

此外, 在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬對領(lǐng)導(dǎo)者信任的關(guān)系中, 下屬的權(quán)威主義和集體主義這兩種價值取向的調(diào)節(jié)效應(yīng)是相反的。盡管下屬的權(quán)威主義取向能夠緩沖威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面效應(yīng), 但現(xiàn)代化進(jìn)程和西方思想觀念的沖擊已經(jīng)削弱了中國年輕一代員工的傳統(tǒng)性和權(quán)威主義取向(鄭伯塤, 樊景立, 2001; 鄭伯塤等, 2003; Zhang et al., 2011)。易言之, 當(dāng)下中國企業(yè)的很多年輕員工已經(jīng)不再對服從權(quán)威這一價值取向抱有積極的態(tài)度(甚至是持否定態(tài)度)。這提示組織管理者在管理實踐中要注意結(jié)合下屬個人的具體特征采取不同的督導(dǎo)方法, 尤其是在與那些高集體主義取向或低權(quán)威主義取向的下屬進(jìn)行互動時, 要避免展現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。因為這些下屬對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為更加敏感, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對他們造成的消極影響也更大。

5.4 研究局限與展望

本研究還存在一些局限和不足之處。(1)研究設(shè)計方面。本研究屬于橫斷面研究, 這使得我們不能嚴(yán)格地評估變量之間的因果關(guān)系。而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過對領(lǐng)導(dǎo)者的信任作用于下屬的前瞻行為, 這個中介作用過程實際上包含了一定的時間效應(yīng)。盡管橫斷面設(shè)計并不會損害調(diào)節(jié)效應(yīng)分析的結(jié)果(Farh et al.,2007), 但將來的研究最好能通過收集具有較大時間跨度的縱向追蹤數(shù)據(jù)來對研究問題做出更為嚴(yán)格的檢驗。例如, 在第一個時間點測量威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威主義取向和集體主義取向, 在第二個時間點測量對領(lǐng)導(dǎo)者的信任, 在第三個時間點再測量前瞻行為。這將會使得相關(guān)變量之間的因果關(guān)系更具說服力。(2)變量測量方面。在本研究中, 對于前瞻行為我們是采用主管評價的方式進(jìn)行測量的。盡管主管評價是目前組織管理研究中最為常用的員工行為結(jié)果測量方法(Wang & Kim, 2013), 但諸如LMX、主管權(quán)威主義取向等相關(guān)因素均可能會影響到最終的測量結(jié)果。例如, 由于前瞻行為挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的特點, 高權(quán)威主義取向的主管更有可能會對下屬的前瞻行為作出消極反應(yīng), 進(jìn)而給出低于實際情況的評價結(jié)果。因此, 后續(xù)的研究可以通過主管評價與自評或同事評價相結(jié)合的方法來彌補(bǔ)僅由主管進(jìn)行評價的不足。(3)控制變量方面。本研究在針對研究假設(shè)進(jìn)行的數(shù)據(jù)分析中, 將正、負(fù)向情感和組織行為學(xué)領(lǐng)域常見的四種人口學(xué)變量作為控制變量, 然而這些變量均是屬于個體層面的。今后的研究最好能將公司規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)等組織變量亦同時納入控制變量, 以進(jìn)一步控制組織層面的變異。

6 結(jié)論

本研究旨在探討威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對下屬前瞻行為的影響效果, 尤其是對領(lǐng)導(dǎo)者信任的中介作用和下屬價值取向的調(diào)節(jié)作用。概括而言, 本研究發(fā)現(xiàn)：(1)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的前瞻行為呈顯著負(fù)相關(guān); (2)對領(lǐng)導(dǎo)者的信任在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬前瞻行為之間起完全中介作用; (3)下屬權(quán)威主義取向?qū)ν?quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任和前瞻行為之間的負(fù)向關(guān)系均具有顯著的弱化效應(yīng), 并且下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任完全中介了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬權(quán)威主義取向之間的交互作用對前瞻行為的影響; (4)下屬集體主義取向?qū)ν?quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任之間的負(fù)向關(guān)系具有顯著的增強(qiáng)效應(yīng)。

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