高中華 趙 晨

(1首都經濟貿易大學工商管理學院, 北京 100070) (2首都師范大學管理學院, 北京 100089)

1 引言

組織政治(organizational politics)是指組織成員運用不被組織正式規(guī)則認可的手段來影響組織內部利益分配, 從而實現(xiàn)自我利益最大化的現(xiàn)象(Ferris, Fedor, Chachere, & Pondy, 1989)。組織政治的形成有兩方面原因：一是因為任何組織都是由具有不同背景、價值觀以及利益訴求的個體或群體組成; 二是由于組織擁有的資源具有稀缺性、有限性等特點, 如果僅按照正式制度和流程進行資源分配,則必然無法滿足所有個體或群體的利益訴求(Pfeffer, 1981; 孫漢銀, 2004)。在這種情況下, 組織中就會有個體或群體積極地參與組織正式制度和規(guī)則之外的組織政治活動, 從而擴大自己在獲取或控制資源方面的影響力。Atinc, Darrat, Fuller和Parker (2010)通過元分析指出, 組織外部環(huán)境的不確定性、組織內部權力與利益間的沖突、人與人之間的合作與競爭等是促使組織政治形成的重要因素。由于這些因素普遍存在于各類組織之中, 因此組織政治就成為了工作場所中無法避免的組織現(xiàn)象(Mayes & Allen, 1977; Mintzberg, 1985; Tushman,1977)。

雖然組織政治客觀存在, 但卻會對不同的員工產生不同的影響, 這是因為員工對組織政治的主觀知覺存在差異, 因此組織政治知覺(perceptions of organizational politics)才是決定員工工作態(tài)度和行為的關鍵(黃忠東, 2004)。例如, Ferris和 Kacmar(1992)的研究表明, 組織政治知覺對個體工作投入和工作滿意度具有負向影響, 而對個體工作焦慮和退縮行為(離職與缺勤)具有正向影響; Miller,Rutherford和Kolodinsky (2008)通過元分析同樣發(fā)現(xiàn), 組織政治知覺會對個體的工作績效(任務績效和組織公民行為)產生消極影響。隨著研究的不斷深入, 學者們發(fā)現(xiàn)在特定情況下, 組織政治知覺對工作績效的消極影響會減弱甚至變?yōu)檎?。Bozeman, Hochwarter, Perrewe 和 Brymer (2001)指出, 組織政治知覺與工作績效之間存在一定的邊界條件(boundary conditions), 他們以工作控制感和自我效能感為調節(jié)變量對此進行了分析, 認為具有較高工作控制感、較低自我效能感的個體通常不會把組織政治視作威脅, 因而組織政治知覺給他們帶來的消極影響會顯著低于工作控制感較低、自我效能感較高的個體, 但遺憾的是, 實證分析結果并未支持完全工作控制感和自我效能感的調節(jié)作用。之后,Hochwarter等學者又開展了一系列的研究, 分析了個體政治行為、個性犬儒、積極情感、群體效能等對組織政治知覺消極影響的調節(jié)作用, 他們的研究發(fā)現(xiàn), 政治行為的運用頻率能夠減弱組織政治知覺的消極影響, 個性犬儒能夠加強組織政治知覺的消極影響, 而積極情感、群體效能共同作用能夠減弱組織政治知覺的消極影響(Hochwarter, 2003;Hochwarter, James, Johnson, & Ferris, 2004;Hochwarter, Kiewitz, Castro, Perrewè, & Ferris, 2003),但這些研究缺乏相應的理論基礎對結果進行系統(tǒng)的解釋, 為何部分個體對組織政治的主觀知覺會對他們工作態(tài)度和行為造成嚴重的消極影響, 而另一部分個體則不會受到太大的消極影響。

本研究嘗試以個人?組織契合理論為基礎來在一定程度上揭示組織政治知覺與工作績效之間關系的邊界條件。根據(jù)個人?組織契合理論的觀點, 個人與組織之間的契合度被認為是影響人們工作態(tài)度和行為的重要因素。如果個人與組織之間能夠呈現(xiàn)出較高的契合度, 例如個體的價值觀、目標、態(tài)度等與組織的文化、氛圍、目標、規(guī)范等呈現(xiàn)出較高的一致性, 或個人與組織一方的需求能夠被另一方的供給所滿足, 個體就能夠表現(xiàn)出較高的情境適應性, 從而對他們的工作態(tài)度和行為產生積極影響(Jansen & Kristof-Brown, 2006; Kristof, 1996)。亞里士多德曾說過：人生來就是政治動物。每個人均具有一定程度的政治技能, 即理解他人并運用相應知識去影響他人, 以達成自身或組織目標的能力(劉軍, 吳隆增, 許浚, 2010)。在組織政治情境中, 具有較高政治技能的個體往往能夠與該情境展現(xiàn)出較高的契合度。因此, 學者們廣泛認為, 員工的政治技能是他們在組織政治情境中提高工作績效水平、維持職業(yè)生涯發(fā)展的重要條件(Kapoutsis,Papalexandris, Thanos, & Nikolopoulos, 2012; Perrewé& Nelson, 2004; 劉軍, 宋繼文, 吳隆增, 2008; 劉軍等, 2010)。

作為體現(xiàn)個體政治技能的重要人格因素(Blickle et al., 2008; Liu et al., 2007; Soriano, 2008;Wu & Lebreton, 2011), 馬基雅維利主義(Machiavellianism)近年來得到了領導力、職業(yè)發(fā)展等研究領域的廣泛關注(Harms, Spain, & Hannah,2011; Judge, Piccolo, & Kosalka, 2009; Wu &Lebreton, 2011)。馬基雅維利主義最早來自于16世紀政治學家尼科洛·馬基雅維利(Niccolo Machiavelli)的代表作《君主論》。早在 20世紀 70年代就從政治學領域被引入到了心理學和管理學研究之中(Gemmill & Heisler, 1972; Hawley, 2006;Paulhus & Williams, 2002)。多數(shù)研究認為, 馬基雅維利主義屬于負向人格特質, 具有較高馬基雅維利主義傾向的個體依賴操縱他人和不道德行為來實現(xiàn)自己的目標。例如, Paulhus和Williams (2002)把馬基雅維利主義與自戀傾向(narcissism)、精神變態(tài)(psychopath)并稱為個體人格中的“黑暗三合一”(dark triad)。但是, 也有部分研究指出, 馬基雅維利主義還具有積極的方面, 代表一種成功的個體進化策略。在職業(yè)發(fā)展方面, 馬基雅維利主義能幫助個體更為積極地展現(xiàn)自我, 施展自身影響力, 從而取得期望的職業(yè)成就, 在領導力方面, 高馬基雅維利主義的領導者具有強烈的成就欲和地位欲, 往往能夠在復雜的環(huán)境中靈活自如地采取多種領導策略,取得較高的領導成效(Kapoutsis et al., 2012)。

在對前人研究進行整合的基礎上, Dahling,Whitaker和 Levy (2009)提出馬基雅維利主義是一個兼具明暗兩面性的人格特質, 并且歸納出了馬基雅維利主義人格的4個維度：(1)人際不信任(distrust of others), 指的是個體對他人動機、行為等持有懷疑態(tài)度的傾向; (2)不道德操縱(amoral manipulation),指的是個體為了實現(xiàn)某種目的, 不惜放棄道德標準,犧牲他人利益的傾向; (3)控制欲(desire for control),指的是個體喜歡掌控人際格局, 盡可能削弱他人影響力的傾向; (4)地位欲(desire for status), 指的是個體追求財富、權力、地位等外在目標而非個人發(fā)展等內在目標的傾向。Wu和Lebreton (2011)也對具有較高馬基雅維利主義人格的特征進行了總結：(1)總是對他人的合作意愿持有懷疑態(tài)度, 相信只有依賴自己的努力才能實現(xiàn)目標; (2)對不道德行為具有較高的容忍性, 認為人們可以為了實現(xiàn)目標采取不道德的行為, 例如對他人進行操縱、欺騙和利誘等;(3)具有強烈的控制欲望, 總是試圖在人際交往中掌控全局; (4)傾向以外在成績衡量目標實現(xiàn)程度,而經常忽略內在發(fā)展, 甚至不顧對他人造成的消極影響。與Dahling等(2009)觀點相似, 本研究同樣也把馬基雅維利主義當作一個中性構念。從積極方面而言, 馬基雅維利主義者通常具有堅定的個人目標,靈活地采取各種措施為之不懈努力, 同時不易受到外在環(huán)境和個人情感的干擾, 從消極方面而言, 馬基雅維利主義者具有較強的功利主義, 會為了實現(xiàn)個人目標而采取一切必要的手段, 例如采取不道德的手段來欺騙、操縱他人。因此, 本研究以馬基雅維利主義為調節(jié)變量, 分析對于馬基雅維利主義人格存在顯著差異的員工, 他們的組織政治知覺對工作績效(任務績效和組織公民行為)是否具有不同的影響。

除了邊界條件外, 組織政治知覺與工作績效之間的內在機制, 即組織政治知覺如何對個體工作績效產生影響, 也得到了研究者們的廣泛關注(Ferris& Kacmar, 1992; Miller et al., 2008)。本研究采取個人?組織契合理論的視角試圖在一定程度上揭示這一內在機制。根據(jù)該理論, 個人與組織間具有兩種基本的契合類型：相似性契合和互補性契合(Kristof,1996; Cable & Edwards, 2004)。相似性契合(supplementary fit)主要強調個體的個性、價值觀、目標以及態(tài)度與組織的文化、氛圍、價值觀、目標和規(guī)范之間的一致性(Schneider, 1987; Schneider,Goldstiein, & Smith, 1995), 而互補性契合(complementary fit)則強調組織需求能夠被個體的供給(努力、承諾、經驗、知識、技能等)所滿足或者個體需求能夠被組織的供給(資金、物質、心理資源、發(fā)展機遇等)所滿足。Cable和DeRue (2002)的研究表明, 當個人與所在組織之間同時具備這兩種契合時, 會對該組織表現(xiàn)出較高水平的認同。換而言之, 組織認同可以看作個體與組織間契合的一種具體表現(xiàn), 即當個體與組織間具有較高的一致性(相似性契合), 并且個體自我歸類和定義的需求能夠被組織提供的成員身份所滿足時(互補性契合),個體就會對該組織表現(xiàn)出較高水平的認同。根據(jù)個人?組織契合理論, 馬基雅維利主義與組織政治之間同時具備相似性契合與互補性契合的特點, 二者不僅具有相似的價值觀體系, 而且組織政治還能為馬基雅維利主義者提供平臺, 滿足其發(fā)揮政治才能的需求。因此, 當感受到組織政治存在時, 高馬基雅維利主義者將對這樣的組織產生較高程度的認同, 而低馬基雅維利主義者將對這樣的組織將產生較低程度的認同。這種認同感差異能使人們根據(jù)組織環(huán)境中的類別與秩序對自己與他人做出歸類與界定, 從而使人們更加快速地找到自己在社會環(huán)境中的位置, 形成更為清晰的自我概念, 進而表現(xiàn)出不同的個人行為方式。研究表明, 組織認同較高的員工傾向把組織利益當作首要考慮因素, 甚至在沒有外在監(jiān)督的情況下, 他們也能主動表現(xiàn)出符合組織利益的行為(魏鈞, 陳中原, 張勉, 2007)。Riketta(2005)在對 80篇組織認同研究文獻進行元分析后發(fā)現(xiàn), 員工對組織的認同與他們的角色內績效和角色外績效均呈現(xiàn)顯著正相關關系, 而與離職意向和工作退縮行為均呈現(xiàn)顯著負相關關系。因此, 組織認同在組織政治知覺與工作績效之間起到重要的橋梁作用, 以組織認同為中介變量, 將有助于深入揭示組織政治知覺對個體工作績效的影響機制。

綜上所述, 本研究基于個人?組織契合理論,分別考察員工的組織政治知覺對工作績效(任務績效和組織公民行為)的直接影響、馬基雅維利主義人格對組織政治知覺與工作績效之間關系的調節(jié)作用、組織認同在組織政治知覺與工作績效之間的中介作用, 以及對馬基雅維利主義人格調節(jié)效應的中介作用, 從而更為深入地揭示組織政治知覺對員工績效的影響機制, 如圖1所示。

圖1 本研究的理論框架

2 理論與假設

2.1 組織政治知覺、任務績效與組織公民行為

組織政治廣泛存在于人力資源管理的相關決策之中(Drory & Vigoda-Gadot, 2010), 學者們曾構建模型分析了組織政治對招聘選拔、績效評價、員工晉升等人力資源管理活動產生的影響以及影響機制(Ferris & Judge, 1991; Ferris & King, 1991)。然而真正對員工的工作績效產生影響的并不是人力資源管理活動中客觀存在的組織政治現(xiàn)象, 而是他們對這些組織政治現(xiàn)象的主觀解讀, 即組織政治知覺(Ferris & Kacmar, 1992; 馬超, 凌文輇, 方俐洛,2006; 黃忠東, 2004; 孫漢銀, 2004), 下面將對組織政治知覺與員工績效之間的具體關系進行詳細分析。

任務績效也被稱為角色內績效, 指的是個體為了完成職責范圍和角色要求規(guī)定的工作任務所表現(xiàn)出來的行為。由于任務績效能夠對組織效能產生直接影響, 因此是組織正式報酬體系所認可的行為(Motowildo, Borman, & Schmit, 1997; Williams &Anderson, 1991)。通常情況下, 人們?yōu)榱双@取組織給予的外在報酬和內在報酬, 例如工資、獎金、職業(yè)發(fā)展等, 在工作方面會表現(xiàn)出較高的努力程度(Maurer, Pierce, & Shore, 2002)。但是如果人們意識到工作場所廣泛存在組織政治現(xiàn)象時, 即部分人可以通過參與組織正式規(guī)則之外的政治活動來獲得更多的利益或資源, 而另外一部分人的努力卻得不到績效評價和組織報酬系統(tǒng)的充分認可, 那么就會弱化人們對努力程度與期望結果之間的關系, 從而對他們的組織公平感產生消極影響(Nurse, 2005;Rosen, Harris, & Kacmar, 2009), 并由此引發(fā)一系列不良的行為結果。例如, Ferris等(1989)提出, 員工感知到組織政治之后, 會有三種反應：退出組織,留在組織但回避政治, 參與政治。之后, 在 Ferris和 Kacmar (1992)的組織政治知覺模型中, 包括了退出組織、工作投入、工作焦慮和工作滿意度等四個結果變量。在此基礎上, Rosen, Levy和Hall (2006)檢驗了員工士氣在組織政治知覺與工作績效之間的中介作用, 組織政治知覺的消極影響將通過員工士氣傳遞到員工的任務績效。Rosen等(2009)以工作挫折感與工作滿意度為中介揭示了員工的組織政治知覺對退縮行為和工作績效的作用機制, 即通過員工工作挫折感的提高與工作滿意度的下降來對其行為與績效產生影響?？梢钥闯? 不管以積極反應還是消極反應為中介變量, 組織政治知覺均會導致工作滿意度、工作投入、員工士氣、組織認同等積極反應的顯著下降(Bakhshi, Kumar, & Rani,2009; 鐘建安, 曹忠良, 劉慶春, 2011), 以及工作焦慮、工作壓力、離職意向、工作挫折感等消極反應的顯著提升(Harris, Harris, & Wheeler, 2009), 這些因素都會進一步對員工的任務績效產生消極影響。因此, 我們假設：

假設1a：組織政治知覺對任務績效具有消極影響, 即組織政治知覺越高, 員工的任務績效越低。

組織公民行為通常被視為角色外績效, 指的是那些不在特定職責范圍和角色要求之內的自發(fā)行為, 但是這種行為同樣也能夠從整體上提高組織效能, 例如員工對組織的諫言行為、對他人的幫助行為(Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach,2000)。與任務績效相比, 組織公民行為具有以下三個特點：第一, 不在特定職責范圍和角色要求之內,因此不會直接被組織報酬體系所認可; 第二, 屬于自發(fā)行為, 組織并沒有對員工做出強制性的規(guī)定,完全出自員工的主觀愿望; 第三, 對組織效能的提高有著積極的貢獻。然而, 要讓員工表現(xiàn)出這種具有較高利他性的組織公民行為, 組織首先需要具備“雷鋒不會吃虧”的公平氛圍。在公平的組織氛圍中,組織成員通常不會刻意去占“老實人”的便宜, 員工往往具有較高水平的心理安全感。但由于組織政治能夠被組織中少數(shù)群體用來影響組織內部利益分配, 實現(xiàn)自我利益的最大化, 因此會破壞組織的公平氛圍。組織公平感的下降還會進一步導致員工與組織之間交換關系質量變差, 他們原先與組織所結成的心理契約也會隨之遭到破壞。當組織中的一些員工由于政治技能較低、缺乏參與組織政治的機會、以及本身不愿參與政治行為等原因沒有獲得額外的利益或者導致現(xiàn)有利益受損時, 還會加劇與組織之間心理契約的破裂, 甚至還會導致消極的情感體驗, 這些因素能夠改變員工對組織內部競爭格局的主觀感知, 降低他們對組織以及其他同事的信任程度(Harris, Harris, & Harvey, 2007; Rosen et al.,2009)。在這種情況下, 為了實現(xiàn)自我保護, 從而不至于淪落為組織政治活動的犧牲品, 員工會減少團隊互助、知識分享等合作行為(Hsiung, Lin, & Lin,2012; Viswesvaran, Schmidt, & Ones, 2005)。因此,組織公民行為會受到組織政治知覺的消極影響(Treadway et al., 2005)。我們假設：

假設1b：組織政治知覺對組織公民行為具有消極影響, 即組織政治知覺越高, 員工的組織公民行為越低。

2.2 個人?組織契合理論與馬基雅維利主義人格的調節(jié)作用

如前所述, 組織政治知覺作為員工對組織政治現(xiàn)象的主觀感知, 通常情況下會對他們的任務績效和組織公民行為產生消極影響。但也有研究表明,這種消極影響具有一定的邊界條件, 即在不同情況下, 組織政治知覺可能會對工作績效產生正負兩種不同的影響(Hsiung et al., 2012; Chang, Rosen,Siemieniec, & Johnson, 2012)。例如, Ferris等(1989)認為, 組織政治知覺能否產生負向影響, 還需要考慮兩方面的因素：一是員工對組織政治及其過程的理解能力, 二是對組織政治活動的控制能力。當員工的理解程度和控制能力較低時, 組織政治知覺容易導致負面的影響。Ferris等(2005)進而提出了政治技能來描述員工對組織政治的理解與控制能力。具有較高政治技能的員工不容易受到組織政治知覺的負向影響, 因為他們能夠充分地理解所處的工作情境, 并且在該情境中擅長運用相關知識和技能來影響他人, 從而實現(xiàn)個人目標。Sogra, Shahid和Najibullah (2009)發(fā)現(xiàn)個體歸因方式也能夠影響政治知覺與工作績效之間的關系, 當人們把績效評價歸因為懲罰員工時, 績效評價政治知覺將對工作滿意度、組織承諾產生負向影響, 而對離職意向產生正向影響, 當人們把績效評價歸因為激發(fā)士氣時,績效評價政治知覺將對工作滿意度、組織承諾產生正向影響, 對離職意向產生負向影響。Chang等(2012)發(fā)現(xiàn), 較高的自控能力能夠減弱組織政治知覺對組織公民行為的消極影響。

本研究從個人?組織契合理論的視角來尋找組織政治知覺與員工工作績效之間的邊界條件。個人?組織契合(person-organization fit)是個人?環(huán)境契合(person-environment fit)中的一種特定表現(xiàn)形式(Jansen & Kristof-Brown, 2006; Kristof, 1996), 主要關注兩個方面的問題：一是個體與組織情境之間如何實現(xiàn)契合, 二是對個體的工作態(tài)度和行為能夠產生何種影響。雙向互動是回答第一個問題, 揭示個體與組織情境之間契合機制的關鍵所在。Kristof(1996)提出的相似性契合和互補性契合都體現(xiàn)出了個體與組織情境之間的雙向互動。相似性契合主要通過吸引、選拔、磨合等體現(xiàn)個人?組織間雙向互動的人力資源管理活動來實現(xiàn), 例如, 組織的社會化活動(Chatman, 1991; De Cooman et al., 2009); 互補性契合同樣也是個人與組織通過雙向互動來實現(xiàn)的, 這種契合強調雙方能夠把自己所擁有的資源提供給對方, 從而滿足對方的需求, Cable和DeRue(2002)將其進一步區(qū)分為：組織的工作要求與個人能力契合(demands-abilities fit)和個人需求與組織供給契合(needs-supplies fit)。此外, 越來越多的研究開始回答第二個問題, 揭示個人?組織契合對個體工作態(tài)度和行為的主效應以及調節(jié)效應(Cable &DeRue, 2002; Hoffman & Woehr, 2006; Verquer,Beehr, & Wagner, 2003; Vondey, 2010)。例如, Cable和DeRue (2002)發(fā)現(xiàn), 個體與組織在價值觀方面的一致性對組織認同、組織公民行為等組織期待的結果有積極預測作用。Vondey (2010)則發(fā)現(xiàn)個人?組織契合能夠調節(jié)服務型領導對下屬組織公民行為的影響。

根據(jù)個人?組織契合理論的觀點可以推測, 如果人們認為他們本身與所在組織政治情境具有較高的契合度(Hoffman & Woehr, 2006), 組織政治知覺對他們工作績效的消極影響可能會減弱。例如,當個體持有的價值觀與組織政治情境中的主流價值觀相似時, 或有能力參與并運用組織政治活動讓自己獲取更多的利益或資源時, 往往把組織政治活動當作實現(xiàn)他們個人目標的平臺或機會, 而不是消極地回避或者厭惡組織政治。從前述馬基雅維利主義人格的特征可以看出, 馬基雅維利主義人格是決定個體政治技能、歸因方式、自控能力等的重要因素(Blickle et al., 2008; Liu et al., 2007; Soriano,2008; Wu & Lebreton, 2011)。馬基雅維利主義較高者通常擁有較高水平的政治技能與自控能力, 能夠較為容易地理解組織政治, 并且對他人具有較高的操縱意愿等, 他們會以較為積極的方式對組織政治做出歸因, 表現(xiàn)出積極的應對、參與行為, 而非消極的回避行為。在他們看來, 任何有助于實現(xiàn)個人目標的手段都是合理的, 組織政治活動更傾向于被他們視為施展高超政治技能的機會, 而不是對自己形成威脅的消極因素。此外, 由于馬基雅維利主義較高者具有堅定的目標導向, 不容易受到個人情感或者外界因素的干擾, 積極尋求施展自身影響力的機會和途徑, 他們還可以在組織政治情境中能夠表現(xiàn)出較高的適應性。因此本研究認為, 馬基雅維利主義能夠調節(jié)員工組織政治知覺對任務績效和組織公民行為的消極影響。但是由于任務績效和組織公民行為是工作績效的兩種不同形式, 兩者之間有著顯著的區(qū)別。通常情況下, 組織會對員工的任務績效提出相應的要求, 而對組織公民行為則沒有任何強制性的要求。據(jù)此, 我們認為馬基雅維利主義對組織政治知覺與這兩者之間關系的調節(jié)作用具有一定的差異, 下面將對此進行分別闡釋。

任務績效是員工職責范圍之內的行為, 直接與組織的正式獎酬體系相掛鉤(Motowildo et al., 1997;Williams & Anderson, 1991)。雖然通過已有研究可以推斷, 組織政治知覺可以通過降低員工的積極工作態(tài)度, 并且導致員工產生消極的工作情緒對其任務績效產生負向影響(Rosen et al., 2006; Rosen et al.,2009)。也就是說, 馬基雅維利主義較低的員工會因組織政治知覺提高而產生消極抵抗情緒, 從而不能按照職責要求完成任務并達到相應的績效目標, 因而可能無法獲得預期中的報酬。然而, 對于馬基雅維利主義較高者而言, 他們的情緒自控能力通常較強(Blickle et al., 2008; Liu et al., 2007; Soriano,2008; Wu & Lebreton, 2011; Chang et al., 2012), 不會輕易對某個組織產生特定的情感依賴。他們不會輕易地通過降低自己的任務績效來抵抗組織政治,而會較為理性地分析該行為帶來的各種可能性后果, 來保護自己的利益不受損害。此外, 由于任務績效直接與組織獎酬體系掛鉤, 功利主義動機較強且與組織政治情境有較高契合度的馬基雅維利主義較高者還會把提高任務績效作為實現(xiàn)個人目標的工具, 例如表現(xiàn)出更多符合組織期望的行為, 以更高的標準來完成任務等, 這樣能夠幫助他們更加容易地獲得組織的認可, 以及由此帶來的實質性好處。因此, 組織政治知覺并不會給馬基雅維利主義較高者帶來較大的負面影響, 我們假設：

假設2a：馬基雅維利主義負向調節(jié)組織政治知覺與任務績效之間的關系, 即相對于馬基雅維利主義較低者而言, 馬基雅維利主義較高者的組織政治知覺對其任務績效的負向影響較小。

組織公民行為不在特定職責范圍和角色要求之內, 不會直接被組織報酬體系所認可, 但同樣對組織效能的提高有著積極的貢獻。大多數(shù)情況下,組織公民行為是具有較高利他性的自發(fā)行為, 其背后的驅動因素是志愿主義價值取向。組織政治知覺能夠通過破壞員工的公平性感知來對這種組織公民行為產生負向影響。除了志愿主義價值取向外,在一些情況下, 組織公民行為還受到功利主義價值取向的影響, 不再具有較為明顯的利他性特征, 而成為了一些個體用來進行印象管理、實現(xiàn)個人目標的一種手段。在這種情況下, 組織政治知覺對組織公民行為的負向影響會減弱甚至轉為正向影響, 該觀點已得到了國內外研究的支持。例如, 國外學者Hsiung等(2012)比較了兩種不同價值取向下, 組織政治知覺對組織公民行為的不同作用機制, 以職業(yè)野心追求作為中介變量, 組織政治知覺將對組織公民行為產生促進作用, 而以工作滿意度作為中介變量, 組織政治知覺將對組織公民行為產生阻礙作用。國內學者李燕萍和涂乙冬(2012)也為該觀點提供了間接的支持, 他們通過比較發(fā)現(xiàn), 志愿主義和功利主義這兩種價值取向對員工組織公民行為的影響是共同存在的, 并且功利主義的影響要大于志愿主義的影響。

馬基雅維利主義較高者所表現(xiàn)出的組織公民行為更多反映了功利主義價值取向而非志愿主義價值取向。這是因為馬基雅維利主義人格具有較高的利己傾向, 馬基雅維利主義較高者做事的出發(fā)點大都是利己動機, 不少情況下他們還會采取操縱、結盟、欺騙、利誘等不道德行為來不擇手段地實現(xiàn)個人目標, 并且忽視自己行為對他人帶來的消極影響。對于他們而言, 較高的組織政治知覺意味著組織情境中存在大量的政治活動, 但由于他們與這種情境有較高的契合度, 因此他們不會擔心這些政治活動給他們個人利益帶來多大的損害, 相反他們會把組織政治情境當作施展自己政治技能、實現(xiàn)特定個人目標的有利平臺。所以本研究認為, 馬基雅維利主義能夠與組織政治知覺產生交互效應, 共同作用導致更多的受到功利主義價值取向驅使的組織公民行為, 也就是說馬基雅維利主義將負向調節(jié)組織政治知覺與組織公民行為之間的關系。因此, 我們假設：

假設2b：馬基雅維利主義負向調節(jié)組織政治知覺與組織公民行為之間的關系, 即馬基雅維利主義較高者組織政治知覺對組織公民行為的負向影響小于馬基雅維利主義較低者。

2.3 組織認同的中介作用

組織認同是社會認同理論在組織情境中運用的體現(xiàn), 可以用來揭示員工個人與所在組織之間的心理聯(lián)系及作用機制。已有大量研究表明, 員工對組織的認同能夠顯著預測他們的工作態(tài)度和行為(Riketta, 2005; Van Dick, 2001)。這一方面是由于組織認同能夠降低員工具有的多重身份所導致的模糊性, 讓他們獲得了目標感。另一方面還由于組織認同能夠滿足他們的自我提升愿望, 從而促使他們表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度和行為來保持與組織之間的一致性?？梢? 在組織情境中, 組織認同的作用機制主要是通過幫助員工建立與目標認同對象(組織)之間的心理聯(lián)系, 賦予員工相應的依附感和目標感。依附感的作用體現(xiàn)在幫助員工根據(jù)組織的特征進行自我定義, 建構積極的自我形象, 找到自我存在的價值和意義, 而目標感的作用體現(xiàn)在能夠引導員工表現(xiàn)出符合組織期望的態(tài)度和行為(Scott,Corman, & Cheney, 1998)。較高水平的組織認同不僅能夠使個體產生與組織命運息息相關的感受, 而且還能驅使個體自愿做出符合組織利益的決策(魏鈞等, 2007)。而且, 具有較高組織認同的個體能夠表現(xiàn)出更高水平的工作和情感投入(Efraty & Wolfe,1988)。由此可見, 組織認同不僅能夠促進個體更好地完成本職工作, 表現(xiàn)出較高水平的任務績效, 而且還能提高個體的合作意愿, 展現(xiàn)出更多的組織公民行為(Dukerich, Golden, & Shortell, 2002)。

作為連接組織情境與個體態(tài)度和行為的關鍵紐帶, 組織認同的形成過程及影響因素也受到了學者們的廣泛關注。其中, 組織吸引力、特色、聲譽等對組織形象有重要影響的組織情境因素均會影響到個體組織認同的形成。研究發(fā)現(xiàn), 正面的組織形象可以很好地滿足個體的自我提升意愿, 讓他們感受到較高的自尊感, 從而能夠顯著地提高對組織的認同(He & Brown, 2013; Riketta, 2005; Smidts,Pruyn, & Van Riel, 2001)。組織認同越高, 個體越有可能自愿、主動地采取行動來維護組織在他們心中的形象。相反, 負面的組織形象由于無法滿足個體的自我提升意愿, 從而會對個體的組織認同產生消極影響(Albert, Ashforth, & Dutton, 2000; Dutton &Dukerich, 1991; Dutton, Dukerich, & Harquail,1994)。Elsbach (1999)在組織認同擴展模型中提出了“組織不認同” (organizational disidentification),其形成過程及作用機制與組織認同相反, 當組織具有負面聲譽、消極形象、犬儒主義、契約破裂等個體不愿欣賞或接納的因素時, 個體將不愿意以與組織之間的相似性作為自我定義的參照, 而是將積極尋求與組織之間的差異性來表明自我的獨立性。研究發(fā)現(xiàn), 組織不認同往往會導致個體對所在組織現(xiàn)有的愿景、使命和價值觀等文化因素產生強烈的逆反意識, 從而危害到個體在組織中的工作態(tài)度和行為(Elsbach & Bhattacharya, 2001; Kreiner &Ashforth, 2004)。通常情況下, 較高的組織政治知覺意味著個體意識到組織中存在大量的政治活動, 這種知覺能夠對個體心目中的組織形象產生消極影響。當組織的形象無法滿足個體的自我提升意愿時,組織認同便會下降?？梢? 組織政治知覺能夠導致個體對組織認同的下降。因此, 我們假設：

假設3：組織政治知覺通過降低個體的組織認同來對工作績效產生消極影響, 即組織認同在組織政治知覺和任務績效(H3a)及組織公民行為(H3b)之間起到中介作用。

事實上, 組織認同源自于個體內心深處自我歸類和定義的需求, 如果這種需求能夠由組織成員身份所滿足, 那么他們就會增強對所在組織的認同(Mael & Ashforth, 1992; Mael & Tetrick, 1992)。也就是說, 組織認同是個體與組織間契合的一種具體表現(xiàn), 即個體自我歸類和定義的需求能夠被組織提供的成員身份所滿足, 而已有的組織認同研究忽略了個體與組織之間契合度的影響。Cable和DeRue(2002)提出, 當個體感受到與組織的價值觀、文化等具有較高的契合時, 往往更愿意根據(jù)組織特征以及成員身份來進行自我定義。對于馬基雅維利主義較高者而言, 較高水平的人際不信任、不道德操縱、控制欲和地位欲使得他們凡事以能否促進個人目標實現(xiàn)作為判斷標準, 并且在與他人交往過程中,由于很少投入感情, 因此往往能夠保持頭腦冷靜,而不會輕易受到組織情境中模糊性的負面影響。進一步而言, 正是由于組織政治情境具有較高的模糊性, 這樣才能充分地為他們施展政治技能、實現(xiàn)個人目標提供機會。當馬基雅維利主義較高者感受到自己與組織政治情境之間具有較高的契合度時, 組織政治知覺不僅不會對組織認同造成太大的負面影響, 而且有時還會通過組織認同帶來積極的工作績效, 例如表現(xiàn)出較高的組織公民行為(Chang et al., 2012)。相反, 馬基雅維利主義較低者由于自身缺乏參與并運用組織政治的技能, 在組織政治情境中往往會處于劣勢, 即他們與組織政治情境具有較低的契合度。由此, 組織政治知覺會破壞組織在他們心目中的形象, 不僅會降低組織認同, 而且還會對其工作績效帶來負面影響。據(jù)此可以推測, 馬基雅維利主義的調節(jié)作用將通過組織認同的中介對員工的工作績效產生影響。因此, 我們假設：

假設4：組織認同能夠中介馬基雅維利主義的調節(jié)作用, 即馬基雅維利主義與組織政治知覺的交互效應將通過組織認同的中介作用, 對員工的工作績效產生影響。

3 研究方法

3.1 樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究的調查對象來自于北京、河南等地的5家旅游酒店行業(yè)的企業(yè)。研究者根據(jù)各企業(yè)提供的員工名單, 采取隨機抽樣方式確定了350名調查對象。在各企業(yè)人力資源部的配合下, 研究者進行了現(xiàn)場數(shù)據(jù)收集, 共回收了330份員工調查問卷。在統(tǒng)一填寫問卷之前, 研究者先宣讀了操作手冊和注意事項, 并向調查對象保證調查結果完全保密, 且僅用于科學研究; 之后, 根據(jù)員工調查問卷中所填的直接主管信息, 召集企業(yè)相關管理人員填寫直接主管調查問卷, 對下屬的績效進行評價, 共回收了305份直接主管調查問卷。

研究者對員工調查問卷和直接主管調查問卷進行配對之后, 共獲得 286份有效數(shù)據(jù), 有效性為87%。在 286位被調查的員工中, 男性占 42.31%,女性占 57.69%; 年齡主要集中在 20～30歲之間(77.27%); 大部分被調查者工作年限小于 2年(74.13%); 教育程度主要為高中及以下(72.72%);基層員工占91.61%; 月收入少于2000元的占絕大多數(shù)(94.76%)。

3.2 測量工具

本研究的量表均來自于管理學國際重要期刊,由三名擁有海外留學背景的管理學博士研究生進行了雙向翻譯, 以確保測量工具的內容效度。在實施調查時, 為了克服同源偏差, 本研究設計了兩種問卷：“員工調查問卷”和“直接主管調查問卷”, 擬從員工和主管兩個來源來收集研究數(shù)據(jù)。在員工調查問卷中, 包括了組織政治知覺、組織認同和馬基雅維利主義人格量表; 在直接主管調查問卷中, 包括了任務績效和組織公民行為量表。所有量表均采用5點李克特量表進行評價。

組織政治知覺采用 Vigoda (2001)開發(fā)的組織政治知覺量表進行測量, 包含6個條目。為準確反映組織政治知覺在中國情境中的內涵, 如人情、關系、潛規(guī)則等, 本研究又補充了3個條目。例如, “在我們單位, 善于使用人際關系的人很受歡迎”, “我們單位的人事選拔、績效評價等人力資源管理活動容易受到人情因素的影響”和“在我們單位那些總是遵守規(guī)則的人會被他人利用”, 總共9個條目。該量表在本研究中的內部一致性系數(shù)為0.71。

馬基雅維利主義人格采用 Dahling等(2009)開發(fā)的馬基雅維利主義量表進行測量, 共包含 16個條目。例如“如果我在工作中表現(xiàn)出某些缺陷, 會被他人加以利用”和“我覺得為了保持自己競爭力撒點小謊也沒什么”。該量表在本研究中的內部一致性系數(shù)為0.72。

組織認同采用Smidts等(2001)的組織認同量表進行評價, 來評價員工對組織的認同程度, 包含 5個條目, 例如“我與我們單位之間命運相連”和“我對我們單位存在強烈的歸屬感”。該量表在本研究中的內部一致性系數(shù)為0.84。

任務績效采用 Williams和 Anderson (1991)開發(fā)的角色內績效量表進行測量。原始角色內績效量表包括7個條目, 本研究在雙向翻譯過程中刪除了一個存在歧義的條目“該下屬偶爾會忽略工作中某些方面的職責”, 剩余 6個條目, 例如“該下屬能夠充分完成指定任務”和“該下屬能夠完全履行工作職責”。為了避免社會稱許性的干擾, 其中1個條目采取了反向計分方式, 例如“該下屬無法完成履行工作中的關鍵義務”。該量表在本研究中的內部一致性系數(shù)為0.72。

組織公民行為采用Williams和Anderson (1991)開發(fā)的利他性組織公民行為量表進行測量。量表則由原始量表中6個負荷超過0.50的條目構成, 例如“該下屬會幫助那些工作負擔很重的同事”和“該下屬主動幫助那些在工作上遇到問題的同事”。該量表在本研究中的內部一致性系數(shù)為0.82。

控制變量。我們在實際回歸模型中, 加入了性別、年齡、工作年限、教育水平、職位級別和收入水平這六個人口統(tǒng)計變量作為控制變量, 選擇依據(jù)主要出自以下兩方面的考慮：一是通過對以往相關研究進行初步篩選與分析, 我們發(fā)現(xiàn)性別、年齡、工作年限、教育水平、職位級別這五個人口統(tǒng)計學變量在以往研究中多次被當作控制變量, 這些變量不僅與員工的工作績效(本研究因變量)呈現(xiàn)不同程度的顯著相關性, 而且還與組織政治知覺(本研究自變量)也具有一定的相關性, 可能會干擾組織政治知覺與工作績效之間的關系; 二是除了以上人口統(tǒng)計學變量, 我們還選擇了收入水平作為控制變量,這是工作收入作為組織對員工的工作績效付出的回報, 代表著他們在組織中獲得的資源和利益, 大多數(shù)時候能夠成為有效的激勵要素, 對工作績效起到正向促進作用。這樣, 在一定程度上我們認為工作收入就有可能弱化組織政治知覺對工作績效產生的消極影響, 需要對其加以控制。

3.3 模型檢驗與數(shù)據(jù)分析

本研究調查獲得的數(shù)據(jù)使用 SPSS 20.0和Mplus 5.0進行分析：第一步, 運用Cronbach’s

a

系數(shù)和驗證性因子分析來檢驗問卷的信度和效度; 第二步, 進行描述性統(tǒng)計和相關系數(shù)檢驗; 第三步,檢驗組織政治知覺對任務績效和組織公民行為的主效應; 第四步, 檢驗馬基雅維利主義人格對組織政治知覺與員工績效(任務績效和組織公民行為)之間關系的調節(jié)效應; 第五步, 檢驗組織認同在組織政治知覺和員工績效(任務績效和組織公民行為)之間的中介效應; 第六步, 參照 Edwards和 Lambert(2007)調節(jié)路徑分析方法檢驗組織認同對馬基雅維利主義人格調節(jié)效應的中介機制。

4 研究結果

4.1 信度與效度檢驗

本研究使用 Cronbach

a

系數(shù)來測量問卷的信度。組織政治知覺、馬基雅維利主義、組織認同、任務績效和組織公民行為的信度分別為0.71、0.72、0.84、0.72和0.82。各量表的信度系數(shù)均大于0.70,可見, 本研究中量表的信度均處于可以接受的范圍(Hinkin, 1998)。此外, 本研究采用驗證性因子分析考察假設模型中所涉及的潛變量(組織政治知覺、馬基雅維利主義、組織認同、工作績效、組織公民行為)是否具有較高的區(qū)分效度。在本研究中, 我們比較了五因子模型與另外兩個替代模型(四因子模型和三因子模型)的擬合程度, 來判斷具有五因子結構的測量模型是否顯著優(yōu)于替代模型。結果顯示,五因子模型的χ/

df

為2.45, RMSEA為0.06, CFI和NNFI分別為0.84和0.82。四因子模型(任務績效和組織公民行為合并)的χ/

df

為2.62, RMSEA為0.06,CFI和NNFI分別為0.81和0.78。三因子模型(組織政治知覺、馬基雅維利主義和組織認同合并)的χ/

df

為 2.95, RMSEA為 0.07, CFI和 NNFI分別為0.75和0.72。相比之下, 五因子模型對于數(shù)據(jù)的擬合最佳。這說明上述變量具有一定的區(qū)分效度, 確實是5個不同的構念。

4.2 描述性統(tǒng)計分析

表1顯示了各研究變量的平均數(shù)、標準差、相關系數(shù)和信度系數(shù)?？梢钥闯? 組織政治知覺與馬基雅維利主義顯著正相關, 與組織認同、任務績效和組織公民行為顯著負相關, 馬基雅維利主義與組織認同顯著負相關, 同時組織認同、任務績效和組織公民行為三者之間顯著正相關。這些結果為建立回歸模型提供了必要前提。同時, 除兩個結果變量,即任務績效與組織公民行為之間的相關系數(shù)較高外, 各解釋變量之間的相關系數(shù)均小于0.3。但因任務績效與組織公民行為這兩個結果變量并不會在同一個回歸模型中出現(xiàn), 因此本研究后續(xù)回歸模型的多重共線性并不明顯。

4.3 組織政治知覺對任務績效和組織公民行為的主效應

假設1a和1b預測組織政治知覺對員工工作績效具有的負向影響, 即隨著組織政治知覺的提高,員工的任務績效和組織公民行為將不斷降低。如表2中模型1和模型2所示, 在控制了員工的性別、年齡、工作年限、教育水平、職位級別和收入水平的條件下, 組織政治知覺對任務績效具有顯著的負向影響(

β

=?0.11,

p

<0.05), 對組織公民行為具有顯著的負向影響(

β

=?0.12,

p

<0.05)。因此, 假設 1a 和1b得到驗證。

4.4 馬基雅維利主義的調節(jié)作用檢驗

假設2a和2b預測馬基雅維利主義對組織政治知覺分別與任務績效、組織公民行為之間關系的負向調節(jié)作用。我們將中心化的組織政治知覺、馬基雅維利主義以及二者乘積項分別引入對任務績效和組織公民行為的回歸模型。如表2中模型3和模型4所示, 組織政治知覺對任務績效和組織公民行為均具有顯著的負向影響(

β

=?0.12,

p

<0.05)。同時,組織政治知覺和馬基雅維利主義二者的乘積項對任務績效具有顯著的正向影響(

β

=0.31,

p

<0.05),對組織公民行為同樣具有顯著的正向影響(

β

=0.27,

p

<0.05)。也就是說, 員工的馬基雅維利主義人格特征越明顯, 組織政治知覺與任務績效、組織政治知覺與組織公民行為之間的負向關系隨之減弱。為更直觀地反映馬基雅維利主義的調節(jié)效應, 我們根據(jù)Aiken, West和Reno (1991)提供的步驟繪制調節(jié)效應圖。圖2表明, 對于馬基雅維利主義人格特征表現(xiàn)較低的員工(低于均值 1個標準差), 其組織政治知覺越強烈, 任務績效與組織公民行為表現(xiàn)越差;對于馬基雅維利主義人格特征表現(xiàn)較高的員工(高于均值1個標準差), 其組織政治知覺越強烈, 任務績效與組織公民行為表現(xiàn)變化并不明顯。假設 2a和2b得到驗證。

表1 研究變量的描述性統(tǒng)計、相關系數(shù)及信度

4.5 組織認同的中介作用檢驗

假設3a和3b預測組織政治知覺能夠通過影響組織認同來間接影響任務績效和組織公民行為。我們采用 Judd和 Kenny (1981)以及 Baron和 Kenny(1986)給出的經典方法來檢驗。如表2中模型1和模型2所示, 組織政治知覺對任務績效具有顯著的負向影響(

β

=?0.11,

p

<0.05), 對組織公民行為具有顯著的負向影響(

β

=?0.12,

p

<0.05), 這滿足中介效應檢驗的第一個條件; 如表2中模型5所示, 組織政治知覺對組織認同具有顯著的負向影響(

β

=?0.26,

p

<0.01), 這滿足中介效應檢驗的第二個條件;如表2中模型6和模型7所示, 當自變量和中介變量同時對因變量進行回歸時, 組織認同對任務績效具有顯著的正向影響(

β

=0.12,

p

<0.05), 對組織公民行為具有顯著的正向影響(

β

=0.20,

p

<0.01), 同時組織政治知覺對任務績效的影響降低且不再顯著(

β

=?0.08,

n.s.

), 對組織公民行為的影響降低且不再顯著(

β

=?0.06,

n.s.

), 這滿足中介效應檢驗的第三個條件。因此, 假設3得到驗證。

圖2 馬基雅維利主義對組織政治知覺與工作績效(任務績效和組織公民行為)之間關系的調節(jié)作用

表2 回歸模型計算結果：以任務績效和組織公民行為作為結果變量

4.6 組織認同對馬基雅維利主義調節(jié)效應的中介作用檢驗

我們根據(jù)Edwards和Lambert (2007)提出的調節(jié)路徑分析方法來驗證被中介的調節(jié)模型。根據(jù)表2中模型8、模型9和模型10的結果, 我們得到了表3所示的簡單效應(simple effects)。當以任務績效作為結果變量時, 階段一指從組織政治知覺到組織認同, 階段二指從組織認同到任務績效, 直接效應指從組織政治知覺到任務績效。當以組織公民行為作為結果變量時, 階段一指從組織政治知覺到組織認同, 階段二指從組織認同到組織公民行為, 直接效應指從組織政治知覺到組織公民行為。間接效應指階段一與階段二的乘積, 完整效應指直接效應與間接效應的加總。單一路徑(階段一、階段二以及直接效應)系數(shù)的顯著性檢驗遵循簡單斜率檢驗流程, 差異的顯著性檢驗等同于回歸模型中對應交互項的顯著性檢驗。涉及路徑乘積(間接效應)系數(shù)及其差異的顯著性檢驗使用自助法(bootstrap)。

從表3中的結果可以發(fā)現(xiàn), 當以任務績效作為結果變量時, 馬基雅維利主義低時第一階段負向顯著(

β

=?0.17,

p

<0.1), 馬基雅維利主義高時第一階段負向顯著(

β

=?0.32,

p

<0.01), 雖然馬基雅維利主義低和馬基雅維利主義高時第一階段均負向顯著,但二者不具有顯著差異(

β

=?0.15,

n.s.

)。也就是說,馬基雅維利主義并不調節(jié)組織政治知覺與組織認同之間的關系; 馬基雅維利主義低時第二階段正向顯著(

β

=0.30,

p

<0.01), 馬基雅維利主義高時第二階段不顯著(

β

=0.03,

n.s.

), 同時第二階段在馬基雅維利主義低和馬基雅維利主義高時的差異顯著(

β

=?0.27,

p

<0.01)。也就是說, 馬基雅維利主義調節(jié)組織認同與任務績效之間的關系。此外, 馬基雅維利主義低和馬基雅維利主義高在直接效應上具有顯著差異(

β

=0.19,

p

<0.1), 在間接效應上不具有顯著差異(

β

=0.04,

n.s.

), 最終導致完整中介效應具有顯著差異(

β

=0.23,

p

<0.05)。當以組織公民行為作為結果變量時, 馬基雅維利主義低時第一階段負向顯著(

β

=?0.17,

p

<0.1),馬基雅維利主義高時第一階段負向顯著(

β

=?0.32,

p

<0.01), 雖然馬基雅維利主義低和馬基雅維利主義高時第一階段均負向顯著, 但二者不具有顯著差異(

β

=?0.15,

n.s.

)。也就是說, 馬基雅維利主義并不調節(jié)組織政治知覺與組織認同之間的關系; 馬基雅維利主義低時第二階段正向顯著(

β

=0.32,

p

<0.01),馬基雅維利主義高時第二階段正向顯著(

β

=0.15,

p

<0.01), 同時第二階段在馬基雅維利主義低和馬基雅維利主義高時的差異顯著(

β

=?0.17,

p

<0.05)。也就是說, 馬基雅維利主義調節(jié)組織認同與組織公民行為之間的關系。此外, 馬基雅維利主義低和馬基雅維利主義高在直接效應上具有顯著差異(

β

=0.20,

p

<0.05), 在間接效應上不具有顯著差異(

β

=0.01,

n.s.

), 最終導致完整中介效應具有顯著差異(

β

= 0.21,

p

<0.1)。Edwards和 Lambert (2007)提出的被中介調節(jié)效應的檢驗條件是, 完整中介效應存在顯著差異且中介效應的第二階段被調節(jié)。本研究結果滿足這一條件, 即組織認同中介了馬基雅維利主義的調節(jié)效應, 因此假設4得到驗證。

表3 基于調節(jié)路徑分析的被中介的調節(jié)效應檢驗

5 分析與討論

工作場所的組織政治已成為組織行為和人力資源管理研究中揭示人與人、人與組織之間關系的新興視角。隨著研究的不斷深入, 組織政治知覺逐漸成為組織政治研究領域的重要議題, 學者們對組織政治知覺的前因后果以及作用機制進行了較為廣泛地探討(Atinc et al., 2010; Miller et al., 2008)。但是, 現(xiàn)有研究仍然存在兩方面的不足：第一, 僅有較少的研究開始探索組織政治知覺與工作相關結果變量之間的邊界條件(Bozeman et al., 2001;Chang et al., 2012), 尚無研究從個人?組織契合視角來探索馬基雅維利主義人格對組織政治知覺與工作績效(任務績效和組織公民行為)之間關系的具體影響; 第二, 雖然一些學者嘗試從多種角度揭示組織政治知覺對工作績效相關結果變量的影響機制(Harris et al., 2007; Rosen et al., 2006), 但是現(xiàn)有研究很少關注個人與組織政治情境的契合度。這就需要分別探討在契合度存在差異的條件下, 組織政治知覺將通過何種作用機制對個體的工作績效產生影響。

本研究以個人?組織契合理論為基礎構建相應的假設模型, 為進一步探視個體的組織政治知覺對工作績效的影響機制提供了獨特的視角。首先, 以馬基雅維利主義為調節(jié)因素, 分析組織政治知覺與工作績效之間的“邊界”。由于馬基雅維利主義較高者與組織政治情境具有較高的契合度, 因此組織政治知覺對其工作績效具有較低的消極影響, 而馬基雅維利主義較低者與組織政治情境則具有較低的契合度, 因而組織政治知覺對其工作績效的消極影響較強。其次, 以組織認同為中介因素, 揭示組織政治知覺對工作績效的影響機制。本研究提出組織認同作為連接個體與組織的重要心理紐帶, 不僅能夠中介組織政治知覺對工作績效的影響, 而且還能中介馬基雅維利主義的調節(jié)效應?；谝陨戏治?本研究采用問卷調查法, 以286份員工與直接主管的配對數(shù)據(jù)為樣本, 重點檢驗了馬基雅維利主義人格的調節(jié)作用, 組織認同對組織政治知覺主效應以及馬基雅維利主義調節(jié)效應的中介作用, 彌補了現(xiàn)有研究的不足。下面將對研究發(fā)現(xiàn)、研究貢獻以及不足進行詳細的分析與討論。

5.1 馬基雅維利主義對組織政治知覺與工作績效之間關系的調節(jié)效應

首先, 本研究結果表明組織政治知覺對員工績效的主效應為顯著負向, 這與以往大多數(shù)研究結論是一致的(Chang et al., 2012; Miller et al., 2008)。事實上, 研究者在實施問卷調查之前對部分樣本單位進行小規(guī)模訪談的過程中發(fā)現(xiàn), 在這些組織中, “潛規(guī)則”、“拉關系”、“派系爭斗”等已經成為不少組織成員謀求個人利益最大化時常用的隱性手段, 并且人們對這些組織政治活動有較高水平的主觀知覺和參與程度。但大多數(shù)人表示, 自己是不自覺、被動地卷入組織政治活動之中, 例如, 訪談對象曾多次提及“人在江湖飄, 哪能不挨刀”、“出來混總是要還的”等對組織政治有暗示性的話語。但有趣的是,盡管絕大多數(shù)訪談對象都承認主動或被動地參與了組織政治活動, 但又都認為自己飽受組織政治之害, 例如承受著較高的工作壓力、心理焦慮等, 這些都嚴重損害了他們的工作積極性與工作投入。除此之外, 被訪者還談到為了維護自己的利益, 大多數(shù)情況下又不得不對“圈外人”持有“不管不問”、“多一事不如少一事”的態(tài)度。這些現(xiàn)象在本研究的實證分析中也得到了進一步的驗證, 組織政治知覺對員工的任務績效與組織公民行為均具有顯著的消極影響。

但是, 組織政治知覺真的是在任何條件下都會對員工績效產生消極影響嗎？為了回答這個問題,本研究選取了馬基雅維利主義作為調節(jié)變量。事實上, 雖然馬基雅維利主義是一個發(fā)展于西方文化的構念, 但其行為方式在中國也能找到深刻的文化根源。例如, 被稱為“權術主義”的馬基雅維利主義強調為了實現(xiàn)特定目的人們可以靈活地運用多種權術手段, 這與中國古代法家、兵家等流派所強調的權術制人思想如出一轍。法家經典著作《韓非子》把常用的權術概括為三個方面：“參驗術、賞罰術和馭臣術”, 并用了一半以上的篇幅探討如何施展這些權術。兵家經典著作《孫子兵法》則認為采用恰當?shù)闹\略是御敵制勝的關鍵所在, 全文以 13篇,約 5900字對軍事謀略進行了較為全面的概括(谷宇,2009; 任俊華, 趙清文, 2007)。不少當代學者也提出了以術制人的管理思想。例如, 楊百寅(2012)認為,中國企業(yè)領導在治理企業(yè)過程中需要講求謀略, 并且提出了“謀略型領導”風格, 強調領導者講求謀略并非意味著要勾心斗角, 而是在戰(zhàn)略基礎上審時度勢、把握主動、善于謀劃、精于用權、調動資源、凝聚力量、能進能退。因此, 在中國文化情境下對馬基雅維利主義的調節(jié)效應進行探討具有較強的理論與現(xiàn)實意義。

本研究結果表明, 對于馬基雅維利主義較高者,組織政治知覺對任務績效和組織公民行為的消極影響要遠低于馬基雅維利主義較低者。根據(jù)圖2的馬基雅維利主義調節(jié)作用顯示, 對于馬基雅維利主義人格特征表現(xiàn)較低的員工, 組織政治知覺對員工的任務績效和組織公民行為均有顯著負向的預測作用, 即組織政治知覺越強烈, 任務績效和組織公民行為表現(xiàn)越差; 而對于馬基雅維利主義人格特征表現(xiàn)較高的員工, 組織政治知覺對員工的任務績效、組織公民行為并沒有顯著的負向預測作用, 即隨著組織政治知覺的不斷增強, 任務績效與組織公民行為表現(xiàn)變化并不明顯。這個發(fā)現(xiàn)拓展了現(xiàn)有關于組織政治知覺與工作相關結果變量之間關系的研究(Miller et al., 2008), 驗證了職場中“物競天擇,適者生存”的法則。馬基雅維利主義較高者往往擁有較高水平的政治技能(Blickle et al., 2008), 他們能夠與組織政治情境展現(xiàn)出較高的契合度, 并且可以很好地適應組織政治情境, 應對各種組織政治活動, 故而組織政治知覺并不會對他們的工作績效形成太大的危害。

此外, 從圖 2a還可以看到一個更為有趣的發(fā)現(xiàn), 與馬基雅維利主義較低者相比, 馬基雅維利主義較高者的組織政治知覺對任務績效的影響由負向轉為正向。也就是說, 隨著組織政治知覺的不斷增強, 馬基雅維利主義較高者的任務績效將呈現(xiàn)上升趨勢。針對這個研究發(fā)現(xiàn), 我們可以做出三種可能的解釋：一是馬基雅維利主義較高者具有較高的目標導向, 他們愿意為實現(xiàn)特定目標嘗試多種途徑甚至有時候還會不擇手段(Kessler et al., 2010), 而根據(jù)職責范圍或角色要求的規(guī)定, 任務績效屬于他們必須要達成的目標, 或者還有可能成為實現(xiàn)更高層次個人目標的手段, 故而對馬基雅維利主義較高者而言, 組織政治知覺對任務績效可能會存在正向的預測作用; 二是由于馬基雅維利主義人格具有主動性、進攻性等特征(Dahling et al., 2009), 馬基雅維利主義較高者對組織情境保持較高的敏銳性, 組織政治知覺越高意味著他們在組織情境中發(fā)現(xiàn)的機會越多, 越容易施展自身的影響力, 而馬基雅維利主義較低者則視組織情境中的政治活動為威脅,進行被動地防御; 三是馬基雅維利主義較高者在組織政治情境中展現(xiàn)出較高的適應性, 善于運用一些政治技能(例如印象管理)來達成目標(Judge et al.,2009), 而在本研究中, 任務績效由直接主管進行評價, 評價過程不可避免會受到高馬基雅維利主義員工的操縱, 從而對其產生良好的印象, 做出有利于他們的績效評價。

此外, 正如馬基雅維利主義者的行為方式可以在中國找到相應的文化根源, 本研究的發(fā)現(xiàn)同樣也可以結合部分中國情境特征做出進一步的解釋。例如, 黃光國和胡先縉(2010)指出, 中國情境下的社會關系具有差序性結構, 人們通常用不同的標準來對待和自己關系程度不同的人, 因此善于在特定社會關系中靈活運用人情、面子等社會規(guī)則的個體往往更容易成為資源的擁有者和支配者。從馬基雅維利主義者的人格特征可以看出, 在中國情境下, 馬基雅維利主義較高者能夠洞悉特定社會關系中的權力游戲規(guī)則, 游刃有余地運用這些規(guī)則獲得相應的資源所有權和支配權。因而, 他們非但不會受到組織政治帶來的消極影響, 反而能夠很好地抓住環(huán)境中的每個機會, 提升自己的工作績效, 并且以此為手段獲取更高水平的成功。

5.2 組織政治知覺對工作績效的影響機制

探討組織政治知覺與工作績效之間“邊界”之后, 我們還有第二個問題需要回答, 組織政治知覺如何對員工績效產生影響？本研究結果發(fā)現(xiàn)組織認同是連接組織政治知覺與任務績效、組織公民行為的完全中介變量, 這可以用來解釋組織政治知覺對工作績效的影響機制。一方面, 組織認同代表著員工與組織之間的一種積極情感聯(lián)系, 組織在員工心中的形象能夠影響他們對組織的認同程度。隨著組織政治知覺的不斷增強, 員工不僅會對組織公開宣稱的價值觀、使命等產生質疑, 而且還會對組織在他們心目中的形象大打折扣, 這種消極認知會減弱員工對組織的積極態(tài)度(Elsbach & Bhattacharya,2001); 另一方面, 組織政治知覺引發(fā)的組織認同下降還可以傳遞到員工的行為表現(xiàn)上, 例如員工會通過降低工作投入、減少合作等行為來保護自己的利益不受組織政治的負面影響(Chang, Rosen, &Levy, 2009)。

但是結合前面馬基雅維利主義的調節(jié)作用可以發(fā)現(xiàn), 組織政治知覺并不會對馬基雅維利主義較高者的工作績效產生太大消極影響, 甚至在一定程度上, 還會促進他們任務績效的提升。該發(fā)現(xiàn)值得我們對組織政治知覺與工作績效之間的關系進行更為深入地探討, 因此本研究采用調節(jié)路徑分析考察了馬基雅維利主義和組織認同的共同作用(Edwards & Lambert, 2007)。結果表明組織認同還能夠中介馬基雅維利主義的調節(jié)效應。我們可以運用個人?組織契合理論對本研究發(fā)現(xiàn)的被中介的調節(jié)作用機制做出解釋, 由于馬基雅維利主義較高者能夠較為容易地找到與組織政治情境之間的契合,對于他們而言組織政治知覺不會對組織認同造成太大的消極影響, 同樣也不會對他們的工作績效帶來破壞性的影響; 而對于與組織政治情境契合度較低的馬基雅維利主義較低者而言, 組織政治知覺會嚴重威脅到他們對組織的認同, 從而能夠對工作績效具有較大的破壞性。這個發(fā)現(xiàn)能在一定程度上揭示組織政治知覺與工作績效之間的“黑箱”, 能夠幫助我們更為深刻地理解工作場所的組織政治對員工績效的影響機制; 此外, 該發(fā)現(xiàn)進一步證明了組織認同在降低組織政治知覺對工作績效影響機制中的重要作用, 能夠為管理者做出相應管理決策來降低工作場所的組織政治對員工績效的消極影響提供理論支持。

5.3 研究貢獻與啟示

本研究具有以下理論貢獻：第一, 本研究以個人?組織契合理論為基礎, 同時探討了員工對組織情境特征的個體感知(組織政治知覺)和自身人格特質(馬基雅維利主義)的交互作用對工作績效產生的影響, 以及個體與組織之間的心理聯(lián)系(組織認同)在該作用機制中扮演的中介角色, 為揭示組織政治知覺對工作績效的影響機制提供了一個全新方向;第二, 工作場所的組織政治長期以來被看作是對員工態(tài)度和行為具有消極影響的負面組織現(xiàn)象, 具有較高程度的隱蔽性, 同時受到社會稱許性的影響,測量難度比較大, 不少研究者并不愿意輕易觸碰。本研究以馬基雅維利主義為調節(jié)變量, 以組織認同為中介變量, 分析了組織政治知覺對工作績效的影響邊界與黑箱, 因此可以看作是對組織政治知覺研究進行的拓展和豐富; 第三, 在組織政治研究領域,組織政治知覺與政治技能各自的前因后果以及作用機制得到了較為廣泛地研究, 但是學者們卻沒有探討這兩者是否存在一定的交互效應。本研究分析了對政治技能有重要影響的馬基雅維利主義人格對組織政治知覺與工作績效之間關系的調節(jié)作用,這對現(xiàn)有研究提供了重要補充; 第四, 本研究將組織認同引入到組織政治研究領域, 發(fā)現(xiàn)組織認同不僅能夠中介組織政治知覺與工作績效之間的主效應, 而且還可以中介馬基雅維利主義對組織政治知覺與工作績效之間關系的調節(jié)效應, 這些均有利于研究者深入理解工作場所組織政治的作用機理; 第五, 在本研究中, 任務績效代表角色內績效, 而組織公民行為則代表角色外績效, 我們同時把這兩種績效作為結果變量來分析組織政治知覺的作用機制, 得到的研究結果更有說服力; 最后, 在研究設計方面, 本研究引入性別、年齡、工作年限、教育水平、職位級別和收入水平作為控制變量, 并且還采取主管評價和員工自評兩種方式獲取數(shù)據(jù), 避免了同源數(shù)據(jù)偏差對研究發(fā)現(xiàn)的干擾。

本研究的發(fā)現(xiàn)對組織管理實踐也有一定的啟示。首先, 作為對工作場所的組織政治現(xiàn)象進行的主觀解讀, 員工的組織政治知覺對任務績效和組織公民行為均有顯著消極影響。而組織政治知覺很大程度上又來源于組織情境中規(guī)則的模糊性和不確定性(Ferris & Kacmar, 1992), 因此管理者需要從厘清組織規(guī)則入手, 降低模糊性與不確定性, 從根源上減少組織政治的發(fā)生機會。但由于該現(xiàn)象很難徹底消除, 管理者還需要輔助以良性的文化建設, 來引導員工對組織政治現(xiàn)象做出符合組織價值觀導向的解讀。其次, 馬基雅維利主義者相當于職場中的“政治家”, 在組織中普遍存在, 因為與組織政治情境具有較高的契合度, 所以組織政治知覺對他們的績效不會產生較大的負面影響, 相反他們還有可能把組織政治視作施展自身影響力的契機, 不斷提高個人績效水平。因此, 管理者要客觀地認識這種人格具有的特征, 不能以消除組織中的“陰謀家”為由, 一味地“打壓”馬基雅維利主義較高的員工。相反, 要在合理制度約束的范圍內, 為高馬基雅維利者提供相對靈活的空間和舞臺, 在實現(xiàn)個人目標的同時也為所在組織發(fā)揮積極作用。另一方面, 也不能一味地“縱容”馬基雅維利主義者, 為了實現(xiàn)個人目標, 他們有時也會運用一些政治技能來左右人事選拔、績效評價等管理活動(Ferris & Judge, 1991;Ferris & King, 1991), 因此管理者需要判斷他們的行為究竟是積極應對而是故意操縱, 進而采取相應的應對措施。最后, 組織認同代表著個體與組織間的互補性契合, 不僅能夠傳導組織政治知覺對員工績效的主效應, 而且還能傳導組織政治知覺與馬基雅維利主義對員工績效的交互效應, 說明管理者可以從改善員工與組織的契合角度, 重塑員工的組織認同, 來降低組織政治知覺對工作績效的消極影響。

5.4 研究局限與展望

當然, 本研究還存在一些局限。第一, 在研究方法方面, 本研究采取了截面設計, 在同一時間段獲得了來源于直接主管和員工兩方面的調查數(shù)據(jù),因此本研究的自變量和因變量之間是否具有必然的因果聯(lián)系受到了威脅, 未來可以采用追蹤式設計來改進研究, 例如在第一個時間點采取員工自評,測量馬基雅維利主義人格和組織政治知覺, 在第二個時間點采取員工自評, 測量組織認同, 在第三個時間點采取直接主管評價, 測量員工的任務績效和組織公民行為。此外, 本研究的樣本來源于酒店管理、旅游服務等行業(yè), 本研究所發(fā)現(xiàn)的機制是否具有較高的外部效度, 組織政治知覺對工作績效的影響機制是否受到行業(yè)因素的制約, 這些問題都應該在未來研究中加以考慮。第二, 本研究的目的是基于中國情境來探索組織政治知覺對員工績效的影響機制, 然而為了確保測量的信度和效度, 調查問卷中包含的量表大多采取了基于西方文化背景編制并且發(fā)表于國際權威期刊的量表, 因此在未來研究中應該采取基于中國本土背景開發(fā)的量表, 驗證是否能得到相同的作用機制。第三, 在中國情境下,“組織政治”與“人際關系”是兩個經?；煜母拍?人際關系現(xiàn)象非常普遍, 研究者們對“關系”的影響因素和作用機制進行了廣泛探討(Chen & Chen,2004; Chen & Peng, 2008), 并且靈活地運用“人際關系”可以成為參與組織政治的重要方式, 但是“組織政治”并不等同于“人際關系”, 未來組織政治研究應該控制“關系”對研究結果的干擾。第四, 本研究僅檢驗了個體層次馬基雅維利主義對組織政治知覺消極影響的緩沖作用, 未來研究應該擴展到組織層次, 尤其是構建相應模型來揭示領導者的馬基雅維利主義會對組織整體帶來何種影響, 對組織中個體的行為和績效又會帶來何種影響, 研究者們可以從多個理論視角和多個研究層面來進行深入分析。例如, 根據(jù)社會認知理論分析馬基雅維利主義水平較高的領導者如何通過下屬政治自我效能來對下屬的工作行為與績效產生影響; 或根據(jù)社會交換理論分析領導者馬基雅維利主義是通過破壞下屬的組織公平性感知以及與組織之間的心理聯(lián)系對下屬行為和態(tài)度產生消極影響, 還是通過運用印象管理中的多種策略來激發(fā)下屬的積極工作態(tài)度和行為; 抑或根據(jù)社會認同理論分析下屬是否會對馬基雅維利主義水平較高的領導者產生認同, 認同和不認同分別對下屬的行為和績效又有何影響。第五, 組織政治對于中國員工來說, 是一個十分敏感的話題, 測量時容易受社會稱許性的影響。盡管在研究設計階段我們對此有所考慮, 對馬基雅維利主義的測量采取了偏中性的量表(Dahling et al., 2009),并且在問卷調查過程中設計了兩個正反向條目, 用以分別檢驗被試的正向反應偏差和負向反應偏差(Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003; 周浩, 龍立榮, 2004)。分別控制正、負反應偏差的一階偏相關分析以及同時控制正負反應偏差的二階偏相關分析結果顯示, 與零階相關系數(shù)相比, 本研究模型中的各個相關系數(shù)變化不大。此外, 由于社會稱許性是共同方法偏差的重要來源, 本研究通過Harman單因子分析來進行檢驗(Ashford & Tsui,1991), 未旋轉的主成分因子分析結果顯示共有 10個因子的特征根大于 1, 并且第一個因子解釋的變異量只有 17.27%。雖然這兩種方法均顯示社會稱許性的影響并不嚴重, 但我們還是不能從根本上排除社會稱許性對本研究結論的影響, 希望今后研究能夠通過更加嚴密的研究設計進一步降低社會稱許性的干擾。第六, 本研究中五因子模型CFA結果的部分指標(如 CFI和 NNFI)并未達到令人滿意的標準, 這在一定程度上與本研究樣本偏小有關, 即只有286份主管與下屬的配對數(shù)據(jù)。然而, 某些不受樣本數(shù)大小影響的指標的擬合結果尚可接受, 例如本研究中 RMSEA為 0.06。按照 Hu和 Bentler(1999)的建議, RMSEA低于0.06可以視為一個好模型, 本研究的這一關鍵指標剛好在可接受模型的臨界條件上。因此, 綜合來看, 雖然本研究由于樣本數(shù)量較小導致五因子模型 CFA中某些擬合指標一般, 但個別能夠排除樣本量影響的關鍵指標尚可,而且五因子模型的擬合確實顯著優(yōu)于其他替代模型, 由此仍然可以認為本研究構念之間具有一定的區(qū)分效度。未來研究可以嘗試使用更大數(shù)量的研究樣本來驗證本研究結論的有效性。

6 結論

本研究基于個人?組織契合理論, 以 286份員工與直接主管的配對數(shù)據(jù)為樣本, 分析了組織政治知覺對員工績效的影響。結果表明, 員工的組織政治知覺對其任務績效和組織公民行為具有顯著的消極影響; 員工的馬基雅維利主義人格特質對組織政治知覺與任務績效、組織公民行為之間的關系具有調節(jié)作用, 馬基雅維利主義傾向越強, 組織政治知覺對任務績效、組織公民行為的消極影響越低,在高馬基雅維利主義條件下, 組織政治知覺對任務績效的影響趨勢將由負向變?yōu)檎? 組織政治知覺通過組織認同的中介對任務績效、組織公民行為產生影響, 并且馬基雅維利主義與組織政治知覺的交互效應也會通過組織認同的中介對任務績效、組織公民行為產生影響, 具體表現(xiàn)為被中介的調節(jié)作用。

致謝：

感謝各位匿名評審專家在論文修改過程中提出的寶貴建議, 感謝美國邁阿密大學 Yonghong(Tracy) Liu, Monica M. Sharif博士對修改英文摘要提供的熱忱幫助！Aiken, L. S., West, S. G., & Reno, R. R. (1991).

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