◎中國運(yùn)載火箭技術(shù)研究院物流中心 趙青 徐剛 段力滔 劉可婧

中國運(yùn)載火箭技術(shù)研究院物流中心成立于2004年11月，由各廠所的物資處先后分3 批組建而成，屬于中國運(yùn)載火箭技術(shù)研究院的非法人實(shí)體單位，事業(yè)單位性質(zhì)。成立近10年來，物流中心在各個方面都取得了長足進(jìn)步，出色地完成了各項(xiàng)科研生產(chǎn)任務(wù)，有力地支撐了研究院各型號任務(wù)的順利完成。但由于物流中心員工來自文化背景、工作模式不同的各廠所，物流中心的人力資源管理存在著人員結(jié)構(gòu)老齡化嚴(yán)重，員工整體學(xué)歷偏低，員工危機(jī)意識淡漠，人員情況復(fù)雜且管理難度大，員工職業(yè)生涯路徑單一等突出問題。因此，如何有效引入并應(yīng)用員工退出機(jī)制已成為物流中心人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急。

員工退出是人力資源管理的必要環(huán)節(jié)。一個企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須對人員隊(duì)伍進(jìn)行整體優(yōu)化。如果沒有規(guī)范的員工退出機(jī)制，那么企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人才規(guī)劃、績效考核及激勵措施的落實(shí)就會失去應(yīng)有的作用和意義。員工退出不應(yīng)簡單地理解為退出單位，凡是有利于員工崗位流動、有利于促進(jìn)人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化的退出，都應(yīng)被納入“視野”。

近10年來，物流中心在員工退出機(jī)制管理上逐步探索，先后出臺了員工待崗管理辦法、員工內(nèi)部退養(yǎng)管理實(shí)施細(xì)則、員工獎懲管理規(guī)定、人員流動實(shí)施細(xì)則、員工考核實(shí)施細(xì)則等規(guī)章制度，既保證了科研生產(chǎn)任務(wù)的完成，又確保了物流中心的穩(wěn)定和諧。

一、內(nèi)部退養(yǎng)機(jī)制

內(nèi)部退養(yǎng)機(jī)制是針對距法定退休年齡5年（含）內(nèi)的員工，因身體或工作能力不能勝任崗位要求而建立起來的一種員工退出機(jī)制。辦理內(nèi)部退養(yǎng)應(yīng)由員工本人提出申請，經(jīng)物流中心審批同意后雙方簽訂《員工內(nèi)部退養(yǎng)協(xié)議書》。內(nèi)部退養(yǎng)的員工享受相應(yīng)工資及在崗員工的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)和住房公積金待遇，且工齡連續(xù)計(jì)算。

內(nèi)部退養(yǎng)是目前用人單位最常使用的一種員工退出手段，也是相對最安全、最便捷的一種方式。對于那些存在員工不適應(yīng)工作崗位要求，但合同期又未滿的用人單位來說，實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)機(jī)制不但可以為單位解決現(xiàn)實(shí)的問題，同時(shí)也使員工的工資待遇得到保障，使員工的退出更為緩和。

自2011年實(shí)施內(nèi)部退養(yǎng)制度以來，物流中心已有4 人辦理了相關(guān)手續(xù)，均未產(chǎn)生任何人事爭議問題。

二、員工待崗機(jī)制

待崗就是指員工在保持與用人單位勞動關(guān)系的前提下離開原崗位,用人單位暫時(shí)不安排工作崗位, 員工等待安排的情況。待崗機(jī)制的建立是物流中心用工制度的一種改革，是優(yōu)化人力資源配置的一種重要形式。

由勞動合同法相關(guān)條款可知，待崗機(jī)制并不只是在單位出現(xiàn)停工、停產(chǎn)情況時(shí)使用，而是用人單位優(yōu)化人員配置的一種手段。在管理實(shí)踐中經(jīng)常是以考核的“末位淘汰”或“末位轉(zhuǎn)崗”的形式操作。

由于員工待崗的提出者是用人單位，而非員工本人自愿的，且我國現(xiàn)行的法律法規(guī)對員工待崗未作明確規(guī)定。因此，待崗機(jī)制本身就是風(fēng)險(xiǎn)與矛盾的結(jié)合體。物流中心歷經(jīng)3年的醞釀和十幾輪的討論與修改，最終在2014年出臺了待崗管理辦法。該辦法對待崗條件與期限、待崗程序、員工待崗期的培訓(xùn)及待遇等內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，充分考慮了操作中可能存在的各種細(xì)節(jié)問題，以求最大限度地降低風(fēng)險(xiǎn)，確保穩(wěn)定。例如，在做出待崗安排前，單位必須征求員工所在分工會意見，在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上出具書面待崗?fù)ㄖ敿?xì)規(guī)定待崗時(shí)間、待遇標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，并由員工本人確認(rèn)簽字；堅(jiān)持為待崗員工按月足額發(fā)放待崗生活費(fèi)和各項(xiàng)福利；積極為待崗員工提供上崗渠道，創(chuàng)造重新上崗的機(jī)會；員工在待崗期間若滿足了內(nèi)部退養(yǎng)條件的，可以申請內(nèi)部退養(yǎng)。

需要注意的是，員工的待崗處理必須嚴(yán)格履行各項(xiàng)程序，并留存好一切相關(guān)證明材料。若員工本人不服從待崗安排，拒絕在待崗協(xié)議書上簽字，應(yīng)按要求履行送達(dá)程序，并享有與員工解除聘用或勞動合同的權(quán)力，這些都將成為單位發(fā)生勞動爭議時(shí)最重要、最有利的證據(jù)。

待崗機(jī)制的建立為物流中心人才優(yōu)化配置提供了更廣闊的平臺，它雖然不是處分勞動者的一種手段，但確實(shí)能作為一種增強(qiáng)員工競爭意識和緊迫感的有效途徑，如果在方法和細(xì)節(jié)上處理得當(dāng)，可以說是解決物流中心人員現(xiàn)存問題的一劑良藥。

三、內(nèi)部調(diào)崗機(jī)制

內(nèi)部調(diào)崗是基于員工在無法勝任崗位能力要求的條件下進(jìn)行的崗位調(diào)換，屬于一種廣義的退出機(jī)制，而并非基于任職資格體系中員工職業(yè)晉升通道所要求的多崗鍛煉。

內(nèi)部調(diào)崗的實(shí)施有利于增強(qiáng)員工的緊迫感，提高員工的自我約束能力，提升員工綜合素質(zhì)。但在實(shí)際操作中，內(nèi)部調(diào)崗卻存在以下幾個方面的管理風(fēng)險(xiǎn)：調(diào)換崗位的工作交接和人員對新業(yè)務(wù)的熟悉程度等會影響到工作的延續(xù)性，造成短期內(nèi)工作效率降低，無法按時(shí)保質(zhì)的完成；調(diào)崗員工對新崗位的熟練需要一個過程，在這期間很容易出現(xiàn)工作失誤；調(diào)崗后員工可能會在心理上或多或少產(chǎn)生抵觸和消極情緒；各基層部門對調(diào)崗人員往往存在被動、消極的態(tài)度等。

內(nèi)部調(diào)崗機(jī)制建立的目的是要提高員工的整體能力，以適應(yīng)“二次創(chuàng)業(yè)、市場化轉(zhuǎn)型”的需要，從而推動航天事業(yè)的長足發(fā)展，而并非是一種單純的減員手段，應(yīng)制定合理有效的管理措施，以發(fā)揮內(nèi)部調(diào)崗機(jī)制的最大效能。

一是建立制度體系，制定詳細(xì)的調(diào)崗方案，完備調(diào)崗所需的各種支持系統(tǒng)，建立配套的培訓(xùn)、薪酬、考核與評估、獎懲政策體系，確保調(diào)崗工作順利完成。二是加大培訓(xùn)力度。通過培訓(xùn)使員工掌握新崗位的規(guī)章制度，補(bǔ)充新知識，從而提高工作能力和業(yè)務(wù)技巧。三是暢通溝通渠道，做好員工的心理疏導(dǎo)工作。四是有效解決調(diào)崗人員的崗位安置問題。五是提升內(nèi)部精細(xì)化管理水平。

目前，物流中心的內(nèi)部調(diào)崗機(jī)制還處于醞釀、萌芽階段，需要不斷的探索和創(chuàng)新，以求達(dá)到提升員工整體水平，緩和內(nèi)部矛盾，優(yōu)化人員配置，推動中心發(fā)展的作用。

四、終止和解除聘用或勞動合同

根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，只允許合同的法定終止，而不能約定終止。也就是說，只有在滿足相關(guān)條件時(shí)，單位才能提出與勞動者終止合同，而不能將“考核不合格”或“未按要求完成工作”等情形約定為合同終止的條件，更不能按照這些條件終止合同。因此，在現(xiàn)有法律框架下，聘用或勞動合同的終止僅限于少數(shù)特定情形。

實(shí)踐中，事業(yè)單位很難采取終止聘用或勞動合同的方式來促使員工退出，實(shí)質(zhì)上與大多數(shù)員工都建立了無固定期限的合同關(guān)系，即使他們被證明不能勝任崗位工作，也很難適用于終止聘用或勞動合同。

物流中心也只有在員工退休時(shí)，即“勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”時(shí)才能與員工建立終止聘用或勞動合同關(guān)系，除此以外，無其它終止合同的情況。

按照勞動合同法的規(guī)定，合同的解除分為雙方協(xié)議解除、員工方面解除和用人單位方面解除3種。其中協(xié)議解除就是合同訂立雙方協(xié)商一致解除聘用或勞動合同。這就意味著，除非員工本人同意，否則無法實(shí)現(xiàn)協(xié)議解除。員工方面解除的主動權(quán)在員工本人，不可能成為用人單位員工退出的主要方式。在用人單位解除方面，出于對勞動者的保護(hù)，勞動合同法對用人單位方面解除合同提出了諸多限制條件，使用人單位在實(shí)際操作中往往處于弱勢。

物流中心對解除聘用或勞動合同的運(yùn)用十分慎重。近10年來，物流中心共與29 名員工解除聘用或勞動合同，其中研究院內(nèi)調(diào)動的有22 人，占76%，員工方面解除合同的有5 人，占17%，由于“員工過失”與其解除合同的有2 人，占7%。

員工退出機(jī)制的實(shí)質(zhì)是增加員工危機(jī)意識和約束能力的一種手段，并不能從根本上解決員工素質(zhì)能力低下、積極性不高的問題。只有將員工退出機(jī)制與其它人力資源管理手段有機(jī)結(jié)合，才能真正發(fā)揮出退出機(jī)制的引導(dǎo)和拉動作用，從而實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍的整體優(yōu)化。▲