王鵬

【摘 要】《勞動合同法》的修訂實施對企業(yè)人力資源管理工作提出了更高、更嚴格的要求。本文結合針對企業(yè)普遍存在的問題，對《勞動合同法》重點內容進行了分析，并在此基礎上提出建議與對策，旨在提高企業(yè)人力資源管理水平，防范法律風險。

【關鍵詞】企業(yè)人力資源管理；法律風險

《勞動合同法》是一部調整勞資關系的法律，它的修訂施行對企業(yè)的用工環(huán)境將產(chǎn)生重大影響。該法修訂后，傳統(tǒng)企業(yè)實施多年的人力資源管理理念也將面臨嚴峻的挑戰(zhàn)和轉型，怎樣在《勞動合同法》框架下構建“和諧穩(wěn)定”的勞動關系，防范法律風險，維護好企業(yè)和勞動者的利益，是人力資源管理者必須面臨的挑戰(zhàn)。

1.轉變管理理念，把人力資源真正當成企業(yè)戰(zhàn)略資源來看待

勞資雙方歷來地位就不平等，尤其中國勞動力富裕的情況下，這種不平衡更加突出，《勞動合同法》的指導思想就是提高對勞動者保護的標準，增加用人單位的義務，以此達到新的平衡，使企業(yè)人力資源管理從重視企業(yè)利益轉到尊重勞動者和企業(yè)雙方利益。這就要求企業(yè)要積極應對兩個方面的變革：一方面改變以往個別施工外包或招聘臨時用工管理隨意的用工理念，要認識到，只有通過提高管理水平、合法地進行用工管理，才能實現(xiàn)公司和諧穩(wěn)定的經(jīng)營。另一方面，作為企業(yè)人資管理人員，必須改變以往的消極、被動的管理模式。《勞工合同法》要求用人單位的人力資源部門必須要主動適應、主動管理，如果不主動與員工簽勞動合同，就要付出兩倍的工資作為賠償，如果長期不簽勞動合同，會被視為違法用工。因此要轉變理念，實行積極到位的管理，努力實現(xiàn)從“壓力式管理”向“激勵式管理”轉變，從“粗放式管理”向“精細化管理”轉變。要千方百計調動員工的積極性，既要轉變員工消極的大鍋飯理念，同時又要努力提高員工對企業(yè)的忠誠度，增強員工的歸屬感。特別是在薪酬分配及各種激勵方式中要更多地體現(xiàn)公平，重塑企業(yè)用工關系，增強企業(yè)的凝聚力。

2.建立健全符合法律規(guī)范的人力資源管理制度

《勞動合同法》的修訂施行對企業(yè)出臺直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度提出了更高的要求，企業(yè)應更加注重規(guī)章制度訂立的合法性?！秳趧雍贤ā诽岢龅呐嘤?、服務期、競業(yè)限制等規(guī)定，與以前有很大的不同，包括勞動合同制度、薪酬制度、福利制度、獎懲制度等，都要求企業(yè)根據(jù)新的法律變化做出適應的調整。所以，企業(yè)將如何調整各項管理制度符合《勞動合同法》的各項規(guī)定，是今后一個時期內企業(yè)人資管理首先要解決的問題。以無固定期限勞動合同為例，如果企業(yè)有比較完善的績效考核體系，企業(yè)辭退一個不合格的員工隨時可以做到，而保留核心員工，則可以用績效獎勵、企業(yè)年金等非勞動合同的方式進行相應的約束，這就要求企業(yè)要建立健全從招聘錄用、紀律管理、績效管理、培訓開發(fā)、直到離職管理等一系列規(guī)范、全面的人力資源管理制度。

另外企業(yè)在制訂涉及員工切身利益的制度文件時，在不與國家法律法規(guī)相抵觸的同時，務必完善本單位的民主程序。由于企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)運作的“內部法”，對于企業(yè)管理的重要性不言而喻，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動規(guī)章制度的制訂應包括以下內容：

（1）明確平等協(xié)商的內容：涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項。

（2）具體制定程序：根據(jù)規(guī)定，制定規(guī)章制度或者決定涉及勞動者切身利益的重大事項，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

（3）規(guī)章制度告知程序：規(guī)章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執(zhí)行，應當讓勞動者知道。因此，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，明確告知勞動者，否者一旦發(fā)生勞動糾紛，沒有履行告知程序的勞動規(guī)章制度也難以成為解決勞動爭議的證據(jù)。

3.人力資源管理要向書面化、證據(jù)化方向轉變

有統(tǒng)計顯示，近5年來，全國勞動爭議仲裁案例企業(yè)訴敗率達到80%以上。有些是因為企業(yè)該做的沒做，有些是因為企業(yè)做了，但是程序沒做到位，沒有留下證據(jù)。書面化、證據(jù)化要求企業(yè)人力資源管理依靠書面證據(jù)，并落實到具體工作之中。員工考勤記錄是計算員工薪資的重要依據(jù)，企業(yè)可以將考勤記錄與員工薪資表設計在一起，在員工簽收工作條的同時也對考勤進行確認，并將考勤資料保存兩年，如發(fā)生勞動爭議企業(yè)對此負有舉證義務；企業(yè)績效考核的條款及標準必須清楚、明確，注意與勞動合同的對接，如出臺涉及懲罰，追究責任如降低工資、解除勞動合同等措施，否則，對勞動者難以進行實質性處置，績效考核結果可與員工實際收入掛鉤，以便合理的解釋同工不一定同酬；勞動紀律的規(guī)定中，什么情況下是嚴重違紀，什么情況下可以解除勞動合同也是越詳細越好，從證據(jù)角度設計各種文書，以免發(fā)生員工違紀行為時找不到處罰依據(jù)。此外，書面化管理中還要做好書面崗位說明的基礎工作，根據(jù)企業(yè)行業(yè)特點設計各崗位《工作標準》，并涵蓋到工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況等內容。

4.人力資源管理要注重工會的重要作用

勞動合同法規(guī)定，用人單位制定、修改、決定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項都必須與工會平等協(xié)商確定。工會應當幫助、指導勞動者訂立和履行勞動合同；用人單位單方解除勞動合同應當事先將理由通知工會，工會認為其違反法律法規(guī)或勞動合同的約定有權要求用人單位糾正；工會有權對維護其合法權益提請勞動爭議仲裁或訴訟的勞動者給予支持和幫助；用人單位裁減人員必須向工會說明情況并聽取工會的意見；調查工傷死亡等安全事故的調查組必須有工會方面的代表等等?！秳趧雍贤ā窂娀斯趨f(xié)調勞動關系方面的具體角色和作用，這就要求用人單位人力資源工作必須高度重視工會的存在，并應當積極主動地爭取工會組織對人力資源管理工作的支持，及時與工會協(xié)商簽訂《集體合同》及《工資調整機制》、《女職工權益保護》等專項集體合同。

5.建設企業(yè)特有企業(yè)文化，促進人力資源管理

企業(yè)應該努力建設企業(yè)“家和”文化，所謂小企業(yè)看老板、中企業(yè)看制度、大企業(yè)看文化。企業(yè)應努力貫徹以人為本，和諧共贏的企業(yè)理念，工會組織要切實想職工所想，要了解職工的思想動態(tài)，及時排解職工與職工間，職工與企業(yè)間的矛盾和困惑，以共同利益和共同愿景促使企業(yè)職工發(fā)揮工作積極性和主動性。強化核心員工的示范作用，疏通企業(yè)各類用工的職業(yè)通道，引導其愛崗敬業(yè)，增強他們的歸屬感。以“家和”促“人和”，讓員工與企業(yè)形成真正意義上的利益共同體，讓員工與企業(yè)的愿景相融相共，實現(xiàn)和諧共贏的管理境界。

綜上所述，新形勢下各種用工形式的出現(xiàn)和法律的進一步完善對企業(yè)人力資源管理工作，已經(jīng)提出了更高的要求，企業(yè)的人力資源管理理念應迅速轉型，要切實做好各項基礎管理工作，規(guī)范、理順企業(yè)用工關系，建立健全依法治企的制度管理體系，建立和諧的勞資關系，維護好企業(yè)和勞動者雙方的權利義務，防范人資管理法律風險。 [科]

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