●金 聲，凌征強(qiáng)

（1．順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院圖書館，廣東佛山528300；2．廣東外語藝術(shù)職業(yè)學(xué)院圖書館，廣州510640）

高職院校圖書館激勵型崗位績效考評指標(biāo)的設(shè)計

●金 聲1，凌征強(qiáng)2

（1．順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院圖書館，廣東佛山528300；2．廣東外語藝術(shù)職業(yè)學(xué)院圖書館，廣州510640）

高職院校圖書館；績效考評指標(biāo)；目標(biāo)激勵；績效管理

處于組織生命成長階段的高職院校圖書館適宜采取激勵型而非管控型的績效管理模式。根據(jù)激勵型績效管理的特點，激勵型崗位績效考評指標(biāo)當(dāng)以組織生命周期理論和激勵理論為主要依據(jù)，遵循側(cè)重于結(jié)果導(dǎo)向、中等難度目標(biāo)、嵌入關(guān)鍵績效指標(biāo)和適當(dāng)簡約的設(shè)計思想。

人力資源管理最有效的工具是績效管理，績效管理最核心的環(huán)節(jié)是績效考評，績效考評則是通過具體的考核績效指標(biāo)體系來體現(xiàn)的。因此，績效指標(biāo)設(shè)計得是否科學(xué)合理，不僅直接影響著考評結(jié)果的準(zhǔn)確性、公平性和導(dǎo)向性，而且在很大程度上影響著整個績效管理的信度和效度。目前，國內(nèi)多數(shù)高職院校圖書館雖然實行了績效考評，但是效果并不理想。個中原因十分復(fù)雜，其中，缺少能切實反映高職院校圖書館組織特點的激勵型崗位績效考評指標(biāo)體系范式是不容忽視的原因之一。

1 激勵型崗位績效考評指標(biāo)設(shè)計的理論依據(jù)

1.1 組織生命周期理論

組織生命周期理論認(rèn)為社會組織像任何有機(jī)體一樣，有一個從生到死、由盛轉(zhuǎn)衰的演化過程。李皮特（Gordon L.Lippitt）和舒米德（Warren H.Schmidt）將組織生命周期劃分為誕生期、青年期和成熟期三個階段；格雷納提出組織成長與發(fā)展的五階段模型為創(chuàng)業(yè)、聚合、規(guī)范化、成熟、再發(fā)展或衰退等。［1］盡管劃分方法不同，但核心思想是一致的，即組織在不同的發(fā)展階段，會呈現(xiàn)出不同的形態(tài)特征和行為方式，每個階段的組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、管理體制、工作重點和員工素質(zhì)都有其特點。大學(xué)及其圖書館組織也同其他社會組織一樣，按照自身的軌跡進(jìn)化發(fā)展，擁有生物生命周期的一般特征，表現(xiàn)為一個從孕育、創(chuàng)立、成長到成熟、衰退的動態(tài)演進(jìn)的復(fù)雜過程。［2］以高職院校圖書館為例，經(jīng)過近三十年的建設(shè)發(fā)展，正處于集合階段向正規(guī)化階段過渡即成長期。

1.2 績效管理理論

有學(xué)者研究認(rèn)為，按管理主題來劃分，績效管理可分為激勵型績效管理和管控型績效管理。與管控型績效管理重在根據(jù)事先制定的卓越標(biāo)準(zhǔn)和操作規(guī)程規(guī)范員工的工作行為不同，在激勵型績效管理模型中，激勵起著非常重要的作用，貫穿于績效的計劃、實施、考核、反饋、結(jié)果的應(yīng)用等每一個環(huán)節(jié)和整個過程中。只有設(shè)立科學(xué)合理、公平公正的考評指標(biāo)，對員工和組織的績效做出準(zhǔn)確的衡量，才能對業(yè)績優(yōu)異者進(jìn)行獎勵，對績效低下者進(jìn)行鞭策，充分發(fā)揮績效考評的激勵作用，以實現(xiàn)提高組織績效的同時不斷提升員工素質(zhì)的管理目標(biāo)。

1.3 激勵理論

激勵理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論，如果激勵水平越高，完成目標(biāo)的努力程度和滿意度也越強(qiáng)，工作效能就越高；反之，激勵水平越低，則缺乏完成組織目標(biāo)的動機(jī)，工作效率也越低。

激勵理論中最具代表性的是弗魯姆（Ⅴ.H.Ⅴroom）的“期望理論”。弗魯姆認(rèn)為，激勵力量＝目標(biāo)效價＊期望值，其中，目標(biāo)效價指人對實現(xiàn)該目標(biāo)有多大價值的主觀判斷；期望值指人對實現(xiàn)該目標(biāo)可能性大小的主觀估計。從公式可以看出，只有當(dāng)期望值和效價都高時，激勵程度才會高。在此基礎(chǔ)上，弗魯姆又提出了第三個影響因素——關(guān)聯(lián)性，即工作績效與獎酬緊密關(guān)聯(lián)。當(dāng)工作取得績效時，就一定會得到相應(yīng)的獎酬，這樣目標(biāo)才有激勵作用，員工才會有積極性。期望理論的主要貢獻(xiàn)，在于它闡明了個人目標(biāo)以及努力與工作績效、績效與獎勵、獎勵與個人目標(biāo)滿足之間的關(guān)系。［3］

2 激勵型崗位績效考評指標(biāo)的設(shè)計思路

2.1 側(cè)重于結(jié)果導(dǎo)向的績效混合模型設(shè)計思想

在績效管理理論發(fā)展的歷程中曾出現(xiàn)過兩種績效觀，一種是伯納?。℉.J.Bernadin）、凱恩（J.S.Kane）、阿姆斯特朗（M.Armstrong）等認(rèn)為的績效就是工作結(jié)果產(chǎn)出，按照這種思路設(shè)計的績效考評指標(biāo)被稱為結(jié)果導(dǎo)向考評指標(biāo)；另一種是墨菲（K.R.Murphy）、伊爾根（D.R.Ⅰlgen）施耐德（J.Schneider）等人認(rèn)為的績效是行為，是以組織目標(biāo)相關(guān)的可以按個人能力進(jìn)行評價的行為，以此為基礎(chǔ)設(shè)置的績效指標(biāo)被稱為過程導(dǎo)向考評指標(biāo)。實際上，結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向只是從不同視角揭示了績效現(xiàn)象。然而在組織發(fā)展的不同階段，由于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、管理機(jī)制及人員素質(zhì)的不同其績效考評重點不同，因而對結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向的側(cè)重也有所不同。

現(xiàn)階段，處于成長期的高職院校圖書館采用激勵型崗位績效考評指標(biāo)，其目的在于通過考評肯定館員的工作成績，指出具體工作中的不足，提出改進(jìn)方案，以激發(fā)館員在提高績效的同時進(jìn)一步提升個人綜合素質(zhì)。因此，高職院校圖書館激勵型績效考評指標(biāo)的內(nèi)容設(shè)計，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)以結(jié)果導(dǎo)向為主的工作績效混合模型的思想，著重考評館員的工作結(jié)果即工作業(yè)績，然后才是館員的工作行為和工作能力。

2.2 中等難度指標(biāo)的設(shè)計思想

美國管理學(xué)家E.洛克（E.A.Locke）和休斯（C. L.Huse）等人在其“目標(biāo)設(shè)置理論”中指出，決定目標(biāo)激勵效能的因素概括起來主要有目標(biāo)難度、目標(biāo)明確性和目標(biāo)可接受性。其中目標(biāo)應(yīng)該具有較高難度，那種輕而易舉就能實現(xiàn)的目標(biāo)缺乏挑戰(zhàn)性，不能調(diào)動起人的奮發(fā)精神，其激勵作用不大；當(dāng)然，高不可攀的目標(biāo)也會使人望而生畏，從而失去激勵作用。耶克斯（Yerkes）和多德森（Dodson）的進(jìn)一步研究也發(fā)現(xiàn)，中等難度對動機(jī)激起水平最有利。中等難度起碼要有難度，這是激發(fā)員工成就感的主要手段之一。［4］既然激勵型績效管理是以激勵員工提升能力素質(zhì)為宗旨而非規(guī)范員工的工作行為為目的，那么，高職院校圖書館激勵型崗位績效考評指標(biāo)的難度設(shè)計就不應(yīng)該過高，應(yīng)以中等難度為宜，讓館員從績效指標(biāo)的設(shè)置上深切感受到完成績效任務(wù)的成就感，減少挫敗感，從而產(chǎn)生應(yīng)有的激勵效應(yīng)。

2.3 嵌入關(guān)鍵績效指標(biāo)的指標(biāo)體系設(shè)計思想

關(guān)鍵績效指標(biāo)（key performance indicator，簡稱KPⅠ）是對組織運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端和輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。與一般崗位績效指標(biāo)不同，KPⅠ不僅成為員工行為的激勵約束機(jī)制，而且發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用，并通過員工個人行為目標(biāo)與組織戰(zhàn)略的契合，使之成為戰(zhàn)略實施的工具。［5］而嵌入關(guān)鍵績效指標(biāo)的指標(biāo)體系設(shè)想則是設(shè)計可以反映績效共性和個性的指標(biāo)體系，將不同崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)作為個性化指標(biāo)嵌入到以共性指標(biāo)（一般性指標(biāo)）體系當(dāng)中，形成以突出不同崗位關(guān)鍵績效為特征的共性指標(biāo)與個性化指標(biāo)相結(jié)合的績效考評指標(biāo)體系。

然而，目前我國高職院校圖書館績效考評有兩種方式，一種是采用統(tǒng)一格式和內(nèi)容績效指標(biāo)來考評所有崗位的館員；另一種是用不同內(nèi)容和要求的績效指標(biāo)來考評不同崗位的館員。調(diào)查顯示，廣東59所高職院校圖書館中僅有33.9%采用不同指標(biāo)考評館員。雖然采用不同指標(biāo)考評不同崗位的館員，符合崗位設(shè)置的初衷，激勵效果明顯，但如果每個崗位設(shè)計一套指標(biāo)，操作復(fù)雜，管理成本也相對較高。而且不同崗位隸屬不同部門、承擔(dān)不同職責(zé)、完成不同工作，對任職者也有不同知識能力要求，但不同崗位的任職者畢竟為共同的愿景和目標(biāo)工作，圖書館本身也會對不同崗位的任職者提出些相同要求，如有責(zé)任感和敬業(yè)精神，具備與人合作的能力等，所以可以將這些相同要求設(shè)為共性指標(biāo)，具體量化為品德素質(zhì)、工作態(tài)度、工作能力等；個性指標(biāo)則可以為工作業(yè)績等。采用嵌入關(guān)鍵績效指標(biāo)的指標(biāo)體系，既克服了一套指標(biāo)考評所有館員，無法反映館員貢獻(xiàn)差異的弊端，又可有效避免單純采用關(guān)鍵績效指標(biāo)所帶來的操作上的難題。

2.4 適當(dāng)簡約的設(shè)計思想

與高職院校圖書館規(guī)模偏小、機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置相對簡單、人員少、實行粗放化管理的組織特點相適應(yīng)，激勵型崗位績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計還應(yīng)體現(xiàn)簡約的特征。簡約的思想主要體現(xiàn)在指標(biāo)體系中指標(biāo)數(shù)量上的適當(dāng)簡化和流程上的適當(dāng)簡化，即根據(jù)指標(biāo)體系確立的績效考評量表適用于所有考評主體，不再根據(jù)不同考評人設(shè)置不同的崗位績效考評量表。

3 高職院校圖書館激勵型崗位績效考評指標(biāo)體系與考評量表

適用于現(xiàn)階段高職院校圖書館績效考評的指標(biāo)體系包含一般性績效指標(biāo)子系統(tǒng)和關(guān)鍵績效指標(biāo)子系統(tǒng)，其中一般性績效指標(biāo)子系統(tǒng)為考評所有館員績效共性特征而設(shè)計，共設(shè)4個一級指標(biāo)，8個二級指標(biāo)，22個三級指標(biāo)（如表1所示）。

表1 高職院校圖書館崗位績效考評一般性指標(biāo)

表2 高職院校圖書館崗位績效考評關(guān)鍵績效指標(biāo)

關(guān)鍵績效指標(biāo)子系統(tǒng)的設(shè)計與圖書館的機(jī)構(gòu)及崗位設(shè)置密切相關(guān)。假設(shè)高職院校圖書館下設(shè)5個部門10個崗位，每個崗位設(shè)計一組關(guān)鍵績效指標(biāo)（如表2所示）。

績效考評指標(biāo)體系中每個評價指標(biāo)的重要性和意義不同，為了體現(xiàn)其重要程度的差異需要賦予每一個指標(biāo)一定的權(quán)重。權(quán)重是實現(xiàn)績效考評導(dǎo)向的重要因素，績效考評的導(dǎo)向不同，績效指標(biāo)的權(quán)重分布和構(gòu)成就不同，側(cè)重于結(jié)果導(dǎo)向的激勵型高職院校圖書館崗位績效考評指標(biāo)體系的權(quán)重分布如表3所示。由表3可以看出作為工作結(jié)果的工作業(yè)績指標(biāo)，其權(quán)重占全部一級指標(biāo)權(quán)重的50%，相當(dāng)于其他指標(biāo)權(quán)重的總和，而關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重占到全部考評指標(biāo)的30%。這種基于激勵理論的權(quán)重分布無疑會產(chǎn)生引領(lǐng)館員重視工作業(yè)績的巨大激勵效應(yīng)。

包括關(guān)鍵績效指標(biāo)在內(nèi)的績效指標(biāo)及其權(quán)重確立之后，可以據(jù)此制作各個崗位的績效考評量表。考評量表由一般績效指標(biāo)和適合該崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)融合而成，即各種崗位的績效考評量表，采用在共性績效指標(biāo)的基礎(chǔ)上嵌入相應(yīng)崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)的方式制成。以流通崗為例（如表3所示）。

表3 高職院校圖書館流通崗績效考評量表

4 結(jié)語

實踐證明，一個具有可操作性、切實有效的圖書館績效評價指標(biāo)體系的建立，能有效改善圖書館工作效率，調(diào)動全體館員的積極性，強(qiáng)化全體館員的凝聚力，在不斷提高圖書館整體績效的同時也能不斷提升館員的綜合素質(zhì)。與所處的成長期特點相適應(yīng)，目前高職院校圖書館適合采用側(cè)重于激發(fā)館員工作積極性的激勵型績效管理模式。隨著高等職業(yè)教育的蓬勃發(fā)展，并實現(xiàn)其由成長階段向成熟階段的轉(zhuǎn)變，曾經(jīng)沿用的激勵型崗位績效考評指標(biāo)體系將完成其使命，高職院校圖書館績效管理模式也將逐步實現(xiàn)其向管控型績效管理這種更高形式的轉(zhuǎn)變。

［1］王薇．學(xué)校發(fā)展階段評價解釋模型的建立及應(yīng)用——基于組織生命周期理論［J］．教育科學(xué)研究，2012（3）：36－42.

［2］張慶輝．組織生命周期視野中的大學(xué)戰(zhàn)略管理模式創(chuàng)新［J］．高教探索，2012（6）：27－29.

［3］詹秋月．西方激勵理論的演進(jìn)與發(fā)展［J］．商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2007（2）：27－29.

［4］巍鈞．績效考核指標(biāo)設(shè)計［M］．北京：北京大學(xué)出版社，2010.

［5］石金濤．績效管理［M］．北京：北京師范大學(xué)出版社，2006.

G251.6

A

1005－8214（2014）06－0072－03

金聲（1957－），男，研究館員，順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院圖書館館長，研究方向為高校圖書館信息服務(wù)，發(fā)表論文20余篇；凌征強(qiáng)（1972－），男，研究館員，碩士生導(dǎo)師，廣東外語藝術(shù)職業(yè)學(xué)院圖書館館長，主要研究方向為圖書館管理、信息資源管理，發(fā)表論文30篇，主編教材2部，參編著作3部。

2013－05－03

本文系2011年廣東省哲學(xué)社會科學(xué)“十二五”規(guī)劃項目“高職院校圖書館績效管理研究與探索”（項目編號：GD11CTS03）的研究成果之一。

△通訊作者：凌征強(qiáng)，廣東外語藝術(shù)職業(yè)學(xué)院圖書館館長，研究館員。

［責(zé)任編輯］閻秋娟