高友才，劉媛媛，邵天

●實務(wù)·方法

靈活用工對企業(yè)績效、員工離職傾向的影響研究
——基于河南省21家零售企業(yè)的實證分析

高友才，劉媛媛，邵天

（鄭州大學(xué)商學(xué)院，河南鄭州450001）

靈活用工是實現(xiàn)充分就業(yè)和企業(yè)目標(biāo)的重要途徑。文章通過對河南省21家零售企業(yè)的實證結(jié)果表明：內(nèi)部數(shù)量靈活性與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率不存在顯著相關(guān)關(guān)系，與員工離職傾向的關(guān)系有待進一步檢驗；外部數(shù)量靈活性、功能靈活性、工資靈活性和外部化靈活性有助于提升企業(yè)凈資產(chǎn)收益率，其中功能靈活性、工資靈活性和外部化靈活性對員工離職傾向沒有顯著影響，外部數(shù)量靈活性既提高企業(yè)凈資產(chǎn)收益率也增加員工離職傾向。因此實踐中，企業(yè)要注重用工靈活性的優(yōu)化組合，實現(xiàn)既提升企業(yè)績效又降低員工離職傾向的雙重目標(biāo)。

靈活用工；企業(yè)績效；離職傾向；零售企業(yè)

一、引言

當(dāng)前正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的中國面臨著嚴(yán)峻的就業(yè)壓力，這種壓力一方面來自數(shù)量龐大的畢業(yè)生，另一方面來自農(nóng)村剩余勞動力和新型城鎮(zhèn)化建設(shè)步伐加快產(chǎn)生的失地農(nóng)民，特別是農(nóng)村剩余勞動力和失地農(nóng)民受自身能力和勞動季節(jié)因素影響就業(yè)更加困難［1-2］。顯然，要解決大量待業(yè)者的就業(yè)問題不能僅靠政府推出的制度安排，更要通過市場機制從微觀層面探尋問題解決的良策。所以，中共十八大報告明確提出：“要貫徹勞動者自主就業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進就業(yè)的方針，鼓勵多渠道多形式就業(yè)，增強就業(yè)穩(wěn)定性，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系?！逼渲校`活用工就是一種重要途徑，不僅可解決中國“劉易斯拐點”下的用工難問題，也可解決大量待業(yè)者的靈活就業(yè)問題。

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，特別是現(xiàn)有的人力資源管理手段和就業(yè)渠道無法滿足市場和企業(yè)需求，企業(yè)為降低人力成本，分散經(jīng)營風(fēng)險等，必然根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要推行靈活多樣的用工模式，特別是零售企業(yè)。據(jù)國家人力資源和社會保障部發(fā)布的2011年《CTG中國（勞務(wù)用工）就業(yè)指數(shù)報告》顯示，零售行業(yè)使用靈活用工的企業(yè)數(shù)量月均增長2.2%，靈活用工的總量月均增長2.4%?？梢姡袊膭趧恿κ袌稣谮呌陟`活化，靈活用工已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所接受。因此，通過實證分析揭示靈活用工對企業(yè)績效和員工離職傾向的影響以更好發(fā)揮靈活用工的作用具有重要意義。

二、理論框架與研究假設(shè)

（一）理論框架

靈活用工最早是由歐洲經(jīng)濟學(xué)家提出的，目的是為了解決嚴(yán)峻的失業(yè)問題和沉重的社會保障負擔(dān)。1985年美國勞動經(jīng)濟學(xué)者Audrey Freedman提出了“非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系”概念，認為靈活用工就是那些短暫的和附條件的雇傭安排。1990年Feldman等學(xué)者［3］通過分析工人的響應(yīng)能力、工作嵌入性、公民行為和社會整合資本，從時間、空間、數(shù)量三個維度對靈活用工模式提出了新的分類方法。在其研究基礎(chǔ)上，經(jīng)濟合作與發(fā)展組織對靈活性用工給出了較為完整的定義，包括內(nèi)部數(shù)量靈活性、外部數(shù)量靈活性、功能靈活性、工資靈活性和外部化靈活性［4］。

基于上述認識，本文試圖通過河南省21家零售企業(yè)的實例，從用工內(nèi)部數(shù)量靈活性、外部數(shù)量靈活性、功能靈活性、工資靈活性和外部化靈活性五個維度探究企業(yè)靈活用工與企業(yè)績效和員工離職傾向的關(guān)系，尋求能夠提升企業(yè)績效和穩(wěn)定員工隊伍的靈活性因素，并應(yīng)用這些靈活性因素從制度和管理方法上平衡企業(yè)目標(biāo)與員工訴求。研究框架如圖1。

圖1 研究框架

（二）研究假設(shè)

1.內(nèi)部數(shù)量靈活性與企業(yè)績效、員工離職傾向的假設(shè)

內(nèi)部數(shù)量靈活性是指企業(yè)為了滿足實際工作需要對現(xiàn)有員工的工作時間及工作量所做的靈活調(diào)整和安排，也即對現(xiàn)有內(nèi)部員工的靈活用工，通?？捎脝T工工時的變動幅度等指標(biāo)來衡量。在規(guī)范的勞動力市場環(huán)境中，由于企業(yè)針對月薪和時薪員工在超出正常工時外按勞付酬不涉及勞動報酬與員工工作時間（創(chuàng)造價值）比值的變化，內(nèi)部數(shù)量靈活性也不存在員工總量的增減，所以內(nèi)部數(shù)量靈活性與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率之間不存在顯著的相關(guān)性。而內(nèi)部數(shù)量靈活性高的企業(yè)，大多是實行彈性工作制和特殊工時制，因工作需要經(jīng)常會出現(xiàn)加班、夜班等，由于工作時間不穩(wěn)定，員工工作壓力相對較大，低工作動機員工的離職傾向較高。而且內(nèi)部數(shù)量靈活性越高，員工的離職傾向就越高，即兩者存在顯著正相關(guān)關(guān)系。據(jù)此可做出如下假設(shè)：

H1a：內(nèi)部數(shù)量靈活性與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系；

H1b：內(nèi)部數(shù)量靈活性與員工離職傾向之間呈顯著正相關(guān)。

2.外部數(shù)量靈活性與企業(yè)績效、員工離職傾向的假設(shè)

外部數(shù)量靈活性是指企業(yè)根據(jù)市場變化和內(nèi)部勞動力需求通過招聘和解雇等手段對雇工數(shù)量的靈活調(diào)整和安排，通?？捎闷髽I(yè)靈活用工人數(shù)占全體員工人數(shù)的比重、招聘和解雇員工的難易程度、員工工作穩(wěn)定性等指標(biāo)來衡量。從人工成本的控制來看，外部數(shù)量靈活性較高的企業(yè)因使用非正式員工較多，企業(yè)可以減少員工福利和社會保險的支出，節(jié)約人工成本，提高經(jīng)濟效益。從管理費用的控制來看，外部數(shù)量靈活性較高的企業(yè)，勞動力市場響應(yīng)迅速，招聘效率高，企業(yè)可以降低因職位空缺帶來的損失，且相對于簽訂正式勞動合同關(guān)系的員工，企業(yè)解雇非正式員工的受制因素較少、經(jīng)濟補償成本較低。因此，外部數(shù)量靈活性越高的企業(yè)，越有利于降低企業(yè)經(jīng)營成本，提高經(jīng)濟效益。但非正式員工一般與企業(yè)簽訂的勞動合同期限較短，合同期滿可以有更多的選擇，且離職手續(xù)相對簡化，因而員工隊伍穩(wěn)定性相對較差，員工流動性高。由上可做出如下假設(shè)：

H2a：外部數(shù)量靈活性與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率之間呈顯著正相關(guān)；

H2b：外部數(shù)量靈活性與員工離職傾向之間呈顯著正相關(guān)。

3.工資靈活性與企業(yè)績效、員工離職傾向的假設(shè)

工資靈活性是指企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營狀況、同行業(yè)薪資水平和員工個人績效的浮動對員工薪酬結(jié)構(gòu)做出的靈活性調(diào)整，通?？捎脝T工績效或福利占總收入的比重、薪資議價的可能性等指標(biāo)來衡量。工資靈活性較高的企業(yè)通常開展了工資集體協(xié)商，員工可以在企業(yè)經(jīng)營狀況良好時提出提高勞動報酬的訴求，企業(yè)也可以在經(jīng)營困難和面臨風(fēng)險時向員工提出適當(dāng)降低勞動報酬，從而使員工的收入隨企業(yè)經(jīng)營狀況的變化而適度增減。在經(jīng)營狀況良好情況下，提高勞動報酬有助于激勵員工、提高員工積極性、穩(wěn)定員工隊伍，而在經(jīng)營狀況不好情況下，減少勞動報酬雖可降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險提升企業(yè)經(jīng)濟效益，但員工通常很難接受現(xiàn)有收入下浮的事實，從而會直接導(dǎo)致離職傾向的產(chǎn)生。因此可做如下假設(shè)：

H3a：工資靈活性與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率之間存在正相關(guān)關(guān)系；

H3b：工資靈活性與員工離職傾向之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

4.功能靈活性與企業(yè)績效、員工離職傾向的假設(shè)

功能靈活性是指企業(yè)為平衡不同崗位的人員需求或培訓(xùn)、晉升員工而實行的崗位輪換，對員工崗位進行的靈活變動調(diào)整，通?？捎脝T工崗位輪換、技能培訓(xùn)頻率、內(nèi)部兼職等指標(biāo)來衡量。實行崗位輪換和技能培訓(xùn)，有助于提高員工適應(yīng)不同崗位需要的技能，規(guī)劃職業(yè)晉升渠道，提高員工忠誠度，更好地激發(fā)員工潛力。通過內(nèi)部兼職，企業(yè)可將冗余資源或潛在資源調(diào)配到急需的地方，有效降低招聘成本和福利支出。所以，功能靈活性高的企業(yè)有利于彌補企業(yè)因空缺崗位無法及時外部招聘而帶來的損失，提高企業(yè)績效。但職能的轉(zhuǎn)換也可能使部分員工工作壓力增加，心態(tài)調(diào)整不及時帶來的負面情緒可能會產(chǎn)生離職傾向。據(jù)此假設(shè)如下：

H4a：功能靈活性與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率之間呈顯著正相關(guān)；

H4b：功能靈活性與員工離職傾向之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

5.外部化靈活性與企業(yè)績效、員工離職傾向的假設(shè)

外部化靈活性是指企業(yè)允許員工在企業(yè)以外的場所為企業(yè)工作，或者用業(yè)務(wù)外包等途徑完成工作的靈活性安排，通?？捎闷髽I(yè)是否允許員工遠程辦公、是否使用勞務(wù)派遣員工、是否有業(yè)務(wù)外包等指標(biāo)來衡量。一般說來，實行業(yè)務(wù)外包的企業(yè)可以更專注其核心業(yè)務(wù)，提升競爭優(yōu)勢，為企業(yè)增加經(jīng)濟效益；遠程辦公有利于推行無紙化操作、節(jié)約水電等，在一定程度上降低了管理費用。但實行業(yè)務(wù)外包和增加勞務(wù)派遣工以及不固定員工的工作地點，增加了員工與同行業(yè)的交流接觸，可使員工了解更多的行業(yè)信息，有更多的選擇，從而可能出現(xiàn)員工流失。據(jù)此假設(shè)如下：

H5a：外部化靈活性與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率之間存在正相關(guān)關(guān)系；

H5b：外部化靈活性與員工離職傾向之間呈顯著正相關(guān)。

三、研究方法

（一）程序與樣本

本研究的被試對象來自河南省的零售企業(yè)，受資料獲取限制，作者經(jīng)過篩選最終選取24家已經(jīng)上市的國有、民營和外資零售企業(yè)，其中以華潤萬家、北京華聯(lián)、沃爾瑪?shù)却笮瓦B鎖超市為主，另有萬達百貨、王府井百貨、蘇寧電器等。通過對各分店人力資源部負責(zé)人和相應(yīng)的企業(yè)員工采取問卷調(diào)查的方式收集有關(guān)資料，問卷分為企業(yè)問卷和員工問卷兩部分。為避免同源偏差，采用企業(yè)和相應(yīng)員工配對的方式回收不同來源的數(shù)據(jù)。其中企業(yè)問卷包含企業(yè)的員工構(gòu)成、招聘解雇的方式和效率、員工穩(wěn)定性等相關(guān)情況，員工問卷包括人口特征、就業(yè)、工時狀況、崗位輪換、培訓(xùn)與晉升、離職傾向等方面情況。

此次調(diào)查共發(fā)放企業(yè)問卷24家，獲取有效信息21家，共發(fā)放相應(yīng)企業(yè)的員工問卷142份，收回121份，其中有效問卷112份，有效率92.6%。調(diào)查樣本中，52.7%為女性，64%的員工年齡集中在23～36歲，具有高中及大專學(xué)歷的占74.1%；61%為一般職員，22%為專業(yè)技術(shù)人員（電工、生鮮技工等），17%為管理人員。從就業(yè)形式上看，短期工占79.5%，實習(xí)生占9.8%，勞務(wù)派遣占8.9%，返聘人員占1.8%。這些在一定程度上代表了中國零售行業(yè)的人員構(gòu)成。

（二）變量

為測量企業(yè)用工靈活性的五個維度，本文采用張原、沈琴琴［5］關(guān)于勞動力市場靈活性概念的解構(gòu)建立的符合中國情境的企業(yè)用工靈活性五個維度的量表，對部分不適用于零售行業(yè)的問題進行刪減，最終確定22個題項，見表3。為方便數(shù)據(jù)分析，每個題項的用工靈活性由低到高依次排列。

本文關(guān)于企業(yè)績效的度量采用會計業(yè)績［6］，使用企業(yè)凈資產(chǎn)收益率（ROE）來度量企業(yè)績效，以調(diào)研企業(yè)2013年6月30日的凈資產(chǎn)收益率數(shù)據(jù)為依據(jù)。數(shù)據(jù)來源于上海、深圳、香港交易所官方網(wǎng)站，并在金融界網(wǎng)站和企業(yè)官網(wǎng)進行核對。

員工離職傾向量表采用的是樊景立等學(xué)者（1998）［7］的研究，測量員工對現(xiàn)狀的不滿意程度、離職意愿等。問卷包含4個題目，采用Likert6點量表測量，答案從“1=非常不符合”到“6=非常符合”。

本研究對性別、年齡、受教育程度等人口學(xué)因素也進行了控制。

（三）數(shù)據(jù)分析與計算方法

由于企業(yè)的樣本量相對較小，制約了回歸方法的使用，因此本研究運用相關(guān)性分析方法研究零售企業(yè)靈活用工與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率、員工離職傾向之間的關(guān)系，企業(yè)總體靈活性和員工離職傾向的最終得分均采用集值迭代法對相應(yīng)的題項賦予權(quán)重再加權(quán)平均得出。

四、實證結(jié)果

（一）信度效度檢驗

為檢驗數(shù)據(jù)結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性，本文采用一致性指數(shù)（Cronbachɑ檢驗）對信度進行檢驗，并通過KMO檢驗和Bartlett的球型度檢驗量表效度，將收集到的問卷數(shù)據(jù)輸入SPSS19.0，結(jié)果見表1。從表1可知，勞動力靈活性問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.81，離職傾向的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91，均超過了0.8，表明問卷整體具有較高的信度。KMO值均在0.8左右，累計因素解釋量均大于75%，說明量表具有較好的效度。

表1 信度效度檢驗結(jié)果

（二）不同類型企業(yè)的用工靈活性、凈資產(chǎn)收益率、員工離職傾向的均值

本研究所調(diào)研的21家零售企業(yè)大致分為國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)三類，其中民營零售企業(yè)占比較大。民營企業(yè)由于規(guī)模較小、分布范圍廣，能很快適應(yīng)零售市場的變化并迅速轉(zhuǎn)向，在業(yè)態(tài)選擇和銷售戰(zhàn)略上更能把握顧客的消費行為，比管理層次多、組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜的大型國企和外資企業(yè)更具快速反應(yīng)優(yōu)勢。但據(jù)德勤公司2013年中國零售行業(yè)經(jīng)營狀況調(diào)查報告顯示，中國民營零售企業(yè)的商品經(jīng)營能力和毛利率提升能力與外資企業(yè)還有較大差距，外資企業(yè)用工的總體靈活性相對較強。河南亦是如此。根據(jù)筆者調(diào)研的數(shù)據(jù)資料，運用集值迭代法計算出的河南省三種類型企業(yè)的總體靈活性和員工離職傾向如表2所示。由表2可知：外資企業(yè)的總體靈活性高于民營企業(yè)，更高于國有企業(yè)；同樣，外資企業(yè)的員工離職傾向高于民營企業(yè)，更高于國有企業(yè)；同時，用工靈活性越高，企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率和離職傾向也越高。

表2 河南省三種類型企業(yè)均值比較

（三）靈活用工對企業(yè)凈資產(chǎn)收益率、員工離職傾向的影響

本文運用相關(guān)性分析方法對研究樣本的靈活用工與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率、員工離職傾向之間的關(guān)系進行研究，結(jié)果見表3。

（1）內(nèi)部數(shù)量靈活性產(chǎn)生的影響。根據(jù)員工超負荷工時的調(diào)研資料，筆者發(fā)現(xiàn)一個違背常理的現(xiàn)象，即員工超出正常工作負荷的時間越長，企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率越高，員工并未因工作時間的不穩(wěn)定（如假日加班、夜班等）帶來顯著的消極情緒從而表現(xiàn)出離職傾向，這與假設(shè)H1b不符。在進行樣本分析和與部分被試對象交流后發(fā)現(xiàn)，選取的樣本中，大多為靈活就業(yè)人員，他們多以小時計酬，因而樂于加班加點獲得更高的報酬；而實習(xí)生多數(shù)抱著體驗學(xué)習(xí)、提升自我能力的目的為企業(yè)服務(wù)，且實習(xí)期較短，對于加班現(xiàn)象并無強烈的反感；返聘人員多數(shù)與企業(yè)有深厚感情，有著較高的忠誠度和使命感，愿為企業(yè)盡心盡力［8］。這也同時說明，內(nèi)部數(shù)量靈活性對員工離職傾向的影響與其工作動機有著密不可分的聯(lián)系，從而為靈活用工的管理提供了很好的啟示。由表3可知，采用彈性工作制和特殊工時的企業(yè)，對其績效并沒有顯著影響?？傮w而言，內(nèi)部數(shù)量靈活性與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，驗證了假設(shè)H1a，而與員工離職傾向的關(guān)系（假設(shè)H1b）有待在今后的研究中進一步驗證。

表3 靈活用工與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率、員工離職傾向的相關(guān)性

（2）外部數(shù)量靈活性產(chǎn)生的影響。由表3可知，企業(yè)靈活用工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例越高，隨著人工成本的下降，企業(yè)凈資產(chǎn)收益率也在增加，該比例也與員工離職傾向顯著相關(guān)；員工與企業(yè)簽訂的勞動合同的平均期限越短，企業(yè)凈資產(chǎn)收益率越高，員工越易離職；企業(yè)解雇成本或離職難度越低，企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率越高，員工的離職傾向越顯著；招聘普工和管理層的周期越短，越有利于提高企業(yè)凈資產(chǎn)收益率，員工的離職傾向也相對較高。總之，外部數(shù)量靈活性的10個題項均與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率和員工離職傾向有顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H2a和H2b得到支持。同時可知，外部數(shù)量靈活性的選擇提高了企業(yè)凈資產(chǎn)收益率，但不利于員工的穩(wěn)定性，使企業(yè)的不同目標(biāo)之間產(chǎn)生了沖突。

（3）工資靈活性產(chǎn)生的影響。從工資靈活性的三個題項看：①員工績效或福利占總收入的比例越高，企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率越高。②工會作為職工利益的代表和維護者，在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系方面發(fā)揮著重要作用。工會的存在一方面增加了企業(yè)解雇員工的經(jīng)濟成本，對企業(yè)凈資產(chǎn)收益率的提升有著阻礙作用，另一方面通過組織職工活動，加強員工間交流與信任，讓員工的認知融入企業(yè)文化的再造之中，增加其組織承諾，一定程度上降低了員工離職傾向。③工資集體協(xié)商制度存在與否與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率和員工離職傾向沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。根據(jù)中國實際，國有企業(yè)的工資收入不屬于工資集體協(xié)商的范疇，而部分已開展工資集體協(xié)商的民營企業(yè)，大多數(shù)員工并不完全了解該制度如何維護自身合法權(quán)益，并未真正從中受益。因此，工資靈活性與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率之間存在一定的正相關(guān)性，與員工離職傾向并無顯著的相關(guān)性，假設(shè)H3a、H3b得到支持。

（4）功能靈活性產(chǎn)生的影響。對調(diào)研數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計結(jié)果顯示：21家企業(yè)中，40%的員工未經(jīng)歷過崗位輪換，49%的員工參加過崗位更換技能培訓(xùn)，58.9%的員工表示所在企業(yè)允許內(nèi)部兼職。但不同類型的企業(yè)差異較大，國有企業(yè)員工幾乎不允許內(nèi)部兼職，民營企業(yè)在部門人員不足以達成工作目標(biāo)時允許內(nèi)部兼職，外資企業(yè)員工內(nèi)部兼職情況較少而管理層兼職情況較多。實證結(jié)果表明，崗位輪換頻率高、允許員工內(nèi)部兼職的企業(yè)，有利于在保持員工工作積極性的同時，能夠及時跨部門調(diào)配冗余資源或潛在資源到空缺崗位，其凈資產(chǎn)收益率較高，驗證了假設(shè)H4a，但功能靈活性與員工離職傾向之間不存在顯著的相關(guān)性，支持了假設(shè)H4b。

（5）外部化靈活性產(chǎn)生的影響。①有勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)外包項目的企業(yè)，凈資產(chǎn)收益率相對較高。企業(yè)聚焦于核心競爭力，樹立專業(yè)品牌形象，將不擅長的領(lǐng)域利用第三方規(guī)模經(jīng)營的專業(yè)優(yōu)勢，實現(xiàn)費用節(jié)省，保持競爭優(yōu)勢并從中獲益。②遠程辦公與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率并沒有顯示出相關(guān)關(guān)系，這是由于調(diào)研對象多為傳統(tǒng)零售企業(yè)員工，多數(shù)不能把工作帶回家或者其他場所完成，而允許遠程辦公的是管理層居多。隨著電子商務(wù)的出現(xiàn)，零售企業(yè)遠程辦公已成為現(xiàn)實，為了實現(xiàn)全渠道營銷，傳統(tǒng)零售商已紛紛加大電商投入，如沃爾瑪收購了一號店，大潤發(fā)開啟了網(wǎng)上購物超市，相信隨著電子商務(wù)的迅速發(fā)展，零售企業(yè)勞動力外部化靈活性將對企業(yè)利潤的貢獻率逐漸增大。實證結(jié)果表明：外部化靈活性與企業(yè)凈資產(chǎn)利潤率之間存在一定的相關(guān)性，支持了假設(shè)H5a。由于調(diào)研對象具有一定的局限性，多數(shù)為傳統(tǒng)零售行業(yè)的基層員工，整體外部化靈活性較低，與外界信息交換不足以動搖現(xiàn)有工作的穩(wěn)定性，因此，未對員工離職傾向產(chǎn)生影響，假設(shè)H5b未通過驗證。

綜上所述，對于企業(yè)而言，某些靈活性的選擇可能會造成不同目標(biāo)間的沖突，例如外部數(shù)量靈活性有助于提升企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率，但隨之也增加了員工的離職傾向。隨著勞動力市場供大于求狀態(tài)的逐漸消退，人力資源要素對于企業(yè)利潤的提高將日益重要，因此保持員工隊伍穩(wěn)定的重要性會增加，與其相關(guān)的靈活安全性選擇也會相對優(yōu)先［3］。這要求企業(yè)必須根據(jù)市場變化和企業(yè)需求選擇適合的用工靈活性，并從制度和管理上增強員工的組織承諾。

五、結(jié)論與建議

本文從五個維度研究了靈活用工對企業(yè)凈資產(chǎn)收益率和員工離職傾向的影響，其中8個假設(shè)通過了實證檢驗，2個假設(shè)未通過（見表4），由此可得出如下結(jié)論：①靈活用工的內(nèi)部數(shù)量靈活性與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率之間不存在顯著相關(guān)關(guān)系，表明該維度不能提升企業(yè)績效，而內(nèi)部數(shù)量靈活性與員工離職傾向的關(guān)系還有待進一步檢驗。②外部數(shù)量靈活性、功能靈活性、工資靈活性和外部化靈活性，能夠有效增強組織彈性，節(jié)約人力成本，有助于提升企業(yè)凈資產(chǎn)收益率。其中工資靈活性和功能靈活性對員工離職傾向沒有影響，企業(yè)可以從制度和管理方法上充分發(fā)揮兩者作用，既能提升企業(yè)績效又不致使員工產(chǎn)生負面情緒進而有離職傾向。隨著外部數(shù)量靈活性的提升，員工隊伍的穩(wěn)定性在逐步降低，企業(yè)需在保持外部數(shù)量靈活性的同時借助外力穩(wěn)定員工隊伍?？傊?，不同的靈活用工形式對企業(yè)績效和員工離職傾向具有不同的影響，有的甚至使兩者出現(xiàn)矛盾。隨著靈活用工的廣泛應(yīng)用，亟待加強對靈活用工更深入、更廣泛的研究，以更好實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一致性。

表4 研究結(jié)論

根據(jù)上述結(jié)論，本文建議如下：

（1）適度提升工資靈活性，建立長效激勵機制。新修改的《勞動合同法》明確規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利。這使得企業(yè)的靈活用工成本有所增加，此時，適度調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，提高績效工資占總收入的比例，使員工工資隨企業(yè)經(jīng)營狀況的變化而適度增減，共享企業(yè)發(fā)展成果，共擔(dān)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險，既有利于提高企業(yè)凈資產(chǎn)收益率，也可提升員工歸屬感。此外，要將福利作為一種激勵手段，對靈活用工人員在健康、教育等方面給予關(guān)心，增進情感與歸屬感，同時縮小與正式員工的差距，增進公平感，使員工忠于企業(yè)并更好地為企業(yè)服務(wù)。在有工資集體協(xié)商的民營企業(yè)，要讓靈活就業(yè)人員了解該制度如何維護自身合法權(quán)益，從法律法規(guī)上確立他們的勞動權(quán)益，從規(guī)章制度上確定其工作責(zé)任與內(nèi)容，讓其建立一視同仁受尊重的認同感。

（2）發(fā)揮功能靈活性，為靈活用工人員提供“轉(zhuǎn)正”機會。制定透明的考核、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、晉升制度，為靈活用工人員提供暢通的職業(yè)發(fā)展渠道，讓其看到未來發(fā)展前景。特別是要為考評優(yōu)秀的靈活用工人員提供“轉(zhuǎn)正”機會，將其納入人才資源庫，以便在企業(yè)人才匱乏時做好及時響應(yīng)。另外，由于零售企業(yè)的工作可替代性較強，可以鼓勵優(yōu)秀員工定期進行崗位輪換和兼職，在提升其工作技能的同時，根據(jù)企業(yè)需要充分發(fā)揮潛在資源的作用。

（3）發(fā)揮工會的引導(dǎo)作用，降低外部數(shù)量靈活性帶來的高員工離職傾向。工會作為協(xié)調(diào)勞資雙方利益的紐帶，可起到引導(dǎo)與調(diào)節(jié)作用。一方面重視靈活用工人員的思想文化教育，讓其克服“臨時”、“短期”意識，樹立“我與企業(yè)共成長”的價值觀，組織并鼓勵其參與企業(yè)舉辦的如技能比賽、文體活動等，提高員工技能的同時也增強員工的歸屬感；另一方面通過公開公平的制度去激勵員工，給予相同的評優(yōu)評先、參與企業(yè)管理等政治權(quán)利，激發(fā)其為企業(yè)出謀劃策的積極性，增強主人翁的責(zé)任感。同時，與人力資源部緊密配合，針對有離職傾向的員工建立“挽留面談”機制，了解員工離職動機，盡可能滿足其需求。

需要強調(diào)的是：①靈活用工可以幫助企業(yè)解決低層次、可重復(fù)、臨時性用工需求，提高組織柔性和企業(yè)運營效率，但其不是企業(yè)的用工主體，根據(jù)企業(yè)類型和需求應(yīng)維持在一定的比例范圍之內(nèi)［9］。②本文只是對河南21家傳統(tǒng)零售企業(yè)所做的調(diào)查研究，因而結(jié)論和建議也只具有局部適用性。由于樣本只涉及傳統(tǒng)零售行業(yè)不具全面性，使得外部化靈活性對企業(yè)績效的影響并不顯著，相信隨著電子商務(wù)的逐漸普及，線上交易將使外部化靈活性對企業(yè)績效的貢獻逐步增大。③隨著中國對勞動力市場靈活性政策的深入推廣，靈活多樣的用工形式逐漸被制造、IT、餐飲等行業(yè)所接納，如果能在不同行業(yè)中選取樣本進行對比研究，將會為更多企業(yè)提供有意義的參考。

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［9］張車偉.中國30年經(jīng)濟增長與就業(yè)：構(gòu)建靈活安全的勞動力市場［J］.中國工業(yè)經(jīng)濟，2009（1）：18-28.

［責(zé)任編輯：余志虎］

A Study on Impact of Flexible Employment on Corporate Performance and Employee Turnover Intent—An Empirical Analysis Based on 21 Retail Enterprises in Henan Province

GAO You-cai，LIU Yuan-yuan，SHAO Tian
（School of Business，Zhengzhou University，Zhengzhou 450001，China）

Flexible employment is an important way to achieve full employment and business goals.The paper，based on the empirical results of 21 retail enterprises in Henan Province，shows that：First of all，there is no significant correlation be?tween flexible numbers of internal employees and the return on equity（ROE）ratio，and the relationship between the flexible numbers of internal employees and employee turnover intent needs to be further examined.Secondly，it will be beneficial to the enhancement ofROE by maintaining flexible numbers of external employees，functions，wages and externalization.Among them，flexible functions，wages and externalization have no a remarkable effect on employee turnover intent，while flexible numbers of external employees not only improve ROE but also increase employee turnover intent.Therefore，in practice，enter?prises have to attach great importance to the optimal combination of flexible employment to achieve dual goals of both improving corporate performance and reducing employee turnover intent.

flexible employment；corporate performance；turnover intent；retail enterprise

F272.9

A

1007-5097（2014）09-0162-05

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.09.028

2013-12-20

國家社會科學(xué)基金后期資助項目（12FJL010）

高友才（1958-），男，河南項城人，教授，博士生導(dǎo)師，博士，研究方向：宏觀經(jīng)濟運行，企業(yè)管理；

劉媛媛（1989-），女，湖南湘潭人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理；

邵天（1988-），男，河南新縣人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。