楊 齊

（1.武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北武漢430072；2.甘肅政法學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，甘肅蘭州730070）

倫理型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同與知識(shí)共享：心理安全的調(diào)節(jié)中介作用

楊 齊1，2

（1.武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北武漢430072；2.甘肅政法學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，甘肅蘭州730070）

文章利用社會(huì)學(xué)習(xí)理論和社會(huì)交換理論以244個(gè)配對(duì)樣本數(shù)據(jù)研究了倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)共享的關(guān)系，以及組織認(rèn)同的中介作用和心理安全的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享有顯著正向作用；組織認(rèn)同起到了完全中介作用；心理安全對(duì)組織認(rèn)同與知識(shí)共享關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，在高心理安全下，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享影響更強(qiáng)。最后討論了研究的理論與實(shí)際意義。

倫理型領(lǐng)導(dǎo)；知識(shí)共享；組織認(rèn)同；心理安全；社會(huì)交換理論；社會(huì)學(xué)習(xí)理論

一、引言

隨著國(guó)內(nèi)外企業(yè)非倫理事件的頻發(fā)，學(xué)者們加強(qiáng)了對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的研究，研究表明倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工反生產(chǎn)行為［1］、員工間沖突抑制［2］，員工建言［3］行為有顯著影響，倫理型領(lǐng)導(dǎo)的有效性正在被學(xué)術(shù)界認(rèn)識(shí)。倫理型領(lǐng)導(dǎo)具有較高的個(gè)體道德，樂于幫助他人［4］，這會(huì)激發(fā)員工幫助他人，如向同事提供解決問題的方法或技巧，所以我們推測(cè)倫理型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工知識(shí)共享產(chǎn)生積極作用，因此本研究的第一個(gè)目的是驗(yàn)證倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享的作用及其機(jī)理。組織認(rèn)同代表了個(gè)體對(duì)組織的忠誠(chéng)，當(dāng)員工對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同時(shí)，會(huì)關(guān)心組織的發(fā)展，希望組織能夠獲得更多的成功。由于知識(shí)是組織重要的戰(zhàn)略性無形資產(chǎn)，是組織創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源［5］，我們推測(cè)具有高組織認(rèn)同的個(gè)體愿意為組織的成功而實(shí)施知識(shí)共享行為，而倫理型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心、尊重員工的特征［6］能夠激發(fā)員工的組織認(rèn)同［7］。因此，我們推測(cè)組織認(rèn)同在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)共享之間起到中介作用，所以本研究的第二個(gè)目的是驗(yàn)證組織認(rèn)同的中介效應(yīng)。知識(shí)共享是具有一定風(fēng)險(xiǎn)的行為，具備知識(shí)的個(gè)體向其他人提供知識(shí)后，可能會(huì)擔(dān)心自己被他人超越從而影響自己的發(fā)展，此外，當(dāng)員工接受他人的知識(shí)后也會(huì)擔(dān)心被同事、領(lǐng)導(dǎo)看不起，也可能會(huì)拒絕接受知識(shí)。因而只有員工處于較高的心理安全時(shí)，才有可能實(shí)施知識(shí)共享行為，所以我們推測(cè)心理安全會(huì)對(duì)組織認(rèn)同影響員工知識(shí)共享行為產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，而且組織認(rèn)同同時(shí)中介了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)共享的作用，形成了被調(diào)節(jié)的中介，心理安全起到了調(diào)節(jié)中介作用。因此，本研究的第三個(gè)目的是驗(yàn)證心理安全的中介調(diào)節(jié)作用。

二、理論與假設(shè)

（一）倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)共享

Gini把倫理型領(lǐng)導(dǎo)定義為在自己的決策、行為和對(duì)他人的影響中運(yùn)用社會(huì)性權(quán)力，以下屬的最佳利益行事，尊重各方的權(quán)利不對(duì)他們?cè)斐蓚Γ?］。Brown和其同事指出一個(gè)倫理型領(lǐng)導(dǎo)包含兩個(gè)必要的相關(guān)維度：道德的管理者和道德的個(gè)體［4］。道德的管理者是指領(lǐng)導(dǎo)者利用自己職權(quán)來顯示出工作場(chǎng)所中那些行為是正當(dāng)?shù)模赖鹿芾碚咴O(shè)定標(biāo)準(zhǔn)并利用獎(jiǎng)懲使下屬遵守標(biāo)準(zhǔn)。道德的個(gè)體指領(lǐng)導(dǎo)者是誠(chéng)實(shí)、可信和關(guān)心他人的，由于在自己的決策中表現(xiàn)出尊重、關(guān)心和幫助他人，倫理型領(lǐng)導(dǎo)被看作是可接近和可信賴的，員工愿意與他們交流自己所關(guān)心的事情和問題［9］。社會(huì)學(xué)習(xí)理論指出，個(gè)體的行為既可以源于自己的經(jīng)歷，也可以源于對(duì)他人的學(xué)習(xí)和模仿，而且高威望和具有控制獎(jiǎng)懲能力的個(gè)體，通常是被學(xué)習(xí)和模仿的榜樣［10］。Brown et al.基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論解釋了倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工行為的機(jī)理，認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)在個(gè)人行為及人際互動(dòng)中表現(xiàn)出規(guī)范性的適當(dāng)行為會(huì)成為員工學(xué)習(xí)的榜樣，員工會(huì)通過直接和間接的學(xué)習(xí)表現(xiàn)出倫理行為［4］，因此，當(dāng)倫理型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出關(guān)心、幫助他人的品性和以集體為導(dǎo)向的特征是，員工也會(huì)表現(xiàn)出關(guān)心、幫助他人和以集體導(dǎo)向的行為，比如幫助其他員工解決問題，向其他員工傳授解決問題的技巧，共享知識(shí)等，據(jù)此提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享有顯著正向影響。

（二）倫理型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同

組織認(rèn)同源于社會(huì)認(rèn)同［11］指?jìng)€(gè)體自認(rèn)屬于某一個(gè)組織和歸屬組織的感覺，社會(huì)認(rèn)同包含了個(gè)體對(duì)屬于某一特定社會(huì)團(tuán)體的知覺和為所屬團(tuán)體自發(fā)貢獻(xiàn)努力的愿望。組織認(rèn)同包含了個(gè)體對(duì)組織成員身份的滿意感，個(gè)體的自尊和自我重要感是組織認(rèn)同產(chǎn)生的基礎(chǔ)，研究表明當(dāng)員工感受到自己是重要和受尊重時(shí)會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織的認(rèn)同［12］。Mael&Ashforth的研究表明組織認(rèn)同更容易出現(xiàn)在缺少競(jìng)爭(zhēng)、更多合作的環(huán)境中［13］。領(lǐng)導(dǎo)的開放和信任表達(dá)了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的重視和尊重，有研究表明領(lǐng)導(dǎo)的開放和可信賴與組織認(rèn)同有積極的關(guān)系［7］。倫理型領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是具有關(guān)心、尊重他人的特征，這些特征會(huì)激發(fā)員工的自尊和自我重要感，當(dāng)員工感覺到自己重要和受尊重時(shí)會(huì)產(chǎn)生組織認(rèn)同；而且倫理型領(lǐng)導(dǎo)幫助他人、集體導(dǎo)向的特征有助于員工間競(jìng)爭(zhēng)的減少和合作的產(chǎn)生，這也會(huì)提高員工的組織認(rèn)同感；同時(shí)倫理型領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是開放和可信賴的，也有助于員工組織認(rèn)同的產(chǎn)生。據(jù)此提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織認(rèn)同有顯著正向影響。

（三）組織認(rèn)同與知識(shí)共享

當(dāng)員工有較強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感時(shí)，個(gè)體會(huì)把自己歸為某一特殊的群體，與其他組織產(chǎn)生區(qū)隔，并且組織認(rèn)同感會(huì)讓自己與其他組織的個(gè)體產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)感［14］，并希望自己的組織能夠在競(jìng)爭(zhēng)后獲勝，這種競(jìng)爭(zhēng)感和希望組織獲勝的心理會(huì)激發(fā)個(gè)體的額外努力行為和合作行為，如組織公民行為、知識(shí)貢獻(xiàn)意愿等，而且Ashforth&Mael，的研究表明組織認(rèn)同會(huì)引發(fā)個(gè)體與組織的同一性，這會(huì)讓個(gè)體把組織的目標(biāo)和利益視為自己的目標(biāo)和利益［15］，個(gè)體會(huì)把組成的成功視為自己的成功，因此有助于員工付出更多的額外努力如知識(shí)共享行為來提高組織績(jī)效。已有的實(shí)證研究表明個(gè)體組織認(rèn)同對(duì)員工的組織公民行為和合作行為有顯著影響［16］，而知識(shí)共享既是合作行為也是典型的組織公民行為。因此，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：組織認(rèn)同對(duì)員工知識(shí)共享行為有顯著影響。

假設(shè)4：組織認(rèn)同在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)共享行為間起中介作用。

（四）心理安全的調(diào)節(jié)作用

當(dāng)個(gè)體有較高的組織認(rèn)同時(shí)，愿意貢獻(xiàn)出自己的知識(shí)與組織內(nèi)其他個(gè)體共享，然而，知識(shí)共享是互動(dòng)的過程，個(gè)體的心理安全感將會(huì)影響到知識(shí)的貢獻(xiàn)和接收。Kahn指出心理安全是塑造人們?cè)诮M織中定位的三種重要心理狀態(tài)（意義、安全和可用性）之一，是個(gè)體的一種信念，它可以使個(gè)體自由展現(xiàn)真實(shí)的自我，而不用擔(dān)心這種行為會(huì)影響到個(gè)人的地位、形象或者職業(yè)發(fā)展［17］。比如當(dāng)知識(shí)所有者處于低心理安全時(shí)，即便有較高的組織認(rèn)同，愿意貢獻(xiàn)知識(shí)，但會(huì)擔(dān)心自己向他人提供知識(shí)（共享）會(huì)招致別人的嫉恨、排斥或被人超越等，從而不愿或減少貢獻(xiàn)知識(shí)，而當(dāng)他處于高心理安全時(shí)很可能會(huì)按照自己的意愿來貢獻(xiàn)知識(shí)，而不會(huì)有是否會(huì)受到排斥和嘲諷的顧慮；同樣，接收方的知識(shí)共享意愿對(duì)知識(shí)共享也有重要影響，知識(shí)的接受者如果處于低心理安全時(shí)，會(huì)擔(dān)心自己向他人學(xué)習(xí)、請(qǐng)教會(huì)招來別人的嘲笑和輕視，必然會(huì)拒絕向別人學(xué)習(xí)和請(qǐng)教，而當(dāng)他都具備較高的心理安全時(shí)就會(huì)樂于向別人請(qǐng)教來獲得知識(shí)。據(jù)此，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)5：心理安全對(duì)員工組織認(rèn)同與知識(shí)共享起到調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)員工處于高心理安全時(shí)組織認(rèn)同對(duì)知識(shí)共享影響更強(qiáng)。結(jié)合假設(shè)4，組織認(rèn)同的中介作用受到了心理安全的調(diào)節(jié)，形成了被調(diào)節(jié)的中介，心理安全起到調(diào)節(jié)中介作用。

三、研究方法

（一）研究對(duì)象與程序

在樣本的選取上為了保證嚴(yán)謹(jǐn)性，盡可能減少行業(yè)差異的影響，本研究選取我國(guó)一家大型保險(xiǎn)集團(tuán)12家下屬公司的員工為調(diào)查對(duì)象。為了減少同源方差［18］的影響，在調(diào)查中采用主管-下屬配對(duì)數(shù)據(jù)（dyad）。每一名主管對(duì)4～8名直接下屬進(jìn)行知識(shí)共享評(píng)價(jià)，直接下屬對(duì)感知到的上級(jí)倫理領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同和心理安全進(jìn)行評(píng)價(jià)。在具體實(shí)施中，先請(qǐng)各個(gè)企業(yè)的聯(lián)系人，提供一份具有4～9名下屬的主管名單，作者隨機(jī)選取一部分，先請(qǐng)下屬填寫問卷。在填寫前向每位被調(diào)查者說明調(diào)查的目的，并保證數(shù)據(jù)只被用于研究，所做的回答是安全和保密的。在問卷填寫過程中，作者將問卷直接發(fā)給下屬，下屬填寫完畢后由作者直接回收，要求下屬在問卷中填寫自己主管的姓名。然后根據(jù)整理的下屬問卷，在一個(gè)星期后，發(fā)放具有配對(duì)編號(hào)和下屬姓名的主管問卷，在主管填寫完下級(jí)的知識(shí)共享問卷后，由作者直接收回，共計(jì)發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)問卷80份，直接下屬問卷450，平均每位主管評(píng)價(jià)5.6名直接下屬。最終回收主管問卷73份，回收率91.3%，直接下屬問卷352份，回收率78.2%。剔除無效配對(duì)問卷108份后獲得有效配對(duì)問卷244份。

問卷調(diào)查中，男性占51.7%，員工年齡在20～29之間占，37.3%，30～39之間占39.5%，40歲及以上占23.2%；員工學(xué)歷大學(xué)（專）者占比68.7%，碩士及以上學(xué)歷占比24.8%，高中及以下學(xué)歷占比6.5%。

（二）研究工具

本研究中所用量表都采用李克特五點(diǎn)計(jì)分方式，從1代表“從不”，過渡到5代表“總是”。

1.倫理型領(lǐng)導(dǎo)

倫理型領(lǐng)導(dǎo)問卷采用Brown等開發(fā)的10條目倫理型領(lǐng)導(dǎo)問卷（ELS）［4］，舉例條目如“公平公正的決策”、“傾聽員工的心聲”、“處罰違反倫理標(biāo)準(zhǔn)的員工”等，該量表已被多次使用［2］具有較高的信度。

2.組織認(rèn)同

組織認(rèn)同采用Smidts開發(fā)的5條目量表［19］，舉例條目如“我對(duì)公司有強(qiáng)烈的感情”，“我對(duì)公司有強(qiáng)烈的歸屬感”，“我為公司工作而感到驕傲”。

3.知識(shí)共享

采用van den Hooff等開發(fā)的2維度量表，共有11條目［20］，舉例條目如，“我和部門內(nèi)的同事分享我的信息”“當(dāng)我向同事請(qǐng)教時(shí)他們?cè)敢飧嬖V我他們的技巧”。

4.心理安全

心理安全采用Edmondson開發(fā)的量表［21］，共7個(gè)條目，舉例條目如，“如果在團(tuán)隊(duì)中犯錯(cuò)誤，經(jīng)常會(huì)受到他人反對(duì)”，“在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)是安全的”。

5.控制變量

根據(jù)以往的研究選取年齡、性別和受教育程度為控制變量。年齡是實(shí)際年數(shù)表示，0代表女性，1代表男性，0代表高中及以下學(xué)歷，1代表大學(xué)（大專）學(xué)歷，2代表研究生學(xué)歷。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）區(qū)分效度

由于本問卷中，倫理型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同、心理安全來源于同一數(shù)據(jù)源（員工），因此在數(shù)據(jù)分析前，先對(duì)各變量區(qū)分度進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，參照Zhang等的做法［22］，本研究以嵌套模型進(jìn)行區(qū)分度分析，結(jié)果顯示四因子模型（模型1）擬合效果優(yōu)于其他模型（見表1），2因子和3因子模型的其他組合擬合效果類似，限于篇幅未一一列示。進(jìn)一步分析了各個(gè)量表的組合信度和平均變異萃取量，結(jié)果顯示組合信度大于0.6，平均變異萃取量（AVE）都大于可接受的0.5，且均大于兩構(gòu)念間相關(guān)系數(shù)的平方。并且模型1與其他模型間卡方值差、自由度差達(dá)到顯著，綜合說明四個(gè)變量間有較好的區(qū)分度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（二）變量描述統(tǒng)計(jì)

表2是各主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)及內(nèi)部一致性系數(shù)

表2 各主要變量描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析（n=244）

通過信度檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，知識(shí)共享、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同和心理安全的內(nèi)部一致性系數(shù)均超過0.7，信度是很好的［23］。從表2可以看出，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)共享顯著相關(guān)（r= 0.36，P＜0.01），倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織認(rèn)同也顯著相關(guān)（r= 0.34，P＜0.01）。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

假設(shè)1的檢驗(yàn)采取分層回歸的方法進(jìn)行，第一步是控制變量，第二步進(jìn)入自變量，結(jié)果表示假設(shè)1得到支持，（β= 0.41，P＜0.01）。在進(jìn)行進(jìn)一步假設(shè)檢驗(yàn)之前，先確定本研究的最佳模型。首先依照理論意義構(gòu)造三個(gè)嵌套模型，然后通過模型比較來確定最佳模型。模型1表示完全中介模型；模型2表示部分中介模型；模型3表示直接效應(yīng)模型，即倫理型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同直接作用于員工知識(shí)共享，而倫理型領(lǐng)導(dǎo)沒有作用于組織認(rèn)同。結(jié)果見表3所示，模型1的擬合優(yōu)于其他兩個(gè)模型，模型1與模型2卡方差值41.14，自由度差為1，差異水平達(dá)到顯著，模型1與模型3卡方差值75.85，綜合分析后參考Wang等的［24］建議，我們認(rèn)為模型1是最佳匹配模型。接著對(duì)假設(shè)2、3的進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如圖1所示。倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織認(rèn)同有顯著影響（β=0.31，P＜0.01），組織認(rèn)同對(duì)知識(shí)共享也有顯著影響（β=0.42，P＜0.01）。假設(shè)2、3得到支持。

表3 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

進(jìn)一步用MacKinnon等［25］推薦的方法檢驗(yàn)間接效應(yīng)的顯著性，結(jié)果表明間接效應(yīng)顯著，假設(shè)4也得到支持。

圖1 組織認(rèn)同完全中介效應(yīng)路徑圖

接下來檢驗(yàn)心理安全對(duì)組織認(rèn)同與知識(shí)共享關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，由于組織認(rèn)同同時(shí)中介了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)共享的影響構(gòu)成了被調(diào)節(jié)的中介（moderated mediation），采用傳統(tǒng)的調(diào)節(jié)檢驗(yàn)無法湊效，所以采用Muller&Judd et al.推薦的方法進(jìn)行檢驗(yàn)［26］，首先構(gòu)造如下方程：

Y，X，Mo，Me分別代表知識(shí)共享，倫理型領(lǐng)導(dǎo)，組織認(rèn)同，心理安全。根據(jù)Muller&Judd et al.提出的判斷標(biāo)準(zhǔn)［26］，調(diào)節(jié)中介效應(yīng)顯著必須滿足以下2個(gè)條件：①方程1中，自變量的系數(shù)顯著而自變量與調(diào)節(jié)變量的乘積系數(shù)不顯著；②方程2中自變量與調(diào)節(jié)變量乘積系數(shù)顯著且方程3中介變量系數(shù)顯著；或者方程2中自變量系數(shù)顯著且方程3中調(diào)節(jié)變量與中介變量乘積系數(shù)顯著。結(jié)果如表4所示。

表4 調(diào)節(jié)中介效應(yīng)檢驗(yàn)

從結(jié)果可以看出：①方程1中自變量系數(shù)顯著（β= 0.41，P＜0.01，模型1），而自變量與調(diào)節(jié)變量的乘積系數(shù)不顯著（β=0.09，n.s.，模型1）；②方程2自變量系數(shù)顯著（β= 0.22，P＜0.01，模型2）并且方程3中介變量與調(diào)節(jié)變量的乘積系數(shù)顯著（β=0.17，P＜0.01，模型3），由此可以得出調(diào)節(jié)中介效應(yīng)顯著，假設(shè)5得到支持。進(jìn)一步采用Edwards&Lam?bert［27］的方法畫出調(diào)節(jié)中介效應(yīng)圖（如圖2）。

圖2 間接效應(yīng)調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

五、討論

（一）結(jié)論

本研究旨在研究倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享的影響，以及組織認(rèn)同的中介作用和心理安全的調(diào)節(jié)作用。利用244個(gè)配對(duì)樣本，采用結(jié)構(gòu)方程模型和Muller&Judd et al.推薦的方法［26］，開展了研究。研究結(jié)果表明，在不考慮心理安全作用的情況下，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織認(rèn)同、知識(shí)共享行為有顯著影響，組織認(rèn)同對(duì)知識(shí)共享的影響顯著，且組織認(rèn)同在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)共享行為間起到完全中介作用。引入心理安全這一調(diào)節(jié)變量后，研究結(jié)果表明，當(dāng)員工感受到高心理安全時(shí)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)共享的影響顯著，說明心理安全、組織認(rèn)同對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)共享行為間關(guān)系存在調(diào)節(jié)中介作用。

（二）研究意義

倫理型領(lǐng)導(dǎo)國(guó)內(nèi)的研究起步相對(duì)國(guó)外較晚，雖然自莫申江、王重鳴對(duì)其國(guó)外研究現(xiàn)狀介紹后［28］，國(guó)內(nèi)研究逐步深入，但對(duì)其影響員工行為和組織績(jī)效的機(jī)理和有效性還缺乏深入研究。本研究借助社會(huì)學(xué)習(xí)理論和社會(huì)交換理論，以組織認(rèn)同為中介研究了倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)共享行為的關(guān)系，揭示了其機(jī)理。研究成果一是實(shí)證支持了倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過社會(huì)交換和社會(huì)學(xué)習(xí)機(jī)制影響員工行為的機(jī)理；二是，本研究豐富和擴(kuò)展了社會(huì)學(xué)習(xí)理論和社會(huì)交換理論的應(yīng)用領(lǐng)域和解釋力；第三，本研究豐富了倫理型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果變量的研究，有助于對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的有效性的解釋和理解。

從實(shí)踐來說本研究也具有很好的管理意義。研究表明倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過組織認(rèn)同影響員工間知識(shí)共享行為，組織認(rèn)同起到完全中介作用；同時(shí)研究表明，心理安全具有調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)知識(shí)貢獻(xiàn)者心理安全感較低時(shí)，會(huì)顧慮貢獻(xiàn)出知識(shí)后被別人超越，喪失自己的競(jìng)爭(zhēng)力等，就會(huì)拒絕共享知識(shí)；同樣當(dāng)知識(shí)的接收者處于低心理安全時(shí)，會(huì)擔(dān)心自己的形象受損或影響到自己的地位，也會(huì)拒絕知識(shí)共享（接收）?；诒狙芯?，對(duì)企業(yè)實(shí)踐管理有以下啟示：一是由于倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工間知識(shí)共享有重要影響，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視和實(shí)行倫理型領(lǐng)導(dǎo)，比如在企業(yè)決策和行為中時(shí)刻考慮決策和行為是否符合倫理，并且對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的倫理水平進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾?；二是在企業(yè)管理中要重視員工組織認(rèn)同的培育，比如通過提高領(lǐng)導(dǎo)者倫理水平，以有倫理的方式領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)，培育員工的組織認(rèn)同感，從而有利于員工間知識(shí)共享行為的產(chǎn)生；三是企業(yè)在管理中要注意提高員工的心理安全。研究表明員工心理安全的建立是以領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工相互之間的信任、尊重為基礎(chǔ)［21］，因此在實(shí)踐中領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)心、尊重下屬，通過決策和自身行為表現(xiàn)出對(duì)員工的信任和尊重，從而提高員工的心理安全，促進(jìn)員工間知識(shí)共享行為的產(chǎn)生。

（三）局限及未來研究方向

本研究的不足主要有以下幾點(diǎn)：首先在研究設(shè)計(jì)上由于研究條件的限制，采取了橫截面數(shù)據(jù)，而橫截面數(shù)據(jù)對(duì)變量間因果關(guān)系的解釋力有限。在以后的研究中可以考慮采取縱向研究的方法，可以先收集員工填寫的問卷數(shù)據(jù)，間隔一段時(shí)間以后再來收集領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工知識(shí)共享行為的評(píng)價(jià)。再有數(shù)據(jù)都來源于同一個(gè)產(chǎn)業(yè)內(nèi)（保險(xiǎn)），在某種程度上限制了多元化和外部效度，但也保證了研究變量之間的“純”聯(lián)系［29］。第三，理論和變量測(cè)量都源于西方的文獻(xiàn)，在中國(guó)情境下的有效性還有待進(jìn)一步檢驗(yàn)，特別是在領(lǐng)導(dǎo)理論的研究中，更要關(guān)注理論的普適性?？缥幕I(lǐng)導(dǎo)研究者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)不同文化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式有著很大的差異，因?yàn)榍榫骋蛩厝缥幕?guī)范、價(jià)值觀對(duì)員工是否接受領(lǐng)導(dǎo)的行為和特征有著明顯影響［30］。

本研究重點(diǎn)考察了倫理型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)共享行為的關(guān)系以及心理安全的調(diào)節(jié)作用，對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)有效性做了進(jìn)一步的驗(yàn)證，但后續(xù)應(yīng)該還有很多研究值得深入。長(zhǎng)期以來我國(guó)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的德非常重視，強(qiáng)調(diào)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)要“以德為先”，然而，對(duì)“以德為先”的價(jià)值和德對(duì)企業(yè)的作用機(jī)制卻沒有進(jìn)行很好的研究，比如，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與組織績(jī)效的關(guān)系還不清楚，后續(xù)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究，這對(duì)抑制企業(yè)非倫理行為，促進(jìn)企業(yè)、社會(huì)和諧都有著重要意義。

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［責(zé)任編輯：程靖］

Ethical Leadership，Organizational Identification and Knowledge Sharing：the Moderated Mediation Role of Psychological Safety

YANG Qi1,2
（1.School of Economics and Management，Wuhan University，Wuhan 430072，China; 2.School of Economics and Management，Gansu Political and Law Academy，Lanzhou 730070，China）

Drawing on Social Learning Theory and Social Exchange Theory and using 244 questionnaire dyad-investigations in?to the leaders and their employees，the paper，attempted to probe the mechanism of the impact of the ethical leadership on em?ployee knowledge sharing behavior，especially to explore the mediating role of organizational identification between ethical leadership and knowledge sharing behavior，and the moderated mediation role of psychological safety.The results revealed that ethical leadership had positive impact on knowledge sharing，which was fully mediated by organizational identification.Further?more，psychological safety played a moderated role between organizational identification and knowledge sharing，ethical lead?ership had a stronger impact on knowledge sharing when employee psychological safety was higher.Finally，it made discus?sions on significances of these findings for research and practice.

ethical leadership；knowledge sharing；organizational identification；psychological safety；social exchange the?ory；social learning theory

F272.9

A

1007-5097（2014）01-0123-05

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.01.025

2013-07-22

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重大招標(biāo)項(xiàng)目（10&zd136）；國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（70872086）；甘肅政法學(xué)院重點(diǎn)項(xiàng)目（GZF2012XZDLW18）

楊齊（1974-），男，陜西勉縣人，副教授，博士研究生，研究方向：戰(zhàn)略組織行為，領(lǐng)導(dǎo)理論。