摘要：當(dāng)今企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。如何能夠吸引人才、留住人才、激發(fā)人才，是作為企業(yè)管理者，特別是轉(zhuǎn)型期的國企管理者的工作關(guān)鍵。本文以國企工資薪酬制度改革作為切入點(diǎn)，淺析如何運(yùn)用政工工作的思路，通過建立靈活、彈性、人性化的工作薪酬體系，有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，營造和諧、穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)的企業(yè)氛圍，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：國企改革 工資薪酬 和諧穩(wěn)定

前言：

管理大師彼得·德魯克說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，那就是人，哪管你今天將我的設(shè)備全部毀滅，只要留下我的工人，明天我能再建一個(gè)更好的工廠?！比俗鳛槠髽I(yè)最重要的資源，指的是在一定時(shí)期內(nèi)，組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)利用且對價(jià)值創(chuàng)造具有貢獻(xiàn)作用的知識(shí)、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總和。但長期以來，特別是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期人力資源在國有企業(yè)中的重要性并沒有得到應(yīng)有的重視，主要表現(xiàn)在重物輕人。一是重視資本投入、缺乏有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制；二是重視設(shè)備投入、輕視人才培養(yǎng)；三是強(qiáng)調(diào)個(gè)人奉獻(xiàn)、忽視人的需求。以上表現(xiàn)在勞動(dòng)密集型的國企中尤為明顯。黨的十七大以來，逐步將國有企業(yè)改革引向深入，工資薪酬制度改革作為國企改革當(dāng)中的重要任務(wù)，被擺在與公司治理改革、股權(quán)改革同等重要的位置。筆者是廣東一縣級(jí)區(qū)國有供水企業(yè)的人力資源主管，嘗試運(yùn)用政工工作的思路開展工資薪酬制度改革，在長期工作實(shí)踐中取得了較好的實(shí)效，謹(jǐn)以此文與讀者分享經(jīng)驗(yàn)。

一、國有供水企業(yè)薪酬管理原狀

供水企業(yè)由地方政府企業(yè)或機(jī)構(gòu)壟斷經(jīng)營，在長期缺乏競爭下發(fā)展，企業(yè)還沒建立比較完善的人力資源管理體系，很多只是處于簡單的“人事管理”這一層面，沒有體現(xiàn)人的價(jià)值，沒有把企業(yè)員工真正當(dāng)作企業(yè)的主人，主要體現(xiàn)在：

（一）國有供水企業(yè)非常穩(wěn)定，但活性很低

穩(wěn)定體現(xiàn)在企業(yè)的各個(gè)方面，如人員穩(wěn)定：流動(dòng)性很低；薪酬穩(wěn)定：各類工資福利體系比較完整，但缺乏激勵(lì)；思想工作相對穩(wěn)定：勞動(dòng)糾紛較少，但按部就班，論資排輩，得過且過現(xiàn)象明顯。

（二）國有供水企業(yè)工資水平與市場價(jià)位脫節(jié)，員工思想波動(dòng)大

企業(yè)代差很大，從50到90年代都有，老員工數(shù)量非常多，而薪金級(jí)差小，新入職員工與老員工對薪金要求的矛盾碰撞激烈：老員工服務(wù)時(shí)間長，對企業(yè)貢獻(xiàn)多，經(jīng)驗(yàn)豐富，但知識(shí)水平相對較低，技能結(jié)構(gòu)處于原始低端狀態(tài)多，對薪酬要求穩(wěn)定為主，期望值在社平收入附近；新入職員工：一般受教育水平較高，部分還是專才和高級(jí)技術(shù)人才，是企業(yè)人才梯隊(duì)建立，維系企業(yè)資質(zhì)和企業(yè)技術(shù)革新的必須，要求企業(yè)對他們有較高的認(rèn)同度，對生活質(zhì)量要求比較高，所以對企業(yè)薪酬的期望值要求比較高。企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍大大低于勞動(dòng)力市場價(jià)位，這種狀況對企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。

（三）職位的工資不能正確反映職位價(jià)值的大小

在國有供水企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價(jià)值重要性不足。員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的年底獎(jiǎng)金，由于級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低的核心骨干會(huì)感到極度不公平，導(dǎo)致人才的流失、異化、怠工、開小差、不作為現(xiàn)象突出。

（四）缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，使分配的激勵(lì)功能不足。

員工積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的維持與企業(yè)激勵(lì)員工的措施直接相關(guān)。國有企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。

（五）分配方式仍然比較單一，長期激勵(lì)不足。

從國企現(xiàn)行情況看，對資本要素參與分配比較重視，而對技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)。對員工尤其是經(jīng)營者和企業(yè)的核心骨干的長期激勵(lì)不足，沒有建立利益共享的機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長遠(yuǎn)利益著想。

二、工資薪酬改革思路

筆者認(rèn)為，工資薪酬改革的關(guān)鍵在于“和諧”，政工工作的關(guān)鍵也在于“和諧”。為此，在工作薪酬改革當(dāng)中，可以充分運(yùn)用政工工作的思路和方法，圍繞“和諧”大做文章。

（一）“將一碗水端平”，體現(xiàn)公平與效率相統(tǒng)一。公司在薪酬改革中，制度上逐步統(tǒng)一了相同用工性質(zhì)、相同或相似崗位的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，盡量減少認(rèn)為因素的影響

（二）“人人都是主人翁”，體現(xiàn)“以人為本”的理念，充分發(fā)揮員工的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)員工的歸屬感。，尊重和充分發(fā)揮廣大職工的主人翁地位，通過關(guān)心人，理解人，尊重人，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性和創(chuàng)造性，才能增強(qiáng)單位或企業(yè)的凝聚力，向心力，感召力，促進(jìn)和諧健康發(fā)展。比如組織了為企業(yè)提合理化建議，人人參與節(jié)能降耗活動(dòng)等專項(xiàng)活動(dòng)，是企業(yè)員工了解企業(yè)，理解企業(yè)，服務(wù)企業(yè)，對突出貢獻(xiàn)的個(gè)人進(jìn)行重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）“人人都是螺絲釘、人人都可當(dāng)將軍”，實(shí)現(xiàn)每個(gè)人的人生價(jià)值。企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，引導(dǎo)企業(yè)員工在學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)、職業(yè)技能方面進(jìn)行自我增值提升，員工取得學(xué)歷、職稱、職業(yè)技能、執(zhí)業(yè)資格書后在薪酬上有梭增長。

（四）“比學(xué)趕幫超”，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。突破論資排輩的習(xí)慣，管理崗位向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜，通過內(nèi)部競爭上崗，現(xiàn)有的中層以上管理人員全部具有大學(xué)以上學(xué)歷，85%具有中高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱，有的還是一專多能人才。

三、工資薪酬改革的措施

（一）建立以崗位工資為主要內(nèi)容的基本工資制

第一，在職位分析、崗位測評(píng)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)本單位的基本工資制度，改革現(xiàn)行工資構(gòu)成，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，簡化工資項(xiàng)目，取消或合并平均發(fā)放的工資單元，增大崗位工資的比重；第二，為進(jìn)一步打破平均主義，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平，在分配上拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位的分配差距，留住關(guān)鍵人才，流動(dòng)一般人員，根據(jù)各類勞動(dòng)者的特點(diǎn)，在崗位績效工資制的基礎(chǔ)上，選擇靈活多樣的多種薪酬分配辦法和形式?；拘匠陿?gòu)成如下表：

（二）創(chuàng)新基礎(chǔ)管理制度，奠定薪酬分配的科學(xué)基礎(chǔ)

第一，必須建立工作評(píng)價(jià)制度。通過職位分析、崗位測評(píng)，調(diào)整和精簡機(jī)構(gòu)、崗位、人員，確定勞動(dòng)差別，為確定薪酬收入的差別提供量化依據(jù)。這一評(píng)價(jià)制度應(yīng)是持續(xù)運(yùn)作的，能隨著生產(chǎn)經(jīng)營情況的變化而不斷調(diào)整崗位，并重新確定勞動(dòng)差別；第二，建立內(nèi)部競爭上崗、崗上競爭的機(jī)制，逐步形成崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的格局。在進(jìn)行薪酬制度改革當(dāng)中，要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性，配套實(shí)行人事、用工制度改革。為合理拉開工資收入差距提供制度保證；第三，建立簡便易行的業(yè)績考核制度。企業(yè)應(yīng)建立公平、公開、公正、易于量化、便于操作的績效考核體系。把考核結(jié)果作為各類人員培訓(xùn)、使用、升降和支付薪酬的依據(jù)。嚴(yán)格考核是發(fā)揮薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制的前提，如果沒有嚴(yán)格的績效考核制度，或?qū)⒖己斯ぷ髁饔谛问?，工資制度本身再好，也難以發(fā)揮相應(yīng)作用。

（三）引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)，拉開工資差距。

目前企業(yè)基本工資制度中，不同性質(zhì)勞動(dòng)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的差距明顯偏小。要解決這個(gè)問題，合理拉開工資差距，就必須在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，使勞動(dòng)力價(jià)格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。要打破傳統(tǒng)思維方式，大幅提高技術(shù)崗位、關(guān)鍵崗位、高素質(zhì)、短缺人才的工資水平，合理拉開分配差距。不論采用哪一種基本工資制度，其各類人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，都要逐步做到隨行就市，同市場工資銜接，使人員招得進(jìn)、留得住、流得出。為吸引技術(shù)人才服務(wù)企業(yè)，我們制定了技術(shù)晉升報(bào)銷獎(jiǎng)勵(lì)制度，在薪酬上，對新老員工薪酬矛盾的調(diào)節(jié)一是主要通過技術(shù)職級(jí)工資對企業(yè)員工進(jìn)行專業(yè)晉升發(fā)展方向引導(dǎo)和進(jìn)行市場薪酬價(jià)格調(diào)節(jié)，使企業(yè)保留了一支技術(shù)過硬的的實(shí)用型專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍。二是增設(shè)企業(yè)年工工資，對企業(yè)貢獻(xiàn)時(shí)間長的員工作適當(dāng)補(bǔ)償。

（四）在薪酬支付上要注意藝術(shù)、技巧，實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略。

全面薪酬戰(zhàn)略就是外在的薪酬和內(nèi)在的薪酬緊密結(jié)合、相互補(bǔ)充的薪酬支付戰(zhàn)略，這是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式。具體可從以下幾個(gè)方面入手：一是對不同的人員要用不同的薪酬激勵(lì)措施；二是將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用；三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果，四是合理拆分發(fā)放項(xiàng)目，使四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的員工超時(shí)工作部分加班工資得以按勞動(dòng)法規(guī)發(fā)放而工資總額控制在與其他崗位成合理比例關(guān)系。，

（五）建立薪酬分配能升能降的機(jī)制。

一個(gè)真正有效的薪酬制度應(yīng)該具有科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)，合理的工資結(jié)構(gòu)，動(dòng)態(tài)靈活高效的運(yùn)行機(jī)制。同時(shí)它應(yīng)該時(shí)刻處于動(dòng)態(tài)運(yùn)行當(dāng)中。首先薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，與企業(yè)的綜合效益掛鉤；其次，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，隨著不同時(shí)期的需要而及時(shí)調(diào)整；第三，薪酬制度應(yīng)該處于動(dòng)態(tài)運(yùn)行之中。薪酬的調(diào)整要由以前的基本處于靜止?fàn)顟B(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)的及時(shí)調(diào)整。通過這樣動(dòng)態(tài)、積極的、合理的薪酬調(diào)整，使職工的收入真正隨著崗位、技術(shù)的變化和崗位勞動(dòng)效率、效益情況能增能減。

四、工資薪酬改革取得的成效

（一）修改完善了企業(yè)過去薪酬制度中不合勞動(dòng)法規(guī)的條款，杜絕管理漏洞，減少了發(fā)生勞動(dòng)糾紛的機(jī)率。

（二）新的制度下，提高了對外招聘的靈活性，跟人才市場走，使人員合理流動(dòng)，由于企業(yè)穩(wěn)定的先天優(yōu)勢，使企業(yè)以適當(dāng)?shù)陀谌瞬攀袌鰞r(jià)格的薪酬引進(jìn)了一批企業(yè)急需的技術(shù)人才，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)做好人才保障。

（三）使用績效管理，利用薪酬杠桿，明顯提高了生產(chǎn)效率，安裝工程部在連續(xù)年產(chǎn)值增長超過10%的情況下安裝工減少了15%，專業(yè)技術(shù)人員增加了400%；管道搶修在管網(wǎng)面積增大40%的情況下人員減少了15%；客服在用戶總量增加了58%時(shí)，人員只增加了30%。公司總產(chǎn)值逐年增加，利用自然淘汰，人員沒有增加，薪酬總額增加了42%，達(dá)到平均人均薪酬大幅提高的改革目地。

五、今后改革方向

隨著改革的深化以及員工對美好生活追求的愿望越來越強(qiáng)烈，工資薪酬制度改革的方向應(yīng)僅僅圍繞“和諧”這個(gè)中心，通過優(yōu)化考核機(jī)制，提高激勵(lì)水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工在經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益上的雙贏。

1、完善企業(yè)業(yè)績考核機(jī)制，強(qiáng)化業(yè)績過程監(jiān)控，健全績效指標(biāo)體系，探索卓越績效評(píng)價(jià)模式，推廣典型經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新方式方法，加強(qiáng)考核結(jié)果應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)和員工績效全面提升。

2、規(guī)范崗位設(shè)置，健全崗位標(biāo)準(zhǔn)化體系。緊密結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作實(shí)際，對企業(yè)崗位梳理，制訂標(biāo)準(zhǔn)崗位說明書，建立關(guān)鍵崗位的能力素質(zhì)模型，實(shí)現(xiàn)崗位的標(biāo)準(zhǔn)化管理。

3、建立技術(shù)技能員工薪酬職級(jí)序列，拓展技術(shù)技能員工薪酬晉升通道。依托崗位績效工資制度，以能力建設(shè)為導(dǎo)向，按照不同人才類型的成長規(guī)律，設(shè)置各類職級(jí)序列，建立涵蓋企業(yè)所有員工的職業(yè)發(fā)展通道，給予相應(yīng)的薪酬待遇，形成長期激勵(lì)機(jī)制，從根本上解決激勵(lì)、導(dǎo)向和配置的問題。

4、引入市場價(jià)位工資。企業(yè)各類新招錄人員試用期和市場化、社會(huì)化程度較高的關(guān)鍵核心人才和社會(huì)通用工種的工資待遇水平由企業(yè)根據(jù)市場價(jià)位按照有效競爭的原則制定。

5、建立以社保、商業(yè)保險(xiǎn)為核心，企業(yè)年金、企業(yè)解困互助基金等多重社會(huì)保障體制，為員工減輕意外身故、重疾、意外受傷、養(yǎng)老等造成的后顧之憂。

6、確保職工穩(wěn)定。實(shí)行薪酬體制改革必然會(huì)對部分員工的既得利益產(chǎn)生影響，需要拿出解決辦法，實(shí)現(xiàn)新舊制度的平穩(wěn)過渡。同時(shí)開展信訪評(píng)估，做好應(yīng)對預(yù)案，保持職工隊(duì)伍總體穩(wěn)定。

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