王美萃，閆瑞華

（內蒙古大學 經濟管理學院，內蒙古 呼和浩特010021）

一、引 言

雖然中國制造業(yè)在過去二十多年保持了高速增長，但目前制造業(yè)普遍存在高能耗和高污染的問題，這也造成了很多城市的嚴重霧霾天氣［1］。隨著環(huán)境污染問題的日益突出和客戶對環(huán)境友好型產品的重視，企業(yè)迫切需要突破可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。同時，隨著企業(yè)對綠色低碳經濟理念的理解，環(huán)境管理的理念和實踐正在得到越來越多中國企業(yè)的重視，并在陜鼓、華為等企業(yè)中得到推廣和應用。然而，環(huán)境管理人才的短缺在很大程度上制約了中國企業(yè)環(huán)境管理水平的提升和管理體系的進一步推廣。因此，加快對環(huán)境管理者的培養(yǎng)和管理團隊的建設已成為很多中國企業(yè)實現轉型升級和可持續(xù)發(fā)展的重要方式［2］。

盡管環(huán)境管理者的勝任力問題已經引起了很多學者的關注，但對于環(huán)境管理者的勝任力影響其工作績效的關鍵路徑還不是很清晰。為了進一步明晰環(huán)境管理者的勝任力與其工作績效之間的關系，本研究基于勝任力理論，運用實證研究方法，重點研究三個問題：（1）環(huán)境管理者的勝任力對企業(yè)環(huán)境績效的影響作用；（2）環(huán)境績效對企業(yè)績效的影響作用；（3）環(huán)境績效對勝任力和企業(yè)績效之間關系的中介效應。

二、研究假設

近年來，很多學者對管理者勝任力及其與績效之間的關系進行過研究。例如，Li等研究發(fā)現生產線管理者的勝任力對其績效有正向影響［2］；Aramo－Immonen等運用實證研究方法，對項目經理勝任力的構成要素進行了識別和評價［3］；彭生等采用問卷調查和行為事件訪談相結合的方法，從七個維度構建了知識型團隊的勝任力模型［4］；周霞等基于人才供應－需求的視角，構建了由創(chuàng)新知識、創(chuàng)新品德、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新精神、創(chuàng)新人格五個維度構成的創(chuàng)新人才勝任力結構模型［5］；侯景亮等研究了建筑企業(yè)施工項目團隊成員的勝任力對項目績效的影響，發(fā)現施工項目團隊成員的勝任力對項目績效有正向影響［6］。

基于對現有文獻的梳理和總結，可以發(fā)現雖然很多研究分析了勝任力和績效之間的關系，但還在兩個方面存在不足：（1）缺乏對環(huán)境管理者勝任力特征的關注和研究；（2）環(huán)境管理者的勝任力影響企業(yè)績效的關鍵路徑還需要深入研究。這些研究方面的不足，不僅在一定程度上約束了企業(yè)管理者對環(huán)境管理者勝任力特征及對企業(yè)績效影響作用的理解，而且阻礙了企業(yè)對環(huán)境管理人才的培養(yǎng)，因此本文構建環(huán)境管理者勝任力、環(huán)境績效和企業(yè)績效之間關系的概念模型如圖1所示。

圖1 概念模型圖

（一）環(huán)境管理者的勝任力和環(huán)境績效之間的關系

環(huán)境管理者作為企業(yè)開展環(huán)境管理的主體，在企業(yè)的生產經營過程中，對企業(yè)的環(huán)境相關事務進行計劃、實施、監(jiān)督、評估和完善。環(huán)境管理者在日常工作中主要負責企業(yè)環(huán)境項目的管理和規(guī)劃、環(huán)境危害的認知和評估、環(huán)境風險控制和防范、人員培訓、環(huán)境績效管理等工作。環(huán)境管理者的綜合素質和能力是影響企業(yè)環(huán)境績效的重要因素，而環(huán)境管理者的綜合素質和能力集中表現為他們的勝任力。環(huán)境管理者只有具備了與企業(yè)環(huán)境管理目標和崗位要求相匹配的勝任力，才能充分發(fā)揮其作用和才干，提高企業(yè)的環(huán)境績效［7］。

由于環(huán)境管理者需要解決的很多環(huán)境問題具有比較高的不確定性，這就要求他們具備較好的自我控制力，從而在與環(huán)境相關問題的處理中保持好自己的情緒，冷靜、理性地開展工作。因此，環(huán)境管理者特有的性格特征、價值觀和偏好等個人特質可以提高其環(huán)境績效。環(huán)境管理者還需要具備一定的專業(yè)知識，包括環(huán)境危害的識別、風險評估和控制、人員培訓、績效考核指標體系的制定和評價等；環(huán)境管理者還需要充分熟悉和運用環(huán)境相關法律、規(guī)定、規(guī)范、體系和標準，并根據企業(yè)的具體情況制定環(huán)境管理計劃，以確保企業(yè)生產經營活動的順利進行；環(huán)境管理者在日常工作中還需要參與很多溝通協調工作，并及時處理突發(fā)問題，這就要求環(huán)境管理者具備良好的溝通技巧和協調能力，善于洞察他人意圖和說服別人，協調企業(yè)內部不同部門共同完成企業(yè)目標。團隊能力也將有助于環(huán)境管理者通過與他人合作，共同解決復雜的環(huán)境管理問題任務；環(huán)境管理者還應具有一定的現場分析能力和在特定情形下解決具體問題的水平和素養(yǎng)。基于前面的分析，本文提出如下研究假設：

H1：環(huán)境管理者的勝任力——個人特質、專業(yè)知識、溝通能力、團隊協作和問題解決與環(huán)境績效之間存在正向的關系（分別記作H1a～H1e）。

（二）環(huán)境績效和企業(yè)績效之間的關系

隨著政府對企業(yè)產品和環(huán)境行為的規(guī)制日趨嚴格，政府環(huán)保部門會對環(huán)境績效較差的企業(yè)進行罰款或停產整頓等處罰，其生產能力的擴張也會受到產業(yè)政策的限制，環(huán)境績效較差企業(yè)的融資也可能會受到信貸機構或證監(jiān)會的約束；相反，環(huán)境績效好的企業(yè)不僅會在有關環(huán)保節(jié)能技術改造中得到政府補助、獎勵、減稅或退稅，而且其生產能力的擴張等也會得到政府的大力支持［8］。因此，良好的環(huán)境績效不僅可以提高企業(yè)的資源和能源利用效率，而且在融資等方面也會獲得政府政策的支持；環(huán)境績效差不僅意味著資源和能源的浪費，而且還可能會使企業(yè)面臨較高的環(huán)境成本。

良好的環(huán)境績效也提高了企業(yè)的聲譽，吸引更多的客戶購買企業(yè)的產品，從而提高企業(yè)的銷售額。而那些環(huán)境績效較低的企業(yè)可能被員工、客戶和社區(qū)及其他利益相關者認為缺乏商業(yè)道德，以致產生無形成本。楊東寧等通過研究指出，環(huán)境績效通過促進企業(yè)的能力建設，提高了其經濟績效［9］。因此，本文提出下面的研究假設：

H2：環(huán)境績效和企業(yè)績效之間存在正向的關系。

（三）環(huán)境績效的中介效應

企業(yè)為了在競爭激烈的市場上保持競爭優(yōu)勢需要關注環(huán)境問題，并提高環(huán)境績效，因此環(huán)境管理人員需要具備相應的勝任力［10］。一方面，環(huán)境管理者勝任力的提高將有助于企業(yè)降低與環(huán)境污染等相應的成本，而且可以提高客戶對企業(yè)產品的信賴程度，從而直接提高企業(yè)的績效。另一方面，環(huán)境管理者勝任力的提升也可以通過提高環(huán)境績效間接地促進企業(yè)績效的提升［11］。換言之，企業(yè)的環(huán)境績效是環(huán)境管理者勝任力和企業(yè)績效之間關系的中介變量，如果環(huán)境管理者勝任力的提升提高了環(huán)境績效，則企業(yè)績效也會相應得到一定程度的提高；如果環(huán)境管理者的勝任力并沒有促進環(huán)境績效的提升，企業(yè)績效也可能不會出現相應變化。因此，基于前面的論述和分析，本文提出下面的研究假設：

H3：環(huán)境績效對環(huán)境管理者勝任力和企業(yè)績效之間的關系有中介效應。

三、研究方法

（一）樣本來源和數據收集過程

本次問卷調研的時間為2012年10月20日至2013年3月20日，調查對象為企業(yè)中負責環(huán)境管理方面的專職人員。但由于中國各省份的制造企業(yè)在環(huán)境意識等方面差異很大，而課題組在人、財和時間等方面的資源卻是有限的，因此要想全面獲取來自全國各個省份的企業(yè)數據比較困難［12］。另外，中國各個省份的制造業(yè)發(fā)展階段和經濟發(fā)展水平也不完全相同，因而需要戰(zhàn)略性地選擇幾個代表性省份開展問卷調研，以實現樣本代表性和研究成本之間的平衡。在權衡各省份制造業(yè)發(fā)展水平的基礎上，選擇廣東?。ㄖ槿堑貐^(qū)的代表）、上海市（長三角地區(qū)的代表）、山東?。ōh(huán)渤海地區(qū)的代表）、內蒙古自治區(qū)和陜西?。ㄎ鞅钡貐^(qū)的代表）五個代表性地區(qū)的500家制造企業(yè)進行了問卷調研。

由于目前有關環(huán)境管理者勝任力的實證研究相對薄弱，本文在變量度量指標的確定上主要是基于國內外相關文獻，并結合企業(yè)實際做了修正。在設計好初步的調研問卷后，首先在呼和浩特市選取了15家制造企業(yè)開展預調研，根據企業(yè)管理者對于問卷的反饋，本研究對各個變量問項的表述方式進行了一定的修正和調整，以確定正式調研中所采用的最終問卷。在發(fā)放調研問卷的過程中利用實地調研和電子郵件相結合的方式。在正式調研之前，首先電話聯系所選取的制造企業(yè)，以便被調研者了解調研目的、調研數據僅用于研究和匿名性原則；隨后將最終的調研問卷通過郵寄或電子郵件的方式發(fā)給被調研者。另外，對廣州、西安等制造企業(yè)較集中的地區(qū)，課題組派出10名調研員開展實地調研。

在調研期間，共有189家企業(yè)接受調查并返回了問卷，問卷回收率為37．8%。在這189家企業(yè)中，有11個樣本企業(yè)因數據缺失等原因而被剔除，最終得到了178份有效問卷，因此本研究中問卷的有效回收率是35．6%。在這178個樣本中既包含了國有和集體企業(yè)，又包含了民營企業(yè)和外資企業(yè)。從行業(yè)來看，樣本企業(yè)主要涵蓋了機械設備、計算機設備、儀器儀表和通信設備等21個行業(yè)，因此選取的樣本具有比較好的代表性。

（二）變量的度量指標

與環(huán)境管理者勝任力相關的五個變量以及環(huán)境響應能力和工作績效的度量指標主要是基于前人的研究，但為了使這些變量的度量指標更加符合本研究的實際，本文對變量的度量指標進行了適當的調整和修正。相關變量的度量指標具體如下：

（1）環(huán)境管理者的勝任力主要是指環(huán)境管理者的綜合素質和能力，在本研究中從五個維度進行研究：個人特質、專業(yè)知識、溝通能力、團隊協作和問題解決。環(huán)境管理者勝任力的測度指標主要來源于王曉暉等的研究［7］。

（2）環(huán)境績效是指企業(yè)在污染物排放減少和能源效率提高等方面的程度。對環(huán)境績效的度量，本文主要借鑒了Zhu等的研究［13］。

（3）對企業(yè)績效的測量主要考慮銷售利潤率、投資回報率（ROI）、市場占有率、銷售額和利潤的增長率等方面的指標，這些測量指標來源于Flynn等的研究［14］。

控制變量：本研究還選取企業(yè)規(guī)模和企業(yè)年齡作為控制變量。企業(yè)規(guī)模用企業(yè)員工人數來度量，企業(yè)年齡用調研時企業(yè)的建立時間表示。為了與以往文獻一致，將企業(yè)規(guī)模和企業(yè)年齡取自然對數。

（三）信效度檢驗

1．信度檢驗。本研究在遵循Fornell等建議的基礎上，主要利用克倫巴赫α系數（Cronbach’s alpha）和CR（composite reliability）值來檢驗量表的信度［15］。根據表1所示的結果，所有變量的α系數值都大于0．70而且CR值大于0．80，因此所使用的數據具有很好的內部一致性，從信度上來看滿足實證分析的要求。

2．效度檢驗。本研究中所涉及的變量的度量指標都是在前人研究的基礎上設計的，因而具有比較好的內容效度。除了內容效度外，還需要檢驗結構效度，對于結構效度主要檢驗聚斂效度和區(qū)別效度。對于聚斂效度的檢驗，需要考察每個指標在其所測量變量上的標準化因子載荷是否大于規(guī)定的臨界值。利用驗證性因子分析的方法對聚斂效度進行檢驗，驗證性因子分析模型的擬合指標良好（x2（278）＝716．96，RMSEA ＝ 0．065，NNFI＝ 0．96，CFI＝0．97，SRMR＝0．049），而且所用到的變量的度量指標的標準化因子載荷都大于0．7，因此本研究中的變量具有良好的聚斂效度。

對于區(qū)別效度的檢驗，采用的是比較AVE值與相關系數的平方的方法，當每個變量的AVE值都大于這個變量與其它變量的共享方差時（這個變量與其它變量的相關系數的平方），就可以得出結論認為這個變量的區(qū)分效度較好。在本研究中，所有變量的AVE值與相關系數的平方值都顯示在表2中，根據分析結果可以看出所涉及的各個變量都備有良好的區(qū)別效度。

表1 信度和聚斂效度的分析結果表

表2 區(qū)別效度檢驗結果表

四、實證檢驗結果

（一）環(huán)境管理者勝任力、環(huán)境績效與企業(yè)績效間的關系

根據圖1所示的概念模型，本研究中潛變量之間的結構方程模型為：

基于結構方程模型（1），運用軟件LISREL 8．53檢驗變量之間的關系。為了驗證前兩個研究假設，需要將α11、α12、α13、α14和α15設定為0，環(huán)境管理者勝任力的五個維度、環(huán)境績效和企業(yè)績效之間關系的實證檢驗結果顯示在圖2中。圖2所示模型的擬合結果為：x2（316）＝865．38，RMSEA ＝0．075，NNFI＝0．95，CFI＝0．96，SRMR＝0．061，可以認為模型具有較好的擬合結果，可以用來檢驗本文中各個變量之間的相互關系［16］。

圖2 環(huán)境管理者勝任力、環(huán)境績效和企業(yè)績效之間關系的實證檢驗結果圖

本研究的假設H1a～H1e指出，環(huán)境管理者勝任力的五個維度和環(huán)境績效之間存在正向關系。根據圖2中的實證檢驗結果可知，個人特質（β＝0．41，p＜0．001）、專業(yè)知識（β＝0．29，p＜0．01）、溝通能力（β＝0．22，p＜0．01）、團隊協作（β＝0．37，p＜0．001）和問題解決（β＝0．32，p＜0．001）都對環(huán)境績效有顯著的正向促進作用，從而證實了假設H1a～H1e。因此，一個企業(yè)如果想要提高環(huán)境績效，首先需要培養(yǎng)在個人特質、專業(yè)知識、溝通能力、團隊協作和問題解決方面具有高勝任力的環(huán)境管理者。

同時，環(huán)境績效和企業(yè)績效之間的系數也是正的（β＝ 0．25，p＜ 0．01），雖然系數較小但是在0．01的水平下顯著，因此假設H2得到了實證結果的支持，表明環(huán)境績效較高的企業(yè)也會有較好的企業(yè)績效。從圖2可以發(fā)現，個人特質、專業(yè)知識、溝通能力、團隊協作和問題解決都通過影響環(huán)境績效提高了企業(yè)績效，但環(huán)境績效是否對個人特質、專業(yè)知識、溝通能力、團隊協作、問題解決和企業(yè)績效之間的關系起中介效應呢？如果回答是確定的，那么環(huán)境績效起的是完全中介效應還是部分中介效應？為了回答這兩個問題，還需要進行中介效應的檢驗。

（二）環(huán)境績效的中介效應

在對環(huán)境績效的中介效應進行檢驗時，以圖2中的模型為基礎，按照Cohen等建議的程序，檢驗環(huán)境績效是否對個人特質、專業(yè)知識、溝通能力、團隊協作、問題解決和企業(yè)績效之間的關系產生中介效應［17］24－35［18］71－78［19］。在檢驗環(huán)境績效的中介效應的過程中，需要分析四個模型。如果環(huán)境績效對個人特質、專業(yè)知識、溝通能力、團隊協作、問題解決和企業(yè)績效之間的關系有中介效應，需要同時滿足下面四個條件：（1）個人特質、專業(yè)知識、溝通能力、團隊協作和問題解決（預測變量）對環(huán)境績效（中介變量）有正向的促進作用（模型1）；（2）環(huán)境績效（中介變量）對企業(yè)績效（因變量）有正向的提升作用（模型2）；（3）個人特質、專業(yè)知識、溝通能力、團隊協作和問題解決（預測變量）對企業(yè)績效（因變量）有正向的提升作用（模型3）；（4）在考慮環(huán)境績效（中介變量）的影響作用后，個人特質、專業(yè)知識、溝通能力、團隊協作和問題解決（預測變量）對企業(yè)績效（因變量）的影響作用變得不再顯著（完全中介效應）或顯著降低（部分中介效應）（模型4）［20］。

根據表3中模型1至模型4的實證檢驗結果，支持環(huán)境績效的中介效應存在的前三個條件均得到了滿足。具體而言：個人特質、專業(yè)知識、溝通能力、團隊協作和問題解決對環(huán)境績效有顯著的正向影響；環(huán)境績效對企業(yè)績效有顯著的正向促進作用；個人特質、專業(yè)知識、溝通能力、團隊協作和問題解決對企業(yè)績效也有正向的顯著作用。在考慮環(huán)境績效對企業(yè)績效的影響后，個人特質、專業(yè)知識、溝通能力和團隊協作對企業(yè)績效的影響作用變得不再顯著，而問題解決對企業(yè)績效的影響作用雖然顯著降低，但還是在0．05的水平下顯著。因此，環(huán)境績效對個人特質、專業(yè)知識、溝通能力、團隊協作和企業(yè)績效之間的關系起著完全中介效應，而對問題解決和企業(yè)績效之間的關系起著部分中介效應，實證檢驗結果支持假設H3。

表3 環(huán)境績效的中介效應的檢驗結果表

五、結論及啟示

基于管理者勝任力的相關理論與文獻，本研究構建了關于環(huán)境管理者勝任力的五個維度、環(huán)境績效和企業(yè)績效之間關系的概念模型與研究假設，并利用從178個制造企業(yè)獲取的調研樣本，采用中介效應檢驗和結構方程模型方法實證檢驗了所提出的研究假設。本研究的主要結論有：（1）個人特質、專業(yè)知識、溝通能力、團隊協作和問題解決有助于企業(yè)環(huán)境績效的提高。假設H1探索了環(huán)境管理者的勝任力和環(huán)境績效之間的關系，實證檢驗結果支持了該研究假設。具體而言，環(huán)境管理者在個人特質、專業(yè)知識、溝通能力、團隊協作和問題解決方面的勝任力都可以提高環(huán)境績效。（2）環(huán)境績效的提高利于企業(yè)績效的提升。假設H2研究了環(huán)境績效和企業(yè)績效之間的關系，實證分析結果也支持了該假設，因此環(huán)境績效較高的企業(yè)可以獲取更好的企業(yè)績效。（3）環(huán)境績效在個人特質、專業(yè)知識、溝通能力、團隊協作和企業(yè)績效之間起完全中介效應，而在問題解決和企業(yè)績效之間起部分中介效應。

本研究的結果對企業(yè)環(huán)境管理者提升勝任力，從而有效提高環(huán)境績效和企業(yè)績效有一定的管理啟示。首先，本研究將環(huán)境管理者的勝任力細分為五個維度，并同時研究了它們與環(huán)境績效和企業(yè)績效之間的關系。實證檢驗結果表明，環(huán)境管理者勝任力的五個維度可以提高環(huán)境績效，進而提升企業(yè)績效。在目前企業(yè)越來越關注環(huán)境影響的背景下，通過提升環(huán)境管理者的勝任力，企業(yè)可以在不增加與環(huán)境保護相關預算的前提下，在一定程度上提高環(huán)境績效，并提升企業(yè)績效。其次，本文通過研究環(huán)境績效的中介效應，揭示出環(huán)境管理者的勝任力對企業(yè)績效的影響機理。作為企業(yè)環(huán)境管理者，需要了解其勝任力是如何對企業(yè)績效產生影響的，從而幫助企業(yè)開展實踐活動。對于那些環(huán)境管理者不具備一定勝任力的企業(yè)而言，不僅環(huán)境績效會受到影響，也會限制企業(yè)績效的提升。

為了進一步比較企業(yè)規(guī)模對環(huán)境管理者勝任力、環(huán)境績效和企業(yè)績效之間關系的影響，按照企業(yè)員工人數的多少將樣本企業(yè)分為大中小三組進行分析。實證檢驗結果表明，無論企業(yè)規(guī)模如何，環(huán)境管理者的勝任力與環(huán)境績效、環(huán)境績效與企業(yè)績效之間的關系都是顯著的。但對于小企業(yè)而言，個人特質和環(huán)境績效之間的關系要顯著低于大企業(yè)（p＜0．05），說明對于小企業(yè)而言，還需要進一步提高環(huán)境管理者的自我控制力和壓力承受能力等，以進一步提高環(huán)境績效和企業(yè)績效。

但是由于受調研成本等因素的限制，本研究的有效樣本相對不是很大，因而可能影響研究結論的可擴展性，在后續(xù)研究過程中可以考慮增大樣本量進一步驗證本研究中的假設。同時，環(huán)境管理者勝任力的五個維度之間并不一定完全獨立，它們可能會對環(huán)境績效和企業(yè)績效有交互效應，也就是說環(huán)境管理者在某一方面的勝任力可能會影響其他方面的勝任力對環(huán)境績效和企業(yè)績效的影響。例如，環(huán)境管理者的個人特質和專業(yè)知識之間可能會相互促進，從而進一步提升環(huán)境績效和企業(yè)績效。在后續(xù)研究中，可以考慮研究環(huán)境管理者勝任力的不同維度的交互項，對環(huán)境績效和企業(yè)績效的影響作用，以更好地指導企業(yè)的環(huán)境管理實踐。另外，企業(yè)環(huán)境管理者的勝任力是一個動態(tài)變化的過程，隨著時間的推進和外部環(huán)境的變化，環(huán)境管理者的勝任力、環(huán)境績效與企業(yè)績效間的關系可能也會發(fā)生一定變化。更重要的是，目前國內的很多企業(yè)在提升環(huán)境管理者勝任力的實踐方面尚處在嘗試的階段［21］，因此需要采用跟蹤研究的方法，重新檢驗環(huán)境管理者、環(huán)境績效與企業(yè)績效間的關系，從而進一步豐富與環(huán)境管理者勝任力相關的研究成果。

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