摘 要 在不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，就業(yè)能力具有不同的時(shí)代內(nèi)涵。在彈性化管理背景下，社會(huì)組織對(duì)個(gè)體就業(yè)能力的要求發(fā)生了變化，個(gè)體應(yīng)通過(guò)學(xué)習(xí)掌握多維性的就業(yè)能力以適應(yīng)社會(huì)組織結(jié)構(gòu)的變革和職業(yè)流動(dòng)。基于此，職業(yè)教育對(duì)就業(yè)能力的理論構(gòu)建應(yīng)該以社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平為前提，對(duì)就業(yè)能力的培養(yǎng)應(yīng)該以多能型人才目標(biāo)為導(dǎo)向，應(yīng)該適應(yīng)職業(yè)流動(dòng)的需要。

關(guān)鍵詞 就業(yè)能力；內(nèi)涵；彈性化管理；職業(yè)教育

中圖分類號(hào) G710 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2013）10-0012-05

1909年，英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉·貝弗里奇（William Beveridge）首先提出了就業(yè)能力的概念[1]。在此后一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展過(guò)程中，人們對(duì)“就業(yè)能力”的認(rèn)識(shí)也在發(fā)生著變化。而當(dāng)前，我國(guó)正處于復(fù)雜多變的社會(huì)轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟(jì)體制、社會(huì)結(jié)構(gòu)都在經(jīng)歷著巨大變革。在此背景下，要培養(yǎng)和提高大學(xué)生的就業(yè)能力，充分了解就業(yè)能力概念的發(fā)展演進(jìn)及其時(shí)代內(nèi)涵是非常必要的。

一、就業(yè)能力概念的歷史演進(jìn)

Beveridge（1879-1963）被譽(yù)為“當(dāng)代福利制度之父”，他同時(shí)也是一位研究失業(yè)問(wèn)題的專家。在對(duì)失業(yè)問(wèn)題的研究中，他首次提出了“就業(yè)能力”的概念。在此之后，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)力需求的調(diào)整和變化，國(guó)際社會(huì)關(guān)于“就業(yè)能力”的認(rèn)識(shí)經(jīng)歷了七個(gè)階段的演進(jìn)。在不同的發(fā)展階段，就業(yè)能力的時(shí)代內(nèi)涵也不盡相同。

（一）二分就業(yè)能力觀

就業(yè)—失業(yè)二分的就業(yè)能力觀（Dichotomic Employability）產(chǎn)生于20世紀(jì)初的英國(guó)和美國(guó)[2]。在此之前，英國(guó)漫長(zhǎng)的盎格魯——撒克遜（Anglo-Saxon）時(shí)代，人們對(duì)歐洲工業(yè)產(chǎn)業(yè)化背景下普遍的社會(huì)貧窮的認(rèn)識(shí)就是采用了二分的觀點(diǎn)，即有一些人是“值得可憐的窮人”（Deserving Poor），而另外一些人是“不值得可憐的窮人”（Undeserving Poor）。在這種認(rèn)識(shí)框架之下，人們對(duì)就業(yè)和失業(yè)的認(rèn)識(shí)是基于干預(yù)的，而不是從每個(gè)個(gè)體出發(fā)的。 那些年老的、殘疾的人直接被劃入到“天生是窮人”的范疇，剝奪了進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的權(quán)力，他們的生活則只能得益于社會(huì)慈善團(tuán)體、救助協(xié)會(huì)等的保障措施。

（二）社會(huì)醫(yī)療就業(yè)能力觀

第二次世界大戰(zhàn)是對(duì)人類文明的一次摧殘，對(duì)世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也產(chǎn)生了巨大的破壞作用，這反映在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的變化則主要是勞動(dòng)力的匱乏。因此，人們不得不把視線轉(zhuǎn)向下層社會(huì)，即人們開(kāi)始關(guān)注“體力上的、精神上的或者社會(huì)上的無(wú)能者”在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的位置[3]。在這一背景下，社會(huì)醫(yī)療就業(yè)能力觀（Socio-medical Employability）產(chǎn)生于二戰(zhàn)時(shí)期的美國(guó)、英國(guó)和德國(guó)，其主要對(duì)象是具有社會(huì)、生理和心理缺陷而不適合被雇傭的個(gè)體。在社會(huì)醫(yī)療就業(yè)能力觀的影響下，國(guó)家的一些政策也轉(zhuǎn)向了對(duì)下層社會(huì)勞動(dòng)群體的支持，以幫助他們克服困難與障礙，實(shí)現(xiàn)規(guī)則就業(yè)。

（三）人力政策就業(yè)能力觀

20世紀(jì)60年代，對(duì)于就業(yè)能力的理解開(kāi)始關(guān)注個(gè)人的潛能。在這一時(shí)期的美國(guó)，“社會(huì)醫(yī)療模型”（Socio-medical Model）被應(yīng)用到其他社會(huì)領(lǐng)域，人們更加重視求職者的知識(shí)、技能和態(tài)度，以及其與勞動(dòng)力市場(chǎng)需求之間的關(guān)系，產(chǎn)生了人力政策就業(yè)能力觀（Manpower Policy Employability）。在這一概念下，對(duì)個(gè)體就業(yè)能力的考察主要是考察其在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的經(jīng)歷，而政策制定者試圖通過(guò)影響求職者的態(tài)度形成和轉(zhuǎn)變，提高其就業(yè)能力。同時(shí)，對(duì)就業(yè)能力的評(píng)估也依賴于對(duì)求職者態(tài)度及其在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的經(jīng)歷信息的考察，這一方法一直沿用至20世紀(jì)70年代[4]。

（四）動(dòng)態(tài)就業(yè)能力觀

對(duì)于就業(yè)能力的認(rèn)識(shí)，不能總是囿于對(duì)個(gè)體特征的考察，個(gè)體所處的就業(yè)環(huán)境也應(yīng)該予以考慮。在20世紀(jì)60年代的法國(guó)，出現(xiàn)了動(dòng)態(tài)就業(yè)能力觀（Flow Employability）。根據(jù)這一觀點(diǎn)，對(duì)個(gè)體特征的分析主要包括技能、統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、健康狀況、搜索行為以及適應(yīng)性等因素；而對(duì)個(gè)體所處就業(yè)環(huán)境的考察則主要包括組織中的支持文化、組織準(zhǔn)入及共享資源等。

實(shí)際上，這一觀點(diǎn)更加重視宏觀水平上的經(jīng)濟(jì)吸納能力。因此，人們認(rèn)為，如果用個(gè)體在社會(huì)群體中失業(yè)的時(shí)間作為評(píng)估指標(biāo)的話，那么，在社會(huì)群體中平均失業(yè)時(shí)間的“反面”則就是就業(yè)能力。這是對(duì)經(jīng)濟(jì)不景氣及復(fù)蘇時(shí)期勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本認(rèn)識(shí)，也是對(duì)差別政策的一種抵制。

（五）勞動(dòng)力市場(chǎng)績(jī)效就業(yè)能力觀

勞動(dòng)力市場(chǎng)績(jī)效就業(yè)能力觀（Labour Market Performance Employability）出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末、80年代初。這一概念實(shí)際上是在科學(xué)技術(shù)變革背景下，就業(yè)能力適應(yīng)性的體現(xiàn)。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，求職者必須要能夠適應(yīng)由此帶來(lái)的工作方式、工作內(nèi)容、工作時(shí)間等方面的變化。

為了讓求職者能夠更好地適應(yīng)這種變化，勞動(dòng)力市場(chǎng)為其提供了新的培訓(xùn)計(jì)劃，并在實(shí)踐過(guò)程中通過(guò)對(duì)求職者工作經(jīng)歷、工作時(shí)間以及工作水平的比較，考察不同培訓(xùn)的效果，以此來(lái)反映勞動(dòng)力市場(chǎng)的績(jī)效。

（六）主動(dòng)性就業(yè)能力觀

20世紀(jì)80年代晚期的北美和歐洲，在一些人力資源發(fā)展的文獻(xiàn)中出現(xiàn)了主動(dòng)性就業(yè)能力（Initiative employability）的觀點(diǎn)。相關(guān)文獻(xiàn)主要討論了那些離開(kāi)高校之后在大型公司工作的“工薪階層”這一概念，并指出在勞動(dòng)力市場(chǎng)動(dòng)態(tài)變化的背景下，所謂的“工薪階層”應(yīng)該重視終身學(xué)習(xí)。

在個(gè)體能力的發(fā)展中，主動(dòng)性就業(yè)能力觀強(qiáng)調(diào)的是成功的職業(yè)發(fā)展所要求的技能和態(tài)度的發(fā)展。這不僅要求員工能夠在當(dāng)前從事的職業(yè)中獲得成功，而且要有能夠在其他組織中獲得更好職業(yè)的動(dòng)機(jī)和能力。

（七）交互式就業(yè)能力觀

20世紀(jì)90年代，出現(xiàn)了交互式就業(yè)能力觀（Interactive Employability）。這一觀點(diǎn)試圖平衡動(dòng)態(tài)就業(yè)能力所考慮的結(jié)構(gòu)性因素，其假設(shè)認(rèn)為某個(gè)個(gè)體的就業(yè)能力與勞動(dòng)力市場(chǎng)其他人的就業(yè)能力以及就業(yè)機(jī)會(huì)存在著一定的相關(guān)性[5]。他們不僅是競(jìng)爭(zhēng)者，而且在某種意義上來(lái)說(shuō)，各個(gè)求職者所具有的不同就業(yè)能力可能會(huì)引起某一領(lǐng)域新的就業(yè)機(jī)會(huì)。因此，交互式就業(yè)能力觀試圖通過(guò)個(gè)體特征和勞動(dòng)力市場(chǎng)的交互作用，來(lái)理解個(gè)體達(dá)到有意義就業(yè)的能力。

二、彈性化管理背景下就業(yè)能力的新內(nèi)涵

就業(yè)能力概念的歷史演進(jìn)實(shí)際上是就業(yè)環(huán)境發(fā)生實(shí)質(zhì)性變化的反映。勞動(dòng)力市場(chǎng)需求伴隨著商品市場(chǎng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、科學(xué)技術(shù)以及組織的發(fā)展、變革而發(fā)生變化。在經(jīng)濟(jì)全球化、貿(mào)易自由化以及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)重組的背景下，組織要獲得更好的發(fā)展，就必須充分利用內(nèi)部及外部的彈性結(jié)構(gòu)。相應(yīng)地，就業(yè)能力的內(nèi)涵也會(huì)隨之發(fā)生變化。

（一）組織管理的彈性化變遷

隨著信息技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)全球化及市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜變化，組織要保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源的有效管理是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的主要手段。20世紀(jì)80年代中期，Atkinson提出了人力資源彈性策略的觀點(diǎn)，并認(rèn)為組織可以通過(guò)這一策略，有效整合有限資源，降低營(yíng)運(yùn)成本，建立持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[6]。Kalleberg于2001年提出，社會(huì)經(jīng)濟(jì)所經(jīng)歷的半個(gè)多世紀(jì)的變革給我們的啟示是——組織有必要在其雇傭過(guò)程中采取更加靈活、富有彈性的策略[7]。

就組織內(nèi)部彈性結(jié)構(gòu)而言，組織可以在產(chǎn)品需求的高峰時(shí)期使用數(shù)量彈性，以平衡組織內(nèi)部的人力需求與雇傭量，使組織避免受制于長(zhǎng)期雇傭承諾而增加人工成本。然而，這種臨時(shí)雇傭工人的內(nèi)部彈性能力是有限的。另一方面，由于在組織中技術(shù)工人的使用依賴于外部彈性規(guī)則，而且，可以允許技術(shù)工人加入到不同的企業(yè)，從而導(dǎo)致組織特定知識(shí)的損失。因此，組織不可避免地要使用外部彈性——職能彈性。如此，就可以使員工在執(zhí)行某一范圍內(nèi)的工作或任務(wù)時(shí)具有可移動(dòng)性、適應(yīng)性或多技能性，并可以對(duì)工作需要或技術(shù)要求的改變作出及時(shí)反應(yīng)，又可以適應(yīng)新的工作內(nèi)容。在組織管理彈性化變遷的背景下，組織對(duì)個(gè)體就業(yè)能力的要求也發(fā)生了變化。對(duì)于個(gè)體而言，如何使自己成為多能型人才，以適應(yīng)組織變革及職業(yè)流動(dòng)，成為其在新時(shí)期所面對(duì)的主要困難和挑戰(zhàn)。

（二）就業(yè)能力的內(nèi)涵及獲得

20世紀(jì)80年代開(kāi)始，特別是隨著信息交流技術(shù)的迅速發(fā)展，組織形式發(fā)生了深刻變化。Lindbeck和Snower 1996年指出，從“泰勒制”（Tayloristic）向“全面制”（Holistic）的轉(zhuǎn)變，組織形式發(fā)生了大幅變革[8]。伴隨著組織結(jié)構(gòu)的變革，人力資源管理也發(fā)生了一系列變化，專業(yè)化的層級(jí)組織逐漸被彈性團(tuán)隊(duì)組織替代，而組織對(duì)人才的需求也轉(zhuǎn)向了對(duì)多能型人才的需求。

與之相適應(yīng)，經(jīng)濟(jì)重組時(shí)期，勞動(dòng)力市場(chǎng)也更具有彈性、更富有競(jìng)爭(zhēng)性。在這一背景下，就業(yè)能力不再局限于實(shí)現(xiàn)個(gè)體就業(yè)，而轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)體應(yīng)對(duì)組織變革的準(zhǔn)備。Little（2001）認(rèn)為，工作獲得與工作準(zhǔn)備之間存在本質(zhì)的不同，因此，就業(yè)能力不再是單一的而是具有多維性的結(jié)構(gòu)[9]。Hillage（1998）和Robinson（2000）在其研究報(bào)告中將就業(yè)能力定義為“個(gè)體獲得初始職業(yè)、維持工作并在需要的時(shí)候獲得新職業(yè)的能力”，那么個(gè)體如何才能適應(yīng)組織彈性化管理，并獲得多維性就業(yè)能力呢？[10][11] Datta和Pellissery（2007）等人認(rèn)為，要整合就業(yè)能力的各種不同形式，就需要終身學(xué)習(xí)[12]。終身學(xué)習(xí)過(guò)程中就業(yè)能力的發(fā)展情況如圖1所示。

圖1 終身學(xué)習(xí)過(guò)程中就業(yè)能力的發(fā)展

在終身學(xué)習(xí)過(guò)程中，就業(yè)能力發(fā)展的第一階段即為工作準(zhǔn)入。在這一階段，勞動(dòng)力市場(chǎng)需要對(duì)求職者工作準(zhǔn)入所需的基本技能進(jìn)行審核；一旦進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，求職者就將面對(duì)兩種選擇：第一，在不考慮變革的條件下掌握特定的技能；第二，通過(guò)獲得互補(bǔ)性技能為組織彈性職能作準(zhǔn)備。前者意味著求職者僅僅滿足于就業(yè)，而后者則意味著勞動(dòng)力需要通過(guò)學(xué)習(xí)獲得就業(yè)能力。在組織管理彈性化背景下，組織的職能彈性需要個(gè)體增強(qiáng)社會(huì)行為和社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的主要方式就是通過(guò)對(duì)話式學(xué)習(xí)，促進(jìn)求職者間的交流，幫助其掌握社會(huì)行為和社會(huì)技能。但是，在組織全面質(zhì)量管理的條件下，要獲得多方面技能，成為多能型員工，就必須通過(guò)踐行多元化角色來(lái)實(shí)現(xiàn)。

三、對(duì)于職業(yè)教育的啟示與思考

（一）職業(yè)教育對(duì)就業(yè)能力的理論構(gòu)建應(yīng)該以社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平為前提

19世紀(jì)中后期，西方社會(huì)工業(yè)文明的發(fā)展急需技術(shù)勞動(dòng)力，因此勞動(dòng)力問(wèn)題成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)?；趯?duì)“值得可憐的窮人”和“不值得可憐的窮人”的二分認(rèn)識(shí)，人們對(duì)勞動(dòng)力的認(rèn)識(shí)也采用了二分法，即“可雇傭”和“不可雇傭”。受第二次世界大戰(zhàn)的破壞性影響，歐洲出現(xiàn)了勞動(dòng)力匱乏，人們對(duì)勞動(dòng)力的需求不得不轉(zhuǎn)向下層社會(huì)，并在社會(huì)醫(yī)療就業(yè)能力觀的影響下，開(kāi)始為下層社會(huì)勞動(dòng)群體提供支持和幫助。之后，個(gè)體的態(tài)度、技能以及知識(shí)又開(kāi)始在就業(yè)過(guò)程中扮演重要角色；而且，在科學(xué)技術(shù)變革、消費(fèi)者需求多樣化的條件下，組織為了更好地適應(yīng)市場(chǎng)變化，開(kāi)始強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力的績(jī)效評(píng)價(jià)。在信息技術(shù)發(fā)展的推動(dòng)下，傳統(tǒng)的硬性人力資源管理已不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化條件下的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。因此，組織形態(tài)逐漸扁平化、彈性化，而反映在人才需求方面，人們開(kāi)始將注意力轉(zhuǎn)向多能型人才的培養(yǎng)使用上。

縱觀一個(gè)世紀(jì)以來(lái)就業(yè)能力概念的歷史演進(jìn)，可以發(fā)現(xiàn)：在不同的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平條件下，社會(huì)對(duì)求職者能力的要求是不同的；就業(yè)能力概念及其內(nèi)涵實(shí)際上又是對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況的反映。由此，對(duì)大學(xué)生就業(yè)能力的理論建構(gòu)應(yīng)該以我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平為前提，應(yīng)該從我國(guó)社會(huì)對(duì)人才的需求出發(fā)認(rèn)識(shí)大學(xué)生的就業(yè)能力問(wèn)題。離開(kāi)宏觀的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景，對(duì)大學(xué)生就業(yè)能力的任何理論建構(gòu)都可能變?yōu)榭罩袠情w，并不能夠成為系統(tǒng)的科學(xué)理論體系，也不可能準(zhǔn)確反映社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)求職者能力的真正需求。

（二）職業(yè)教育對(duì)就業(yè)能力的培養(yǎng)應(yīng)以多能型人才目標(biāo)為導(dǎo)向

長(zhǎng)期以來(lái)，高等教育的人才培養(yǎng)比較重視大學(xué)生學(xué)業(yè)的“?！迸c“精”，這對(duì)于組織人力資源的硬性管理而言是適合的。在組織硬性管理環(huán)境中，“人”與“職”是匹配的，特定的崗位對(duì)應(yīng)于特定的人才需求，這也是長(zhǎng)期以來(lái)組織人力資源評(píng)估的基本依據(jù)。另一方面，在職業(yè)心理學(xué)的研究中，自從1909年P(guān)arsons提出職業(yè)選擇三聯(lián)模型開(kāi)始，“人—職”匹配觀始終影響著職業(yè)心理學(xué)的發(fā)展，影響著求職者的職業(yè)心理和決策行為[13]。在“人”與“職業(yè)”匹配這一人才需求背景下，如果個(gè)體要在組織中找到適合自己的職業(yè)，就必須要有職業(yè)所需要的專業(yè)知識(shí)和技能；此外，如果某一個(gè)體想要在人力資源市場(chǎng)配置的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)中勝出，不僅要有專業(yè)的知識(shí)技能，而且要“精”于自己的專業(yè)。

隨著信息技術(shù)的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，組織必須靈活調(diào)整人力結(jié)構(gòu)、員工數(shù)量、工作內(nèi)容以及工作時(shí)間等因素，才能滿足其對(duì)不同層次、不同水平和不同模式人力資源的需求，這種轉(zhuǎn)變對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的直接影響即對(duì)人才需求的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的崗位勞動(dòng)力可能會(huì)被臨時(shí)工所代替，固定工資也被替換為多樣化的薪資結(jié)構(gòu)；同時(shí)，組織可能更需要多能型人才，以滿足不同崗位的人力資源需求。對(duì)于大學(xué)生個(gè)體而言，傳統(tǒng)“專”、“精”的培養(yǎng)方式和學(xué)習(xí)方式顯然不能夠適應(yīng)這一變化。因此，職業(yè)教育應(yīng)該以復(fù)合多能型人才而非單一型人才的培養(yǎng)目標(biāo)為導(dǎo)向。

（三）職業(yè)教育對(duì)就業(yè)能力的培養(yǎng)應(yīng)該適應(yīng)職業(yè)流動(dòng)的需要

組織管理彈性化變遷不僅使人才需求發(fā)生了轉(zhuǎn)變，而且使個(gè)體在不同職業(yè)間的流動(dòng)性大大增強(qiáng)。一方面，組織可以通過(guò)彈性管理實(shí)現(xiàn)人才的有效利用，以提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，個(gè)體也可以通過(guò)職業(yè)間的流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，同時(shí)，也可以促進(jìn)其就業(yè)能力的提升。

我國(guó)正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，社會(huì)發(fā)展節(jié)奏明顯加快，伴隨經(jīng)濟(jì)、文化的轉(zhuǎn)型，職業(yè)結(jié)構(gòu)也隨之快速調(diào)整。在這一社會(huì)背景下，一個(gè)人一生從事一項(xiàng)工作的可能性逐漸縮小，個(gè)體必然會(huì)面對(duì)不同職業(yè)間的流動(dòng)與選擇。因此，可以認(rèn)為，個(gè)體在不同職業(yè)間流動(dòng)性的增強(qiáng)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果。然而，個(gè)體能否適應(yīng)職業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和職業(yè)流動(dòng)，實(shí)際上又是以個(gè)體所具備的就業(yè)能力為前提的，并不是隨意性行為。這就要求個(gè)體應(yīng)具備不同職業(yè)所要求的職業(yè)準(zhǔn)入能力，而這也正是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)高等教育人才培養(yǎng)提出的新要求。

為讓學(xué)生更好地適應(yīng)職業(yè)流動(dòng)變化，職業(yè)教育不僅應(yīng)該重視復(fù)合多能型人才的培養(yǎng)，而且應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)大學(xué)生再學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)。Datta認(rèn)為，學(xué)生就業(yè)能力的整合與提高是在終身學(xué)習(xí)過(guò)程實(shí)現(xiàn)的，而Dearing也認(rèn)為再學(xué)習(xí)能力是求職能力技巧的主要內(nèi)容之一[14]。因此，要培養(yǎng)學(xué)生的就業(yè)能力，幫助其更好地適應(yīng)職業(yè)流動(dòng)，并在終身學(xué)習(xí)過(guò)程中促進(jìn)就業(yè)能力的再提高，培養(yǎng)學(xué)生再學(xué)習(xí)的能力是職業(yè)教育的必然選擇。

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Connotation Evolution of Employability and Its Enlightenments to Vocational Education

KANG Ting-hu， LI Jin-ping

（Northwest Normal University， Lanzhou Gansu 730074， China）

Abstract In the different stage of economic development， the employability has different connotations because of different social and economic development level. Under the background of flexible management， the demand of social organizations for employability of individuals has been changed. So the individuals should learn and grasp the multi-dimensional employability to suit for the structural reform of social organizations and the occupational mobility. Based on that， the construction of employability theory in vocational education should be premised on the level of social and economic development， while the cultivation of employability should insist the orientation of cultivating talents with diversified competency and adapt to the demand of occupational mobility.

Key words employability； connotation； flexible management； vocational education