【摘 要】人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容，關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文首先分析了中小企業(yè)人力資源激勵機制的問題，并基于此，闡述了完善中小企業(yè)人力資源激勵機制的措施，以及人力資源激勵機制中的幾點關(guān)系處理。本文旨在強化人力資源管理的認(rèn)識，并為今后相關(guān)領(lǐng)域的研究提供一定的參考資料。

【關(guān)鍵詞】新時期；中小企業(yè)；人力資源；激勵機制

引 言

人力資源管理是企業(yè)管理的基本內(nèi)容，直接關(guān)系到企業(yè)如何立足市場，做到“謀發(fā)展、求共存”。當(dāng)前，中小企業(yè)人力資源激勵機制仍存在激勵方式單一、認(rèn)識不足、僵化等問題，對中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來較大阻力。在新的歷史時期，中小企業(yè)不斷完善人力資源激勵機制，在于如何擺正認(rèn)識，逐步完善激勵機制、形成多元化的激勵方式、構(gòu)建良好的企業(yè)文化，最大程度的發(fā)揮好企業(yè)人力資源激勵機制的效力，推動中小企業(yè)“又快又好”發(fā)展。

一、新時期中小企業(yè)人力資源激勵機制存在的問題分析

（一）企業(yè)激勵方式單一，難以滿足職工的需要。企業(yè)職工處于動態(tài)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，存在一定的個體差異，這就強調(diào)企業(yè)激勵方式也要隨之而動，以滿足企業(yè)職工的需要。當(dāng)前，中小企業(yè)缺乏激勵方式的重視，呈現(xiàn)出“一碗水平”的激勵方式。所以，企業(yè)的薪酬分配與職工個人的業(yè)績相脫離、工資存在鮮明的等級制，在單一激勵方式的試試下，企業(yè)難以最大程度的開發(fā)和利用好人力資源。

（二）企業(yè)對激勵機制缺乏正確的認(rèn)識，以“短期激勵”為目標(biāo)。對于大多數(shù)中小企業(yè)而言，片面的認(rèn)為：物質(zhì)激勵是最好的職工激勵，既能留住人才，又能創(chuàng)收人力資源。殊不知，這種片面的激勵機制認(rèn)識，忽視了精神激勵的重要性，以至于企業(yè)的激勵與職工的需求發(fā)生錯位，以金錢為刺激點的激勵形態(tài)，反而會壓抑職工的創(chuàng)造性和工作熱情。同時，片面的激勵機制，也難以形成長足的激勵目標(biāo)，所形成的激勵效果確實讓人堪憂，與中小企業(yè)的長遠發(fā)展相違背。

（三）企業(yè)激勵機制僵化，難以做到因時而變。相比于大型企業(yè)，中小企業(yè)缺乏完整的人力資源激勵體系。中小企業(yè)在沿襲大型企業(yè)激勵機制的過程中，缺乏對自身實際情況的認(rèn)識，以至于人力資源激勵機制僵化，與自身發(fā)展需求相脫節(jié)。并且，中小企業(yè)人力資源激勵機制難以做到因時而動，激勵機制一塵不變，促使人力資源激勵機制難以形成應(yīng)有的激勵效果。

二、新時期完善中小企業(yè)人力資源激勵機制的措施

在新的歷史時期，中小企業(yè)處于改革發(fā)展的關(guān)鍵期，如何抓住改革發(fā)展的契機，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，很大程度上在于人力資源管理機制的完善，以開發(fā)好、利用好企業(yè)人力資源，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造源源不斷的發(fā)展動力。

（一）實行“分層”激勵機制，強調(diào)企業(yè)職工的個體差異。人力資源是企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)動力，如何落實不同層次的職工激勵，是開發(fā)人力資源的重要基礎(chǔ)。所以，基于職工的需求不同、層次不同，實行“分層”激勵機制，以最大程度的激勵不同職工群體的積極性與創(chuàng)造力。具體而言，可從以下幾點著手：

1.普通職工的激勵。普通職工是企業(yè)職工群體的主力軍，要做好這一群體的人力資源激勵，在于如何讓其對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感。所以，企業(yè)激勵機制要體現(xiàn)以人為本的理念，做到公平、公正，讓職工感受到幸福歸屬感，并在完善的教育培訓(xùn)機制下，讓普通職工看到發(fā)展的前景。這樣，普通職工更能與企業(yè)融為命運共同體，以更加飽滿的激情投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營之中，創(chuàng)造自己的價值。

2.科技人員的激勵。科技人員是企業(yè)的重要生產(chǎn)力，其具有較強的專業(yè)性。所以，這群職工的激勵具有特殊性，強調(diào)企業(yè)應(yīng)為其創(chuàng)設(shè)良好的科研環(huán)境、充裕的科研經(jīng)費及獎勵和榮譽。只有這樣，才能利用好、開發(fā)好這股生產(chǎn)力，為企業(yè)的發(fā)展注入更多的創(chuàng)新元素，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.中層管理者的激勵。中層管理者是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，起到承上啟下的重要作用。對于這群職工的激勵，必須做到全面而細致，針對其工作特點而行。首先，需要讓其有足夠的自我空間，強調(diào)企業(yè)對其授權(quán)的充分性；其次，切實做好中層干部的“工作輪調(diào)”，并在適當(dāng)時機拓展其工作范圍，以培養(yǎng)其工作能力。

（二）人力資源激勵應(yīng)多元化，注重物質(zhì)與精神激勵的有機結(jié)合。單一的人力資源激勵機制是難以滿足當(dāng)前的企業(yè)需求，如何構(gòu)建多元化的企業(yè)人力資源激勵，才是發(fā)揮好、利用好激勵機制的重要基礎(chǔ)。所以，企業(yè)應(yīng)不斷地完善人力資源激勵體系，實現(xiàn)物質(zhì)與精神的有機結(jié)合，提高兩者之間的良性互補。當(dāng)然，物質(zhì)激勵與精神激勵不可相互替代，而在于在相互促進中，實現(xiàn)對企業(yè)職工的良好激勵。對此，首先需要完善企業(yè)當(dāng)前的薪酬管理制度；其次采取積極有效的措施，調(diào)動職工的參與性，便于企業(yè)依托好人力資源做好可持續(xù)發(fā)展。

（三）依托企業(yè)文化建設(shè)，強調(diào)團隊激勵的重要作用。企業(yè)文化是企業(yè)形成凝聚力、向心力的重要因素，對于企業(yè)人力資源管理具有十分重要的意義。當(dāng)前，中小企業(yè)在人力資源的管理及開發(fā)的過程中，依托企業(yè)文化達到塑造人的良好作用，引導(dǎo)職工形成良好的思想品德。同時，企業(yè)是一個大家庭，形成讓職工認(rèn)可的、尊重的企業(yè)文化，讓其激勵職工團隊不斷地創(chuàng)造價值，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

三、中小企業(yè)人力資源激勵機制中的幾點關(guān)系處理

中小企業(yè)構(gòu)建完善的人力資源激勵機制不是一蹴而就的事情，而是需要針對自身的實際情況，不斷地改革與創(chuàng)新，爭取處理好其中的幾點關(guān)系，也是至關(guān)重要的。對此，筆者結(jié)合實際情況，認(rèn)為應(yīng)處理好以下幾點關(guān)系：（一）把握好正負(fù)刺激的關(guān)系，以更好地形成激勵效果。人力資源激勵機制的形成效力，在于如何針對職工的實際情況，正確把握好正負(fù)刺激的關(guān)系，以幫助企業(yè)上下形成良好的企業(yè)文化氛圍。正負(fù)刺激最為實際的表現(xiàn)，即為獎勵和懲罰。在實行獎勵與懲罰時，要遵循公平、公正及適度的原則，最大程度的發(fā)揮兩大關(guān)系在人力資源激勵中的作用，實現(xiàn)人力資源有效的開發(fā)及管理。（二）處理好考核與激勵的關(guān)系。考核與激勵是當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理的重要手段。激勵的形成應(yīng)基于考核，方可實現(xiàn)激勵的客觀公正，符合企業(yè)及職工個人的實際情況。我們知道，企業(yè)職工考核落實不到位，激勵的公平性勢必會受到影響，影響到激勵機制所具有的激勵作用。所以，中小企業(yè)應(yīng)正確處理好考核與激勵的關(guān)系，建立好完善的考核體系，促使激勵機制更加的公平、公正，最大程度的發(fā)揮人力資源激勵機制的作用。（三）處理好個人與整體的發(fā)展關(guān)系。企業(yè)構(gòu)建完善的激勵機制，旨在促使職工的個人發(fā)展，進而形成企業(yè)的整體發(fā)展。所以，企業(yè)在形成有力的激勵機制的過程中，應(yīng)正確處理好個人與整體的發(fā)展關(guān)系，避免因兩者的沖突，而削減激勵機制的正面作用，并確保精神激勵與物質(zhì)激勵的平衡發(fā)展。

結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理是一項復(fù)雜而長期的工作，涉及企業(yè)的各個領(lǐng)域。當(dāng)前，中小企業(yè)人力資源激勵機制的完善與創(chuàng)新，其落腳點仍在于如何推進“分層”激勵機制、形成多元化的激勵方式，從本質(zhì)上改善中小企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理現(xiàn)狀，不斷地依托有效的人力資源管理，推動企業(yè)的健康發(fā)展。

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