【摘 要】隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國(guó)有企業(yè)改革的推進(jìn)，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理得到了較快發(fā)展，取得了一定成績(jī)，收獲了一些經(jīng)驗(yàn)。但是由于傳統(tǒng)人事管理制度的慣性作用，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理尤其是績(jī)效管理發(fā)展緩慢，還存在一些突出的問(wèn)題。本文主要從國(guó)有企業(yè)人力資源與績(jī)效管理的問(wèn)題出發(fā)，提出了相應(yīng)策略。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效管理

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的改革進(jìn)程不斷加快，人力資源管理工作取得了很大進(jìn)步，推動(dòng)了國(guó)有企業(yè)的更新?lián)Q代和經(jīng)濟(jì)效益的提高，但是其中仍然存在著一些問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該在新形勢(shì)下，結(jié)合企業(yè)自身人力資源管理的目前狀況，提高人力資源管理的水平。本文就主要分析了當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源與績(jī)效管理的目前狀況和問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的策略。

一、人力資源管理對(duì)企業(yè)的作用

1.1人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶。在當(dāng)前環(huán)境下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的的根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)，管好人、用好人是企業(yè)獲得成功的重要法寶。相對(duì)于資金、自然資源等傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)要素，人力資本的有效性正逐漸提高。人力資源是企業(yè)的一種長(zhǎng)久的財(cái)富，它能夠不斷創(chuàng)造價(jià)值，并通過(guò)學(xué)習(xí)不斷提升自身價(jià)值，然后不斷增加創(chuàng)造的價(jià)值，從而推動(dòng)企業(yè)走向成功。

1.2人力資源管理是企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。企業(yè)提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力，可以通過(guò)降低產(chǎn)品成本或者提高產(chǎn)品質(zhì)量來(lái)實(shí)現(xiàn)，但是這都不是無(wú)限的，要想獲取企業(yè)的成功必須充分挖掘企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于企業(yè)具有持久創(chuàng)新能力的人才。因此，可以說(shuō)企業(yè)人力資源管理中的人才開(kāi)發(fā)是企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。如果離開(kāi)了人力資源開(kāi)發(fā)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就成了無(wú)本之木、無(wú)源之水，難以持久。

1.3人力資源管理是企業(yè)形成凝聚力的關(guān)鍵。實(shí)際上，在企業(yè)人力資源管理中，通過(guò)招聘、培訓(xùn)、酬勞分配、獎(jiǎng)懲、職位升降等“硬功能”可以維持企業(yè)成員的積極性和企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，這相當(dāng)于雙因素理論中的保健因素；而通過(guò)溝通、矛盾協(xié)調(diào)、沖突解決等“軟功能”可以增強(qiáng)員工的積極性和凝聚力，這相當(dāng)于雙因素理論中的激勵(lì)因素。通過(guò)企業(yè)的人力資源管理可以在維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的情況下形成內(nèi)聚力，激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，創(chuàng)建一個(gè)內(nèi)部和諧、團(tuán)結(jié)向上、有競(jìng)爭(zhēng)力的組織。

二、國(guó)企人力資源與績(jī)效管理的目前狀況

績(jī)效管理作為人力資源管理的重要組成部分，得到了企業(yè)管理層越來(lái)越多的關(guān)注。國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理轉(zhuǎn)變了以往“職務(wù)沒(méi)有明確任期，如果沒(méi)有什么重大錯(cuò)誤，就可以干到退休”、“對(duì)人員考核流于形式”、“薪酬福利與業(yè)績(jī)不掛鉤”的現(xiàn)象；初步建立起了“績(jī)效考核和激勵(lì)層層推進(jìn)”的績(jī)效考核體系；提高了企業(yè)員工創(chuàng)造價(jià)值和獲取價(jià)值的意識(shí)；形成了“重業(yè)績(jī)、重激勵(lì)、軟硬約束并舉”的激勵(lì)約束機(jī)制；把獎(jiǎng)懲與員工的績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，轉(zhuǎn)變了以往高層管理者自定薪酬、薪酬體系落后的現(xiàn)象；提升了國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理水平，帶來(lái)了企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

但是從目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的效果來(lái)看，建立科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的績(jī)效管理體制任重道遠(yuǎn)。國(guó)有企業(yè)管理人員要不斷探索，建立符合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源和績(jī)效管理體制。

三、國(guó)企人力資源與績(jī)效管理存在的問(wèn)題

由于長(zhǎng)期以來(lái)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制的影響，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理大多流于形式，考核方式落后，內(nèi)容老套，考核評(píng)價(jià)方式單一，主要表為以下幾個(gè)方面：

對(duì)績(jī)效管理目標(biāo)和作用的理解存在誤區(qū)。國(guó)有企業(yè)的許多員工認(rèn)為績(jī)效考核僅僅是獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，只是作為薪酬制度的補(bǔ)充起作用，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)。另外，國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期實(shí)行“扣獎(jiǎng)”制度，也就是在獎(jiǎng)金固定的情況下，對(duì)違反企業(yè)規(guī)章制度的扣獎(jiǎng)，很顯然這種考核制度沒(méi)有激勵(lì)作用，獎(jiǎng)金的多少并不能體現(xiàn)員工的工作績(jī)效。績(jī)效考核就是要打破這種潛在的“平均主義”，使高績(jī)效者多得，低績(jī)效者少得，真正把薪酬與員工績(jī)效掛鉤，體現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)性。

考核對(duì)象僅限于個(gè)人。企業(yè)績(jī)效的提升需要各部門人員以及各部門之間的協(xié)調(diào)配合，但是在國(guó)有企業(yè)中部門之間的區(qū)別較大、缺乏積極的溝通，在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)往往把考核的對(duì)象局限于個(gè)人，不重視對(duì)部門整體和各班組的考評(píng)，很容易造成個(gè)人英雄主義，團(tuán)隊(duì)責(zé)任感降低，使得部門整體的凝聚力和戰(zhàn)斗力下降。尤其是在個(gè)人績(jī)效與部門整體績(jī)效發(fā)生沖突時(shí)，員工很難進(jìn)行正確選擇，加劇了員工之間、員工與部門之間以及部門與部門之間的矛盾。

考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性。許多國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核內(nèi)容不具體，只是籠統(tǒng)的概括為德、能、績(jī)、勤、廉五個(gè)方面，沒(méi)有制定具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)，主觀因素比較多，從而會(huì)降低績(jī)效考核的公信力；績(jī)效考核內(nèi)容大多與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，不能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的要求?？?jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，主要表現(xiàn)在：績(jī)效考核軟指標(biāo)的增加確實(shí)提高了靈活性，但是這些指標(biāo)難以量化，造成了績(jī)效考核的困難；采用統(tǒng)一的績(jī)效考核方式和標(biāo)準(zhǔn)，不能體現(xiàn)不同工種和部門的差異性；一些指標(biāo)設(shè)計(jì)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)關(guān)系不大，設(shè)計(jì)缺乏目的性；忽視了指標(biāo)考核以外的其它因素。

考核執(zhí)行困難，考核結(jié)果應(yīng)用不到位。由于缺乏統(tǒng)一規(guī)范，部分國(guó)企在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，對(duì)考核者和考核方式的選擇存在爭(zhēng)議；績(jī)效考核中的主觀誤差嚴(yán)重；考核的時(shí)間周期不確定，對(duì)考核的執(zhí)行監(jiān)督不嚴(yán)格，有的員工不能進(jìn)行積極配合；考核的結(jié)果運(yùn)用不能體現(xiàn)出明顯的激勵(lì)作用，無(wú)法體現(xiàn)差距。

四、國(guó)企人力資源與績(jī)效管理問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略

4.1完善薪酬和績(jī)效考核制度。首先，國(guó)有企業(yè)要敢于走改革的“深水區(qū)”，大膽創(chuàng)新，堅(jiān)持“績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，以“職位晉升靠能力、薪酬分配看貢獻(xiàn)”的理念為指導(dǎo)，探索研究有效的薪酬分配形式。其次，給于員工多元化的福利激勵(lì)，提升員工的企業(yè)認(rèn)同感，增加企業(yè)的凝聚力，推動(dòng)企業(yè)人才的多元化、多層次發(fā)展。再次，國(guó)有企業(yè)要完善傳統(tǒng)的工資制度，實(shí)施“以崗定薪、崗變薪變、收入靈活”的動(dòng)態(tài)薪酬制度。此外，國(guó)有企業(yè)要以市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的思想為指導(dǎo)，建立一套靈活有效、系統(tǒng)完備的動(dòng)態(tài)績(jī)效管理制度，對(duì)不同類型的員工進(jìn)行有針對(duì)性的考核，形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

4.2健全有效激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮激勵(lì)的組合效應(yīng)。要想充分實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)作用，就必須針對(duì)不同的激勵(lì)對(duì)象采取不同的激勵(lì)手段，發(fā)揮激勵(lì)的組合效應(yīng)。比如可以根據(jù)員工的工作能力、工作職責(zé)和崗位重要程度等，通過(guò)個(gè)人與團(tuán)體、物質(zhì)與精神、短期與長(zhǎng)期等組合激勵(lì)手段，對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)，形成全方位、多層次、寬領(lǐng)域的激勵(lì)機(jī)制。

4.3完善績(jī)效考核管理的責(zé)任體系。為了提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的執(zhí)行力，確?？?jī)效管理的有效性，就必須完善績(jī)效考核管理的責(zé)任體系。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門要明確責(zé)任，建立績(jī)效管理推進(jìn)和監(jiān)督小組，及時(shí)了解員工關(guān)于績(jī)效考核的相關(guān)想法，對(duì)以往的績(jī)效考核要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，撰寫(xiě)書(shū)面報(bào)告，給出改善倡議，以便更好的完善企業(yè)的績(jī)效管理體系，優(yōu)化企業(yè)制度。

結(jié) 語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)人力資源與績(jī)效管理的發(fā)展任重道遠(yuǎn)，相關(guān)人員要認(rèn)真研究本企業(yè)人力資源和績(jī)效管理的目前狀況和問(wèn)題，學(xué)習(xí)總結(jié)人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)不斷探索和實(shí)踐，完善企業(yè)的人力資源和績(jī)效管理體制，從而為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力打下堅(jiān)實(shí)的人力基礎(chǔ)。

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