【摘 要】高職院校輔導員存在定位不明、職責不清、工作強度大、收入待遇差、缺乏身份認同感、遭受心理危機等職業(yè)尷尬。要解決輔導員的職業(yè)尷尬，必須加強制度建設，實施政策傾斜，從政策上保障輔導員的權(quán)利，提高輔導員工作的吸引力，保持輔導員隊伍的健康發(fā)展，促進輔導員專業(yè)化和職業(yè)化發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】高職院校；輔導員；職業(yè)；尷尬；政策；應對

隨著上世紀九十年代的高校招生大擴招以及高校數(shù)量大躍進，大部分的?。ú浚僦袑W校和部分中職學校擴建與整合，升格為高等職業(yè)院校。而這些學校原先管理學生的班主任制度也改變?yōu)楦m合高校學生特點的輔導員制度。普通高等院校輔導員遭遇的“職業(yè)尷尬”同樣降臨到高職院校輔導員的身上，且具有新的特點。

一、高職院校輔導員的職業(yè)尷尬

㈠工作廣、任務重。第一，高職院校輔導員工作的重要作用不言而喻，輔導員被譽為高校校園穩(wěn)定的“定海神針”，是教學秩序的“監(jiān)測儀器”。輔導員工作的職責范圍包括大學生的學習、思想、生活、文體、社會實踐、就業(yè)等方方面面。可以說是高校中承擔的工作職責最多，工作范圍最廣，做的事情最雜，工作時間最長的崗位。輔導員具有“雙重身份”，既要承擔一定的教育教學任務，又要做好學生的事務管理工作。同時，輔導員又不能不像專任教師那樣承擔著確定和穩(wěn)定的課程教學和研究，也不可能像行政機關(guān)管理干部那樣有明確的職能分工，其崗位出現(xiàn)的臨時性、突擊性工作，如家常便飯，已成常態(tài)化。比如，某個學生深夜突發(fā)疾病，需要立刻送醫(yī)院；某個學生寢室被盜，同寢室室友相互懷疑，亂成一鍋粥時，等等。此刻，都需要輔導員立刻頂上去。輔導員俗稱“學生的高級保姆”，在高職院校尤其如此。第二，高職院校輔導員所帶的學生比例較高，嚴重超過教育部1：200的規(guī)定，超過1：400的情況也屢見不鮮。學生工作多樣性、具體性的特點決定了輔導員經(jīng)常要加班加點工作，全天候服務于學生工作之中，以至于輔導員除了睡覺時間是自己的，其他時間都是學生的。

㈡收入低、待遇差。高職院校的專職輔導員一般分為兩類，一類為在職在編人員，另一類為人事代理制人員。第一，在職在編人員的工資水平普遍偏低，人事代理制人員的工資則更低。一般來說，高職院校的教師和專業(yè)技術(shù)人員，大部分都不需要坐班，其收入除了正常的工資收入外，還能從科研獎勵、著書立說、利用業(yè)余時間在外代課等方面獲得收入。而由于工作性質(zhì)和相關(guān)的規(guī)定與要求，輔導員必須天天坐班，還要經(jīng)常值班，其既無科研項目，又不能從事第二職業(yè)，只能獲得國家和單位的分配，這就直接導致了他們的工資待遇顯著低于同期畢業(yè)的專職教師。輔導員工作的特點雖然決定了輔導員經(jīng)常需要加班工作，但是絕大部分高職院校未把輔導員的額外勞動納入津貼范疇，也沒有加班費，一味強調(diào)輔導員的奉獻，忽視了輔導員的待遇和感受。人事代理制輔導員的工資待遇則更低。這直接導致了人事代理制輔導員隊伍的穩(wěn)定性較差，留不住人。第二，高職院校輔導員的職稱評定困難。國家相關(guān)文件規(guī)定輔導員采取雙線晉升的政策，即享受行政級別的晉升及教師職稱系列的晉升。但是政策的規(guī)定和政策的執(zhí)行存在較大的差距，各省高職院校的執(zhí)行力度也完全不同，行政級別晉升的出口較窄，僧多粥少，不能解決大部分輔導員的晉升問題，有的高職院校由于行政級別職數(shù)的限制，甚至規(guī)定輔導員不按行政級別晉升，此路不通。通過專業(yè)技術(shù)出口晉升，輔導員與專業(yè)教師相比明顯處于劣勢，輔導員平時工作量大，使他們無暇從事教育教學工作和科研活動，因此在評定職稱的過程中，他們往往因科研成果少，沒有兼課或兼課學時不足，而影響了職稱評定，從客觀上進一步降低了輔導員隊伍的待遇水平。

㈢身份缺、地位低。第一，由于輔導員在職稱上評定困難，使得輔導員個人發(fā)展存在一定局限，不能像專業(yè)教師那樣從講師做起發(fā)展成為副教授、教授，干十年輔導員也只能是一位老輔導員，輔導員對自己的身份缺乏認同感。人事代理制輔導員對自己的身份認同甚至出現(xiàn)貶低傾向，大部分的人事代理制輔導員沒有把輔導員工作當成自己的終身職業(yè)，而只是當成一個跳板，騎馬找馬，工作極不穩(wěn)定。第二，一些學生對輔導員的工作認可度也不高，由于學生自身的局限性，他們不能完全認識到輔導員工作的重要作用，輔導員的悉心教導常常遭遇學生的逆反對抗。第三，當下的價值評估體系對學術(shù)論文、學術(shù)成果認可度很高，重科研輕教學，重教師輕輔導（員）的觀念根深蒂固，輔導員的成果只能說是帶過了幾茬學生而已，其成就是隱形的、長久的。其工作成效和成果缺乏顯示度和公認度，學生工作相比起學術(shù)研究、課堂教學和實習實訓來，社會認可度不高。

㈣心理屈、危機起。第一，在職在編輔導員來自學生工作壓力導致的心理危機，高職學生的特點決定了高職院校輔導員的工作量工作內(nèi)容遠遠超出普通高等本科院校輔導員，超負荷的工作量本身就是一種心理壓力。繁瑣的工作使得輔導員缺乏與學生的溝通與交流，某些工作得不到學生的支持與理解，甚至出現(xiàn)對抗情緒，導致輔導員的心理壓力進一步擴大。第二，人事代理制輔導員因與在職在編輔導員同崗同工不同酬帶來的額外巨大心理壓力，一方面是待遇的差距過大，另一方面編外輔導員因體制原因不能和編內(nèi)輔導員一樣得到晉升機會。第三，經(jīng)常性的加班值班，也會導致輔導員來自家庭方面的責任和情感負擔。第四，輔導員的身份認同感缺失，社會不待見，學生不認可，自我不認同，實際政策不鼓勵，均加劇了輔導員的心理壓力。

㈤路坎坷、前景憂。國家鼓勵高校輔導員走專業(yè)化職業(yè)化的道路，但是輔導員的“出路”、輔導員崗位的吸引力和輔導員工作的事業(yè)感、成就感等問題成為輔導員專業(yè)化職業(yè)化道路發(fā)展的障礙。多數(shù)高職院校未建立起輔導員走專業(yè)化職業(yè)化道路的政策保障，或僅規(guī)定輔導員禁止轉(zhuǎn)崗，對輔導員的“出路”問題思考不足。輔導員的發(fā)展平臺搭建不起來，發(fā)展前景不確定，導致輔導員隊伍不穩(wěn)定，流失現(xiàn)象嚴重，輔導員崗位也被認為是高?！白顩]有前途”的崗位，一個關(guān)系著學生管理與服務的重要崗位，得此“殊榮”，尷尬之極！發(fā)展態(tài)勢很囧！

二、高職院校輔導員職業(yè)良性發(fā)展的政策應對

㈠明確定位，分清職責。目前，輔導員在辦學和人才培養(yǎng)中的不可替代的重要地位，各高職院校從思想上已有充分的認識，各高職院校要進一步明確輔導員的工作目標和工作任務，并通過制定《輔導員職能職責條例》，明確有關(guān)領(lǐng)導部門與輔導員的工作職責和工作要求，明確輔導員的工作職責，確定輔導員的工作要求。通過責任的明確界定，強化輔導員工作的專業(yè)化、職業(yè)化，做到條塊分明、責任清晰，切實解決盡量避免把學生的一切事情都推給輔導員的現(xiàn)象。同時，要增加高職院校輔導員編制，降低高職院校輔導員師生比。這樣做一方面降低了輔導員的工作強度，另一方面輔導員能夠從繁重瑣碎的工作中適度解放出來，提高輔導員工作的效率，創(chuàng)新輔導員工作思路，增進師生的溝通與理解。

㈡政策傾斜，提高收入。解決輔導員的收人待遇，關(guān)鍵要靠政策。第一，加快解決人事代理制輔導員編制的步伐，通過體制解決人事代理制輔導員的身份問題，從而解決其收入問題。在編制不能一步解決或編制不夠的情況下，要盡快提高人事代理制輔導員的工資水平，基本實現(xiàn)輔導員的同崗同工同酬。第二，制定輔導員的薪資傾斜政策，規(guī)定輔導員的崗位工資標準要高于一般的行政工作人員的崗位工資標準，進一步細化、量化輔導員工作，強化輔導員的績效工資，使輔導員的工作量與其收入成正比，多勞多得，并對考核中表現(xiàn)突出的輔導員給以物質(zhì)獎勵及評優(yōu)鼓勵。第三，要建立專項津貼，根據(jù)量化標準與實際情況，對輔導員在實際工作中的無私奉獻予以適當補償，逐步減少并最終杜絕輔導員無償加班和值班等現(xiàn)象。

㈢單獨設立輔導員晉升政策。輔導員晉升專業(yè)技術(shù)職稱，建議實施單獨序列，與專職教師區(qū)別對待。輔導員的工作量大，科研精力與專職教師不對稱，在晉升專業(yè)技術(shù)職稱上與專職教師同一標準顯然處于劣勢。因此要在科學調(diào)研的基礎上，合理制定新的專門針對輔導員的專業(yè)技術(shù)職稱評定標準，在堅持公平的原則下，體現(xiàn)輔導員工作的特點和對輔導員的人文關(guān)懷。在另一方面，拓寬輔導員行政晉升的途徑，切實解決輔導員的前途問題。在政策上予以規(guī)定，凡是與學生工作相關(guān)的行政管理崗位晉升，必須有一定年限的輔導員工作經(jīng)歷和輔導員科研能力，搭建優(yōu)秀輔導員的施展平臺，變“最沒有前途”為“星光大道”，增強輔導員工作的職業(yè)吸引力。同時建議考慮，實行輔導員職級制。所謂輔導員職級制，即把輔導員工作由低至高設立1至5級崗位，3級輔導員相當于副教授級別，享受相同待遇，5級輔導員則等同博導級別。也可以考慮輔導員的專業(yè)職稱走政工序列的路子。輔導員評上政工師或高級政工師就享受講師或副教授的待遇，實際上許多高校已經(jīng)實施這一政策。這樣，輔導員職級制與專業(yè)職稱晉升和行政職稱晉升形成互補，形成輔導員晉升的高速列車。單獨設立輔導員晉升的政策能夠抵消輔導員缺乏身份認同感的尷尬，增添輔導員身份的自豪感，使輔導員工作不再只是一種過渡性工作，也不僅僅是一種職業(yè)，而使輔導員把它作為一種事業(yè)來做，能夠大大增強輔導員職業(yè)的吸引力，大大提高輔導員工作的穩(wěn)定性、積極性與主動性。

㈣建立和完善心理危機干預機制。隨著社會生活節(jié)奏的加快，各行各業(yè)工作的壓力增大，有心理疾病的人也越來越多，高職院校的輔導員也不例外。長期以來高校缺乏對輔導員心理危機干預的意識，在著重強調(diào)輔導員奉獻意識的同時忽視了輔導員因工作壓力而造成的心理危機。因此各高職院校要高度重視輔導員心理危機干預機制的建立，在各項工作中要突出對輔導員的人文關(guān)懷，淡化工作壓力和學生逆反帶給輔導員的心理壓力。其次，要拓展輔導員心理壓力宣泄渠道，定期舉辦分管領(lǐng)導召開的座談會和拓展訓練、郊游等等。分管領(lǐng)導座談會的主旨是傾聽輔導員在工作遇到的難題，并通過制定相關(guān)政策解決難題。拓展訓練的主旨是舒緩輔導員緊張的工作狀態(tài)，放松心境。也可以利用節(jié)假日，組織輔導員去郊外踏踏青，呼吸呼吸新鮮空氣，擁抱大自然，放飛自己的心情。這樣一個傾聽一個轉(zhuǎn)移，輔導員的心理壓力就能得到合理的宣泄。再次，建立心理危機特例轉(zhuǎn)崗機制。對于心理壓力過大的輔導員，不適合繼續(xù)留在輔導員崗位工作，經(jīng)鑒定應主動予以轉(zhuǎn)崗，并做好后續(xù)心理危機干預工作。

政策是根本，落實是關(guān)鍵，各高職院校只有以人為本，切切實實地關(guān)心輔導員，實實在在地幫助輔導員解決各種各樣的實際問題，才能從根本上沖破輔導員的職業(yè)尷尬；只有在制度建設上下功夫，才能保障輔導員的各項權(quán)益；只有在體制、機制上創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，才能使輔導員工作有奔頭、干事有舞臺，發(fā)展有空間。真正讓輔導員這一崗位成為在高職院校受人尊敬，有為青年利于作為，有志之士樂于奉獻終身的職業(yè)。

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