摘要：由于相關理論基礎和實踐經(jīng)驗匱乏，導師制在高職教育中的實施遇到許多不可避免的問題，主要有：導師職責定位不明，導師隊伍素質(zhì)偏低，師資結(jié)構不盡合理，評價體系不完善，導師積極性易受挫等。為此，必須明確導師工作職責，提升導師的工作執(zhí)行力；加強導師隊伍建設，提升導師的指導和服務能力：拓展導師來源渠道，提高導師的配備比率；健全導師考評機制，提高導師的工作實效。

關鍵詞：高職教育；導師制；瓶頸；有效機制

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1008-3219（2013）08-0074-03

2001年，廣東農(nóng)工商職業(yè)技術學院率先在高職院校中實行導師制，探索我國高職院校教學管理的新模式，改變了我國大學導師制度只在研究生層次及少數(shù)本科層次教學中運用的傳統(tǒng)。隨后，遼寧信息職業(yè)技術學院、濟南鐵道職業(yè)技術學院、鄭州鐵路職業(yè)技術學院等眾多高職院校也相繼實行導師制。導師制的特點及優(yōu)勢為高職院校教學管理注入了新鮮血液和力量，促進了我國優(yōu)秀職業(yè)型人才的快速培養(yǎng)。與此同時，高職院校在嘗試導師制的過程中，由于經(jīng)驗不足，未能徹底將導師制與職業(yè)教育辦學特色結(jié)合，導致各種問題及矛盾日漸凸顯，致使導師制在高職教育中的發(fā)展陷入瓶頸。

一、導師制內(nèi)涵及其在高職教育中的價值體現(xiàn)

導師制源自于十九世紀的英國牛津大學，“是教師對學生的思想、學習、心理等方面進行教育和指導的制度，在促進學生全面提高、充分發(fā)展、健康發(fā)展的教育理念指導下，及時進行個別指導的一種教育教學制度”。長期以來，導師制在研究生教育中的實踐，呈現(xiàn)了其獨具一格的育人功效，因此逐漸得到本科教育和高職教育的認可。

當前，我國高職教育承載著直接為社會輸送高素質(zhì)技能型人才的重任，它要求學生重點掌握從事專業(yè)領域?qū)嶋H工作的基本能力和技能。然而，受高職院校生源結(jié)構的影響，多數(shù)學生文化基礎薄弱，學習態(tài)度不夠積極，學習目標不夠明確，自學能力有限，依賴心理強，在面對更為開放、更為廣闊的學習環(huán)境時，常常感到茫然，無所適從。在這種情況下，由于輔導員和任課教師時間、精力及自身知識素養(yǎng)有限，很難對學生進行深入、細致的指導。所以，將導師制引入職業(yè)教育中，充分發(fā)揮導師制全過程育人、全方位育人的優(yōu)勢，使群體教學與個別指導互為補充、相輔相成，已然成為現(xiàn)階段我國高職院校教育管理改革的突破口。

導師可以根據(jù)學生的心理特征，了解學生的興趣和需要，以學生的實際水平和能力為出發(fā)點，因人而異地幫助其制定學習計劃并進行指導。同時，導師可以根據(jù)自身的知識積累和實踐經(jīng)驗帶給學生有關職業(yè)前景、職業(yè)環(huán)境、職業(yè)發(fā)展態(tài)勢等方面的深切體驗，還可以對學生職業(yè)道德的形成產(chǎn)生深遠影響。

二、高職教育實施導師制的瓶頸

導師制作為學生管理工作的必要和有益補充，被高職教育引用吸收，只有短短的十余年時間，而且真正實施的院校為數(shù)不多，因而，相關理論基礎、實踐經(jīng)驗匱乏，致使導師制在高職教育中的實施遇到許多不可避免的問題。

（一）導師職責定位不明，工作難以深入開展

在我國高職教育中，傳統(tǒng)的學生管理模式是“輔導員+班主任”式，而導師制的實施，在提高學生管理工作效能的同時，也增加了學校人事管理的難度。輔導員、班主任、導師共同管理的對象都是學生，工作內(nèi)容難免會有交叉、重合，無論是從理論還是實踐上，都很難將他們的職責完全劃分清楚，因而導師對于應該做什么及怎樣去做還不太明確，影響了工作效果。

（二）導師隊伍素質(zhì)偏低，管理效能無法發(fā)揮

目前我國高職院校教師隊伍的學歷層次普遍偏低，“碩士學位以上教師比例僅為6.5%，加上在職在讀研究生教師比例也不到10%”，擁有正高職稱的教師比例也非常小。再加上一些院校對導師的選聘把關不嚴，甚至沒有對其進行過系統(tǒng)的上崗培訓，無法從根本上將導師制的精髓體現(xiàn)在學生管理工作中，更無法真正實現(xiàn)導師制的價值。

（三）師資結(jié)構不盡合理，指導效果不顯著

受高校擴招影響，職業(yè)教育領域存在師生比例失調(diào)現(xiàn)象，高職院校在推行導師制過程中，師資嚴重不足，有的院校出現(xiàn)1名導師指導20多名學生，甚至一名導師同時指導幾個班的現(xiàn)象。此外，由于導師工作只是一項兼職工作，學校雖然將其計入工作量，但并不減少其他教學和科研任務。因此，導師在學生學習、就業(yè)等方面能投入的時間有限，通常只是機械地完成學校規(guī)定的任務，不能與學生進行充分交流，影響了對學生的指導效果。

（四）評價體系尚未完善，導師積極性易受挫

由于高職教育導師制還是一個新生事物，相關的激勵和考核制度尚不健全，再加上對學生教育管理的效果不是一朝一夕能體現(xiàn)出來，因而，導師的勞動付出很難通過具體、合理的指標和參數(shù)進行量化，學校往往只能對導師工作進行比較簡單的考核，起不到真正的督促作用。導師的業(yè)績得不到及時認可，降低了其工作積極性。

三、高職教育實施導師制的對策

（一）明確導師工作職責，提升導師的工作執(zhí)行力

高職院校在實施導師制過程中，首先要解決的問題就是清晰地區(qū)分導師與輔導員、班主任、任課教師之間的關系，明確導師在從新生入學到畢業(yè)離校的三年時間里的具體工作職責和內(nèi)容，即：入學之初，導師要注重啟發(fā)和幫助學生制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以及每個階段的學習計劃和所要達到的目標；經(jīng)常關注和了解學生職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和學習計劃的實施情況，對學生進行監(jiān)督、幫助；大三階段，要對學生的畢業(yè)論文寫作、實習、求職等給予指導和幫助，同時還要教會學生如何適應社會、如何面對自己的未來，盡可能確保每位學生最終都能走上適合自己的工作崗位，實現(xiàn)自己的人生價值。此外，導師在平時與學生的接觸過程中，還要動態(tài)地掌握學生在學習、生活、社會實踐、人格完善、人際交往、為人處世、情緒情感等方面的情況，并及時以最有效的方式方法幫助學生解決遇到的問題，以促使高職教育人才培養(yǎng)目標的順利實現(xiàn)。

（二）加強導師隊伍建設。提升導師的指導和服務能力

新形勢下，高職院校的導師要了解學生所需，關心學生所想，靈活地處理與學生之間的關系，采用學生喜歡的QQ、微博、微信、飛信、電子郵件等網(wǎng)絡和電子信息交流方式，縮減與學生之間的距離。學校方面，在了解和尊重教師原有知識結(jié)構基礎上，通過開展多種形式的培訓，有重點地加強教師對于所屬專業(yè)人才培養(yǎng)方案中關于人才培養(yǎng)目標、人才培養(yǎng)規(guī)格、教學計劃和畢業(yè)條件等方面指導性文件的學習，提高導師隊伍的專業(yè)素養(yǎng)。

（三）拓展導師來源渠道，提高導師的配備比率

高職院校要努力拓展導師來源渠道，健全導師聘用機制，在現(xiàn)有師資基礎上，邀請大量熟悉企業(yè)工作過程與程序的技術骨干或能工巧匠擔任兼職導師，推行校企合作的“雙導師”制，這樣既可以解決導師缺乏的問題，又可以拓展學生實習就業(yè)資源。

（四）健全導師考評機制，提高導師的工作實效

在提高導師工作積極性方面，高職院校應建立公平、公正、公開的導師考核和獎懲機制。在對導師工作進行考核時，要成立專門的考評督查小組，科學確定多元評價主體。以導師的自我評價，來達到完善自我、改進工作、提高質(zhì)量的目的；以學生的評價，了解學生對導師管理工作的看法和需求；以導師互評，促進導師間的經(jīng)驗交流，提高工作質(zhì)量。建立公開透明的獎懲體系，建立導師獎勵基金，結(jié)合各階段導師考評結(jié)果，對優(yōu)秀導師予以公開表彰并進行獎勵；對不合格的導師，要深入調(diào)查問題產(chǎn)生的原因，通過談話和培訓等方式，不斷提高導師的工作水平和能力，并跟蹤檢查其工作轉(zhuǎn)變情況；對于問題嚴重者，要果斷取消其導師資格，切實保障導師制的實際效果。