人為什么要有兩只眼睛？因?yàn)橐恢谎劬χ荒芸吹狡矫娴膱D像，只有同時(shí)用雙眼從不同的角度注視物體，讓兩眼的視覺圖像同時(shí)傳入大腦，再經(jīng)過合成判別，才能使物體在人腦中產(chǎn)生空間的深度感和立體感。這個(gè)道理，同樣可以應(yīng)用在組織中。

在企業(yè)里，我們常要懂得用人。但如果“用人”指的只是“選賢與能、任才適所”，那就考慮得太簡單了——人才如果不能形成團(tuán)隊(duì)，只是各自為政，再多的力量都可能被內(nèi)耗掉。換言之，企業(yè)要的是“團(tuán)隊(duì)”而不只是“人才”。

更進(jìn)一步說，如果團(tuán)隊(duì)只是單音齊唱，那又太過單調(diào)。要能透過不同音高產(chǎn)生和聲，讓全體感受到合唱的和諧與愉悅，這才是用對了團(tuán)隊(duì)。

組織是眾人的集合。人之不同，各如其面，會有各種不同觀點(diǎn)和聲音才是自然的。有些領(lǐng)導(dǎo)過于專權(quán)，不能容納不同的觀點(diǎn)，就不免置組織于狹地。此所以孔子要提出“君子和而不同；小人同而不和”。

企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，為了避免單音、平面的風(fēng)險(xiǎn)，通常會考慮將傳統(tǒng)的樹狀組織改變?yōu)榫仃嚱M織。顧名思義，矩陣組織就是縱橫交叉，至少從兩個(gè)角度來落實(shí)管理。例如，在我們公司的組織中，有事業(yè)部、職能部的二維矩陣組織。在這樣的體系下，許多單位的主管會有兩個(gè)甚至三個(gè)上級主管。例如某產(chǎn)品生產(chǎn)單位的主管，既需要在制造專業(yè)技術(shù)方面接受廠長的領(lǐng)導(dǎo)，又需要在滿足客戶需求上接受事業(yè)部總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)。而在事業(yè)部下屬的業(yè)務(wù)組織中，同樣有行業(yè)、產(chǎn)品、地區(qū)這樣的三維矩陣組織，有時(shí)一個(gè)業(yè)務(wù)單位的主管必須兼顧來自這三個(gè)層面的需求，難免發(fā)出抱怨。殊不知，這樣三維的溝通，提供了反映市場全貌的立體圖像。運(yùn)作得宜，才不易形成決策盲點(diǎn)。

在傳統(tǒng)的樹狀組織下，雖然指揮系統(tǒng)單一有力，但所有事務(wù)都靠單線領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)難免出現(xiàn)方向偏差。特別是組織一大，領(lǐng)導(dǎo)有如身居九重的皇帝，信息搜集和指令發(fā)出都要經(jīng)過許多層次，不但時(shí)間延誤，而且可能造成信息弱化或更嚴(yán)重的失真。

樹狀組織的另一個(gè)弊病是容易造成部門的“共同體化”。由于各部門平日互不統(tǒng)屬，“我的地盤我做主”慣了，缺乏橫向的協(xié)調(diào)文化，每個(gè)人容易變成刺猬，小事也要爭執(zhí)，可能就會演變成派系紛爭的嚴(yán)重后果。

在矩陣組織的結(jié)構(gòu)下，主管較有機(jī)會聽到不同的聲音，并在大家習(xí)慣換位思考和虛心協(xié)調(diào)后，減少本位主義的弊病。具體而言：橫向看，成員透過各事業(yè)部、產(chǎn)品處的觀點(diǎn)，要最好、最快地傳遞價(jià)值給客戶；縱向看，各職能部門（營銷、客服、研發(fā)、管理、財(cái)務(wù)、人資等）則提供專業(yè)培訓(xùn)和制度、流程體系，以確保風(fēng)險(xiǎn)控管和發(fā)展速度的平衡，這樣才能做到“成長而不亂”。

矩陣管理的缺點(diǎn)是要花時(shí)間管理內(nèi)部沖突，最大的挑戰(zhàn)也莫過于協(xié)調(diào)各方的意見。由于雙方對事務(wù)的優(yōu)先等級看法可能不同，在管理過程中往往需要比較多的協(xié)調(diào)，有時(shí)可能會耽誤時(shí)間，并讓事業(yè)單位有不能踩足油門的感覺。但總的來講，犧牲一點(diǎn)速度來追求平衡，那這點(diǎn)組織成本就還是值得的。

不同專業(yè)的人很容易執(zhí)著于自己的立場。才能越高、經(jīng)驗(yàn)越豐富、性格越固執(zhí)，沖突就會越激烈。因此，主管要不時(shí)自我提醒：務(wù)必要能讓組織從不同的觀點(diǎn)去看事情，就像人的雙眼一樣。王夫之在《讀通鑒論·唐高祖》卷中寫道：

“國家之事，如指臂之無分體也；夫人之才，如兩目之互用，交相映而合為一見也?！?/p>

假如分工而不能合而為一作整體的思考，那就變成“取一體而分責(zé)之，無所合以相濟(jì)，將司農(nóng)不知司馬之緩急，司馬不知司農(nóng)之有無，競于廷而僨于邊……是猶鼻不擇味，口不擇香，背擁重纊而不恤胸之寒，雖有長才，徒為太息……”

古人早有如此見地，今人歷經(jīng)多代積淀，豈能反不如古人？！

矩陣組織可說是現(xiàn)代大企業(yè)的常態(tài)。只不過有些公司落實(shí)得比較徹底，有些則徒具虛名，因?yàn)榫仃嚬芾硇枰蓡T具有高度的協(xié)調(diào)性，因而和企業(yè)文化是否多元包容，人員是否成熟練達(dá)，都具有密切的關(guān)系。為此，我們是透過多種措施來強(qiáng)化、落實(shí)：

◆關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的設(shè)置不能有較大的矛盾，而且要縱橫互補(bǔ)。

◆組織成員必須堅(jiān)持一定節(jié)奏的會面來保持“對焦”。

◆不但在公司的不同層面有大矩陣、中矩陣、小矩陣，還刻意透過項(xiàng)目組的運(yùn)作來活化組織——一件任務(wù)立項(xiàng)后，便應(yīng)由項(xiàng)目經(jīng)理來統(tǒng)一指揮，小組成員必須在參與項(xiàng)目的時(shí)段中拋開日常職能，而專注于項(xiàng)目任務(wù)的達(dá)成。類似拍電影的劇組一樣。

善用體系和組織，才不會天天要救火。天真的主管總覺得自己很有能力、有沖勁，偏偏老被那些不如自己的人掣肘。真正成熟的領(lǐng)導(dǎo)人則懂得善用矩陣組織去刻意營造“正、反”的立場和最終“合”的力量。如果光是我“正”，不容任何“反”的作用力存在，就是太偏私了。

管理大師德魯克曾提醒主管：“沒有反對意見，就暫不決策”。陶侃“聞過則喜”、大禹“聞過則拜”，不僅是修養(yǎng)好，而且是已經(jīng)明白了“組織不能形成一言堂”的道理。

韓非子說：“下君盡己之能，中君盡人之力，上君盡人之智?！辈荒苡谩胺础?，就還只是“盡人之力”；只有懂得從組織上善用“正、反”去創(chuàng)造“合”，才能算得上“盡人之智”。