【摘 要】勞務(wù)派遣作為人力資源配置的重要形式，成為高校人事制度改革在市場經(jīng)濟條件下的必然結(jié)果。但勞務(wù)派遣在高校的實踐過程中，也出現(xiàn)了很多的弊端，本文重點分對高校勞務(wù)派遣制度存在的利弊進行分析，通過借鑒國外勞務(wù)派遣的經(jīng)驗，提出一些完善我國高校勞務(wù)派遣制度的對策和措施，希望可以形成中國特色的高校勞務(wù)派遣制度，不斷規(guī)范和完善我國的勞務(wù)派遣制度。

【關(guān)鍵詞】高校；勞務(wù)派遣；用工制度；問題；對策

勞務(wù)派遣作為一項重要的人力資源配置方法，是企業(yè)用工制度改革的發(fā)展趨勢，是市場經(jīng)濟的條件下提高勞動力資源利用率的客觀結(jié)果。盡管目前的勞務(wù)派遣大部分由企業(yè)運作，新的《勞動合同法》的出臺，為高校人事制度改革的下一步發(fā)展指明了方向，就是不斷運用勞務(wù)派遣模式。高等院校勞務(wù)派遣在我國是指派遣機構(gòu)，職工，高校三方合作這種靈活的就業(yè)形式，由高校經(jīng)過派遣機構(gòu)支付工人勞動報酬和與工人簽訂勞動合同，工人和勞務(wù)派遣機構(gòu)之間存在勞動合同關(guān)系，但支付費用的事實發(fā)生在工人和大學(xué)之間。我國人事制度改革早我國高校建設(shè)中已經(jīng)走過了三個階段。第一階段是在1978年之前，勞動就業(yè)制度分為干部和工人兩類，施行干部統(tǒng)一部署和工人統(tǒng)一招聘原則，高校人事管理具有很強的計劃和統(tǒng)一。第二個階段是1978～2000年開始，中國的高校人事管理按照事業(yè)單位實施分類管理原則。第三階段是在2000年以后到現(xiàn)在，事業(yè)單位實行聘任制，高校教師聘任如火如荼，標志著高校人事管理已經(jīng)進入了一個新的歷史階段。而大學(xué)實行勞務(wù)派遣人事制度改革，主要是在改革的第二個和第三個階段。

一、采用勞務(wù)派遣制度對高校的益處

（1）有利于對人才引進機制的優(yōu)化，有效地服務(wù)于社會。大學(xué)作為普通的應(yīng)用型人才聚居地，而對應(yīng)用型人才的定義，是指能將成熟的技術(shù)和理論運用到實際生產(chǎn)、生活的人才，這些人員為高校的順利發(fā)展起到重要的補充作用。采用的形式大多為勞務(wù)派遣形式，這樣可以有效整合社會人力資源，實現(xiàn)人才的社會化和合同化管理，從而優(yōu)化了高校人才引進機制。（2）幫助不斷提高勞動用工的靈活性。高校人事制度改革一直是困擾人事部門的難題。一旦政府部門批準后，編制的總體情況不能改變。隨著高校的不斷發(fā)展，高校需要更多和更大的靈活性，如保潔員，保安人員，如果長期就業(yè)，簽訂勞動合同，將造成浪費，會增加大學(xué)財政支出。在這種情況下，勞動力派遣機構(gòu)可以實現(xiàn)有效管理編外人員就業(yè)，以滿足大學(xué)對工作人員的需求，這樣既可以降低高校人事管理成本，而且還促進勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展和勞動力市場的效率得到保障。（3）幫助大學(xué)減少勞資糾紛，提高管理效率。派遣機構(gòu)與勞動者簽訂勞動合同，勞動爭議，通常是由派遣機構(gòu)解決。在爭執(zhí)過程中，派遣機構(gòu)發(fā)揮調(diào)解作用，所以高校在這方面投入的精力和花銷也會大大減少，這樣可以不斷提高高校的人事管理水平。

二、高校采用勞務(wù)派遣制度的缺點

（1）部分被派遣勞動者遭受不平等的待遇。大學(xué)存在勞務(wù)派遣工和正式職工兩種用工形式。和正式職工相比，派遣勞動者職業(yè)不穩(wěn)定是必然的，自己的工作性質(zhì)和職業(yè)前景難以規(guī)劃，不斷變化的工作往往缺乏責(zé)任感和歸屬感，因此，派遣工人在里面，難以融入大學(xué)生活，會出現(xiàn)重視個人利益，忽視集體利益的現(xiàn)象發(fā)生，還有很多員工會表現(xiàn)出對工作沒有熱情等等。在勞動報酬和福利方面，派遣員工經(jīng)常遇到不平等的待遇。派遣員工薪酬由市場定價，而正式職工通常是由財政部門給予撥款，相對比較固定，大學(xué)“同工不同酬”是普遍現(xiàn)象。派遣員工也因為自己是大學(xué)組織外的人員，因此在一定程度上，缺乏對大學(xué)的忠誠度和歸屬感。（2）勞務(wù)派遣制度在某種程度上降低了派遣工人的就業(yè)質(zhì)量?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：“下列義務(wù)應(yīng)該由用人單位履行：一是執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；二是告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；三是支付加班費、績效獎金，為勞動者提供各項社會保險等福利待遇；四是對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)?！倍趯趧诱叩募寄芘嘤?xùn)方面，由于被派遣員工工作具有不穩(wěn)定性，所以高校都不愿意對其進行技能培訓(xùn)，這樣，派遣制員工的就業(yè)質(zhì)量被大大的降低了。（3）高校對勞務(wù)派遣制度缺乏足夠認識。隨著勞務(wù)派遣制度的不斷發(fā)展，高校已經(jīng)廣泛認可和使用勞動派遣的方式，認定其利大于弊。然而，高校對勞務(wù)派遣制度的認識依然存在很大的不足。例如，《勞動合同法》第66條明確規(guī)定：“勞務(wù)派遣應(yīng)該施行的崗位是臨時性的，輔助性的或者替代性的工作?！钡F(xiàn)在大學(xué)派遣崗位，涵蓋幾乎大學(xué)的教學(xué)和科研，行政管理，教學(xué)和后勤保障等各個領(lǐng)域，嚴重超出了臨時性、輔助性、替代性的范圍，違反了法律規(guī)定。（4）派遣機構(gòu)自身的義務(wù)被轉(zhuǎn)嫁到高校。派遣機構(gòu)將用工風(fēng)險轉(zhuǎn)移，以逃避法律義務(wù)在實踐中是普遍存在的現(xiàn)象。首先，《勞動合同法》第五十八條規(guī)定：“被派遣員工應(yīng)該也派遣機構(gòu)簽訂至少兩年的固定合同，而派遣機構(gòu)有義務(wù)為派遣員工在工作期間按月支付勞動所得，而且不能低于派遣機構(gòu)所在地的最低工資標準?！备鶕?jù)法律規(guī)定，派遣機構(gòu)應(yīng)和被派遣勞動者訂立至少兩年餓固定期限勞動合同，但是法律對派遣的年限卻沒有規(guī)定，這被派遣機構(gòu)利用將自身義務(wù)轉(zhuǎn)嫁到高校身上。

三、不斷完善高校勞務(wù)派遣制度

（1）美國的集體談判制度值得我們學(xué)習(xí)和借鑒，用于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。美國的正式集體談判出現(xiàn)在20世紀60年代，至今仍然非常受歡迎。教育管理部門和教師代表之間的集體談判指的是通過協(xié)商和談判，雙方達成了關(guān)于他們應(yīng)該履行的權(quán)利，責(zé)任和義務(wù)的協(xié)議。為維護他們的經(jīng)濟，職業(yè)安全，爭取學(xué)術(shù)自由和其他方面的合法權(quán)利和利益，發(fā)揮了很大的作用。建立派遣集體工人和被派遣大學(xué)共同開發(fā)了一套完整的系統(tǒng)，用法律對工作人員的工作時間，考勤系統(tǒng)，績效考核，加班費，休息和休假等方面做出具體的規(guī)定，以最大限度的保護被派遣員工的利益，采取有效措施，以促進大學(xué)通過密切的人性化關(guān)懷，彰顯社會正義，增強職業(yè)歸屬感，這是平等的。借鑒美國的經(jīng)驗，可以解決中國目前的在勞動派遣領(lǐng)域“同工不同酬”現(xiàn)象，保障被派遣勞動者權(quán)益保障等方面得到有效的補救。（2）加強監(jiān)督管理，以保障被派遣工人的合法權(quán)利和利益，共可以出動各級勞動監(jiān)察機構(gòu)，加強日常巡查和監(jiān)控的重點。重點監(jiān)督檢查派遣機構(gòu)和勞務(wù)派遣工簽訂勞動合同，勞動關(guān)系成立的情況下，被派遣勞動者的工資支付，繳納社會保險費的處理情況；監(jiān)督檢查高校使用被派遣勞動者的工作時間，休息，加班工資，休假等方面。對違反勞動和社會保障法律，法規(guī)和政策的派遣機構(gòu)和高校責(zé)令限期整改，勞動和社會保障部門按照法律法規(guī)和行政處罰，保護勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)利和利益，確保派遣員工合法權(quán)利不受侵犯。此外，加強對勞務(wù)派遣機構(gòu)和大學(xué)負責(zé)管理人員，監(jiān)事及其他管理人員進行培訓(xùn)，讓它發(fā)揮監(jiān)督職能，維護職工的合法權(quán)利和利益。（3）國外的勞務(wù)派遣制度已經(jīng)相對成熟，建立了一套派遣專門的法律和法規(guī)。為了我國派遣質(zhì)素的健康發(fā)展，立法機關(guān)必須提出更明確的法律規(guī)定，地方政府也應(yīng)該拿出具體規(guī)章，為勞務(wù)派遣制度提供政策支持。（4）對勞務(wù)派遣機構(gòu)進行嚴格的審查。勞務(wù)派遣機構(gòu)的成立，對機構(gòu)成立的必要條件，需要進一步進行審核和確認。成立派遣機構(gòu)必須具備一定的資金基礎(chǔ)，提高勞務(wù)派遣公司成立的注冊資本最低限額要求，重視對勞務(wù)派遣公司的資金以及各方面的監(jiān)控，保證成立的派遣機構(gòu)可以正常運轉(zhuǎn)。同時打擊非法勞務(wù)派遣機構(gòu)，以保護被派遣員工的利益。

參 考 文 獻

[1]黃雯婷.《勞務(wù)派遣用工中存在的問題及其解決對策》.經(jīng)營管理者.2011（20）

[2]曾星，何永紅.《我國勞務(wù)派遣用工存在的問題及對策分析》.重慶電子工程職業(yè)學(xué)院學(xué)報.2009（1）

[3]蘇增順.《我國勞務(wù)派遣中存在的問題及對策研究》.中小企業(yè)管理與科技（上旬刊）.2010（6）