【摘 要】人力資源管理在組織管理活動(dòng)中具有極其重要的作用，是其中重要的組成成分。要想確保其他工作能夠順利的開展，就需要我們切實(shí)的將人力資源管理工作做好。在本文中，我們以我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理工作為例，系統(tǒng)分析了當(dāng)前在人力資源管理工作中存在的一些共性問(wèn)題，并對(duì)怎樣解決這些難題提出了可行性的措施。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；管理；優(yōu)化；措施

全球如今已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，各國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的開發(fā)與管理，已成為國(guó)家發(fā)展的首要問(wèn)題。事業(yè)單位人員主要有行政事業(yè)性管理人員（部分事業(yè)單位從事行政管理的人員參照公務(wù)員法管理）、專業(yè)技術(shù)性人員、工勤人員，企業(yè)性事業(yè)單位，經(jīng)營(yíng)性管理人員占據(jù)總?cè)藬?shù)的一半以上，所有這些人員都符合人力資源的基本特征。事業(yè)單位的首要任務(wù)是為社會(huì)服務(wù)、保障社會(huì)公正合理、促進(jìn)國(guó)家健康發(fā)展，這又需要事業(yè)單位人員在文化素質(zhì)、職業(yè)修養(yǎng)、政治理念等要高于普通老百姓。

一、事業(yè)單位的人力資源管理制度概述

事業(yè)單位，一般是指以促進(jìn)社會(huì)的福利，滿足社會(huì)的文化，教育，衛(wèi)生和其他方面的需要，提供各種社會(huì)服務(wù)為目的的社會(huì)組織。不以盈利為直接目的，其工作成果與價(jià)值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)。事業(yè)單位主要是對(duì)于企業(yè)性單位來(lái)說(shuō)的，包括一部分參照公務(wù)員法管理的工作單位，是國(guó)家機(jī)構(gòu)的一個(gè)分支。在中國(guó)的政治與經(jīng)濟(jì)體制改革之下，這種模式的一些弊端和無(wú)理方面不斷出現(xiàn)，例如：資金，人才儲(chǔ)備，技術(shù)創(chuàng)新，流通不暢，資源建設(shè)率低。這些問(wèn)題嚴(yán)重減慢了我們的事業(yè)單位改革壯大，從而我們需要改革和完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展已經(jīng)成為大眾趨勢(shì)。

二、事業(yè)單位在人力資源管理中存在哪些弊端

（1）人力資源管理的舊觀念。很長(zhǎng)一段時(shí)間以來(lái)，我們的廣大事業(yè)單位依然沿用著陳舊的人力資源管理方式，缺乏一個(gè)公平、開放、完整和合理的用人機(jī)制，職稱晉升需要由組織來(lái)安排和確定，論資排輩的心態(tài)深入人心，每天的工作循規(guī)蹈矩，能力參差不齊的工作人員缺乏個(gè)人創(chuàng)新的想法，整體工作水平較低，裙帶關(guān)系意味很濃，導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源無(wú)法進(jìn)行有效的資源整合和配置，很多有才華的人不能充分展示自己的自身才華，導(dǎo)致學(xué)習(xí)無(wú)用，人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。（2）缺乏人力資源的合理分配。在我們現(xiàn)有的管理中暴露出來(lái)的最明顯的問(wèn)題是各種資源的分配極其不合理。以一個(gè)處級(jí)事業(yè)單位為例子，一般一個(gè)單位的機(jī)構(gòu)設(shè)置主要是按照黨委或者黨組成員-處長(zhǎng)-科長(zhǎng)—科員來(lái)設(shè)置的，科員需要聽從領(lǐng)導(dǎo)的安排和指示。目前依然沿用的是因事設(shè)崗，不能因人設(shè)崗，人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，他們的才華得不到合理開發(fā)和利用。領(lǐng)導(dǎo)水平和員工水平總是有差距，不能很好的溝通和交流，導(dǎo)致工作人員雖然有著先進(jìn)的理念和高超的技術(shù)，但在實(shí)際運(yùn)用的時(shí)候仍然感到盲從，無(wú)法得以施展。（3）人力資源管理系統(tǒng)不完善。人力資源培訓(xùn)和發(fā)展是一個(gè)漫長(zhǎng)而緩慢的過(guò)程。需要投資的周期漫長(zhǎng)，想要見到的實(shí)際效果較慢，需要做好長(zhǎng)期的規(guī)劃和再造，通過(guò)后續(xù)連續(xù)不斷的更新，發(fā)展和完善的培訓(xùn)和再培訓(xùn)。然而，如今我們?cè)诖蠖鄶?shù)事業(yè)單位中，仍然普遍缺乏長(zhǎng)期性持續(xù)性的人力資源開發(fā)培訓(xùn)和發(fā)展體系，不注重長(zhǎng)線投資。缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的培訓(xùn)和措施，培訓(xùn)和發(fā)展組織的戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。（4）缺乏人力資源的激勵(lì)約束機(jī)制。機(jī)構(gòu)績(jī)效考核仍然實(shí)行著平均主義，不同的工人缺乏基本的公平，未達(dá)到效率為先，兼顧公平的基本原則。同時(shí)，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的各類公司不同，缺乏競(jìng)爭(zhēng)的壓力。而事業(yè)單位的員工在日常的工作中，因?yàn)槿狈Ω?jìng)爭(zhēng)壓力，許多員工都得到不公正的處理，導(dǎo)致很多人才的出走，并且損失的都是擁有自身價(jià)值和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的寶貴人才，長(zhǎng)時(shí)間如此，不能引進(jìn)外部人才，不斷流失內(nèi)部人才，嚴(yán)重的阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展創(chuàng)新。（5）考評(píng)工作存在嚴(yán)重的形式化，考評(píng)的最后結(jié)論缺乏起碼的有效性?？己斯ぷ鞯貌坏绞聵I(yè)單位的足夠重視。主要顯現(xiàn)在平時(shí)沒有周考評(píng)、月考評(píng)、季度考評(píng)、年考評(píng)，導(dǎo)致年考核與平時(shí)的工作表現(xiàn)嚴(yán)重脫鉤，沒有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)可用?？荚u(píng)目標(biāo)及內(nèi)容不具體不詳細(xì)，考核標(biāo)準(zhǔn)太簡(jiǎn)單太籠統(tǒng)，缺乏基層群眾評(píng)議，群眾工作不透徹，沒有廣泛聽取廣大基層群眾的主張和觀點(diǎn)。并且考評(píng)工作結(jié)束以后，對(duì)考評(píng)結(jié)果不重視，沒能看到存在的問(wèn)題和反饋的意見，不能及時(shí)的改進(jìn)，導(dǎo)致考評(píng)工作形同虛設(shè)。

三、解決的主要措施

（1）拓展新思想新概念，促進(jìn)發(fā)展和建設(shè)現(xiàn)代的人力資源管理體系。在事業(yè)單位，人力資源管理起著非常重要的作用。所以，事業(yè)單位必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)對(duì)本單位的重要性，大力加強(qiáng)對(duì)緊缺的高素質(zhì)人才的引進(jìn)；不斷補(bǔ)全績(jī)效考評(píng)機(jī)制和短板，通過(guò)運(yùn)用薪酬激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人力資源的持續(xù)改善，最終實(shí)現(xiàn)人才的各有所用。（2）通過(guò)合理的配置資源，實(shí)現(xiàn)工作效率的全面提高。通過(guò)本單位有效整合現(xiàn)有的人力資源和實(shí)行內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能從根源上完成對(duì)資源的合理分配，充分達(dá)到最大作用。例如，設(shè)定任職的資格和標(biāo)準(zhǔn)，在人才儲(chǔ)備庫(kù)中進(jìn)行挑選淘汰，挑選到合適的人員，以達(dá)到合理的崗位匹配，并且要在任職期間，對(duì)其進(jìn)行定期或不定期的考核評(píng)估，如果發(fā)現(xiàn)工作要求的改變，則依據(jù)最新的工作要求作出最新的篩選。（3）通過(guò)加大后期的開發(fā)和培訓(xùn)，加強(qiáng)和改善人力資源的培訓(xùn)和管理系統(tǒng)和體制。高素質(zhì)的人才是事業(yè)單位改革強(qiáng)大的推動(dòng)力，而教育和培訓(xùn)是獲得高品質(zhì)的人才的一個(gè)重要的方式，所以務(wù)必增加人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的投資，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)其的后續(xù)開發(fā)與培訓(xùn)。這就需要我們不僅僅要關(guān)注對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)，新技能，新理論的學(xué)習(xí)，更要加強(qiáng)員工的整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力的再學(xué)習(xí)、再提高。

四、事業(yè)單位人力資源管理的真正意義

事業(yè)單位所指的人力資源管理，主要是宏微觀兩個(gè)層面，宏觀是指在國(guó)家層面上事業(yè)單位人力資源管理的整體規(guī)劃，預(yù)測(cè)，以及制定的人力資源管理的政策、基本制度，管理權(quán)限以及管理上的措施。而在微觀的層面是指一個(gè)特定的單位在整個(gè)國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策的指引下，根據(jù)單位的人力資源規(guī)劃，招聘人事，考核獎(jiǎng)懲，培訓(xùn)教育，工資福利，補(bǔ)貼獎(jiǎng)金和維護(hù)等工作和過(guò)程的總稱。與傳統(tǒng)的以事情為中心的人事管理系統(tǒng)不一樣的是，如今的管理是以人為本，這樣重視人的主要作用是前所未見的，人力資源管理已成為實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)利益最大化的最重要的實(shí)現(xiàn)條件之一。事業(yè)單位的人力資源管理是一個(gè)單位或者部門能否戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)，能否抓住機(jī)遇，謀求可持續(xù)發(fā)展，以達(dá)到最佳性能的有力保障。

很長(zhǎng)一段時(shí)間以來(lái)，在事業(yè)單位中存在著“人才可進(jìn)不可出，可上不可下，機(jī)構(gòu)龐大，低效率和低效益”等種種問(wèn)題，在國(guó)家提出的的改革政策指引下，在全體人民的殷切希望和呼吁下，事業(yè)單位人員人事制度改革勢(shì)在必行。以適應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)全球化與知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展為要求的事業(yè)單位改革，必須要實(shí)施好國(guó)家的教育總體戰(zhàn)略，形成人力資源是首要資源的良好環(huán)境。實(shí)施人力資源制度的改革，要以承擔(dān)責(zé)任為重點(diǎn)，以適應(yīng)不同類型的分級(jí)分類管理制度為特點(diǎn)，形成人員可以被錄用，被晉升或被降職的機(jī)制，職務(wù)可以上升也可以下降，優(yōu)秀的人才可以脫穎而出，形成競(jìng)爭(zhēng)與活力并存的用人方式，建立重實(shí)績(jī)，重貢獻(xiàn)的分配形式，對(duì)那些具有突出貢獻(xiàn)的，具有博士以上學(xué)歷的，具有高科技創(chuàng)新能力的特殊人才實(shí)行特殊的照顧政策。特殊的獎(jiǎng)勵(lì)政策。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]孟彤.探討事業(yè)單位的人力資源管理和績(jī)效考核.時(shí)代金融.2013（9）

[2]李莉.國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門架構(gòu)探討.中國(guó)電力教育.2012（30）

[3]鄒維.事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核初探.中小企業(yè)管理與科技（下旬刊）.2012（9）

[4]劉曉莉.事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核研究.經(jīng)營(yíng)管理者.2012（14）