【摘 要】薪酬是高校吸引、留住和激勵(lì)員工的根本手段。積極有效的薪酬制度可以激發(fā)高校教職工的工作熱情、提高其工作質(zhì)量，最終促使學(xué)校進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)各項(xiàng)辦學(xué)工作。筆者以某高校薪酬制度為例，參考其他高校薪酬制度，深入分析目前高校薪酬制度的現(xiàn)狀，并對(duì)此提出對(duì)策建議，旨在推動(dòng)高校薪酬管理改革的發(fā)展與完善，以期對(duì)今后高校薪酬管理有一定的參考價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】高校；薪酬制度；現(xiàn)狀；對(duì)策建議；薪酬管理

隨著我國(guó)高校人事分配制度改革的不斷深入，高校的薪酬機(jī)制發(fā)生了變革，崗位津貼和福利的比重不斷加大，但是，目前高校的薪酬管理仍然處在由舊薪酬體制向新薪酬體制過(guò)渡的時(shí)期，薪酬制度還存在一些問(wèn)題，這直接影響了高校教職工的工作積極性。因此，通過(guò)對(duì)目前高校薪酬制度現(xiàn)存問(wèn)題的分析并對(duì)此進(jìn)行對(duì)策建議，進(jìn)而建立合理的薪酬管理機(jī)制是激勵(lì)廣大高校工作者安心本職工作，提高學(xué)校辦學(xué)水準(zhǔn)的重要保障。

一、高校薪酬制度的現(xiàn)狀

1.整體薪酬水平偏低，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力。西方國(guó)家高校教職工薪酬處于社會(huì)中上水平，在新加坡、香港、韓國(guó)等國(guó)家地區(qū)，高校教師的工資甚至處于社會(huì)高水平。而國(guó)內(nèi)高校教職工的整體薪酬水平偏低。根據(jù)我國(guó)《中華人民共和國(guó)教師法》第25條規(guī)定：“教師的平均水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國(guó)家公務(wù)員的平均工資，并逐步提高。”然而，在現(xiàn)實(shí)中，高校教職工的整體薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)中高層管理人員、公務(wù)員，詳情參加表格1。以鄭州地區(qū)為例，鄭州市統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明2011年鄭州人均年工資為35541元，即2961.75元/月，而同一時(shí)期當(dāng)?shù)馗咝＝搪毠すべY據(jù)調(diào)查為3500元/月左右，比當(dāng)?shù)厝司杖肷愿撸幱谏鐣?huì)工資的中低檔水平。由于高校教職工薪酬水平較低，不少高校教職工被一些企業(yè)高薪挖走，導(dǎo)致高校優(yōu)秀人才嚴(yán)重流失；另外，有許多教職工特別是專職教師在職期間開(kāi)辦第二職業(yè)，例如：做生意、開(kāi)辦培訓(xùn)班、在企業(yè)做兼職等等，這種行為嚴(yán)重影響了他們本職工作的質(zhì)量和學(xué)校的辦學(xué)效果。

表1 2013年鄭州地區(qū)高校教師、公務(wù)員和企業(yè)中高層管理者月平均薪酬對(duì)比表（單位：元）

2.薪酬分配方式不合理。目前，國(guó)內(nèi)很多高校實(shí)行的是以職務(wù)和職稱為薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)的單一模式。在同一崗位上作出同等貢獻(xiàn)者，由于職務(wù)或職稱不一樣，所獲得的的基本工資和崗位津貼存在很大的差異，甚至貢獻(xiàn)大的員工獲得的待遇低于同崗位貢獻(xiàn)小但職務(wù)或職稱高的員工，這違背了按勞分配的原則。這種不合理的薪酬分配方式將導(dǎo)致越來(lái)越多的教職工將個(gè)人精力放到職務(wù)晉升和職稱評(píng)定上，不能專心于本職工作，影響了教職工個(gè)人素質(zhì)和能力的提升，減少了教職工的工作熱情。

3.薪酬管理的主要依據(jù)——考核評(píng)價(jià)體系有待完善?，F(xiàn)代薪酬管理觀點(diǎn)認(rèn)為，考核結(jié)果作為員工薪酬級(jí)別調(diào)整依據(jù)，將直接員工的薪酬水平。因此科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系有利于高校的薪酬管理，反之，將對(duì)高校薪酬管理產(chǎn)生阻力。目前，高?？己嗽u(píng)價(jià)體系主要問(wèn)題包括：（1）考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性。高校的教職工主要分為三大類，分別為：管理類、教學(xué)類和后勤服務(wù)類，其中管理類和后勤服務(wù)類都屬于行政類別。三類員工的工作內(nèi)容、工作要求和工作方法不同，考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也不能一概而論，但是目前，高校對(duì)這三類員工的考核標(biāo)準(zhǔn)差異不大，報(bào)酬要素的選定缺乏針對(duì)性。這將增加考核評(píng)價(jià)過(guò)程的復(fù)雜性和執(zhí)行考核者的工作壓力，導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)結(jié)果不科學(xué)不合理。考核評(píng)價(jià)結(jié)果的誤差勢(shì)必導(dǎo)致教職工薪酬分配的不合理，影響高校薪酬管理的結(jié)果。（2）缺少考核評(píng)價(jià)結(jié)果反饋機(jī)制?，F(xiàn)實(shí)中，很多高校進(jìn)行考核評(píng)價(jià)之后很少將考核結(jié)果及時(shí)有效地反饋給被考核者或者只公布部分考核結(jié)果。被考核者在對(duì)考核結(jié)果不清楚的情況下，一方面容易對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑，引起同時(shí)間的矛盾；另一方面，被考核者很難掌握自身目前的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致教職工很難進(jìn)行自身素質(zhì)的提升和工作方法的改進(jìn)。此外，缺少考核評(píng)價(jià)反饋機(jī)制也將會(huì)影響教職工對(duì)學(xué)校獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)和人才需求的理解。

4.薪酬激勵(lì)制度不合理。現(xiàn)代人力資源管理觀念認(rèn)為，薪酬管理是企業(yè)激勵(lì)重要的手段，因此，科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)手段可以有效地激勵(lì)高校教職工，反之，將起到負(fù)面作用。筆者認(rèn)為，高校教職工薪酬激勵(lì)手段主要存在以下幾個(gè)方面的誤區(qū)。（1）重科研輕教學(xué)。高校的三大職能是教學(xué)、科研和服務(wù)社會(huì)，其中教學(xué)和科研是考核評(píng)價(jià)高校教職工的主要標(biāo)準(zhǔn)。所以，高校教職工的浮動(dòng)薪酬（崗位津貼和福利）應(yīng)主要以教學(xué)科研為主要參照標(biāo)準(zhǔn)，教學(xué)、科研二者都非常重要，千萬(wàn)不能重此輕彼。但是，現(xiàn)實(shí)中許多高校對(duì)科研的重視度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于教學(xué)，導(dǎo)致許多教師行為功利化，把大量的精力投注到個(gè)人科研上，而忽視了教學(xué)質(zhì)量，這樣勢(shì)必會(huì)影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和育人成果。（2）科研獎(jiǎng)勵(lì)制度不合理。很多高校行政崗位的教職工和專職教師的科研獎(jiǎng)勵(lì)辦法差別不大，然而兩類教職工進(jìn)行科研的時(shí)間、精力和資源都有很大差異，勢(shì)必產(chǎn)生其科研成果差距，而科研成果又直接與科研獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，這將影響行政崗位的教職工的科研積極性，降低行政崗位的教職工對(duì)科研獎(jiǎng)勵(lì)的滿意度。（3）激勵(lì)制度重個(gè)人輕團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)精神的缺失。高校有很多的個(gè)人激勵(lì)制度，例如優(yōu)秀工作者、優(yōu)秀教師等等，但對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)程度不夠，然而，高校的教學(xué)科研工作往往更需要有好的團(tuán)隊(duì)來(lái)促進(jìn)和改善，由于高校對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)力度不夠或者團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)懲分配不明確，導(dǎo)致教職工之間和高校各部門(mén)之間不能很好地進(jìn)行知識(shí)共享和團(tuán)隊(duì)合作，嚴(yán)重降低了教職工參與團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目的熱情。現(xiàn)實(shí)中，高校教職工普遍缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)和分工合作精神，從而減少了高校的凝聚力和綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

二、對(duì)策建議

1.加大資金投入，提高整體薪酬水平。（1）國(guó)家相關(guān)部門(mén)應(yīng)增加對(duì)高校教職工薪酬的資金投入，保障教職工合理薪酬水平。按照克托.弗魯姆期望理論，教職工應(yīng)該比其他行業(yè)從業(yè)人員有更高的收入預(yù)期，至少要與市場(chǎng)上同等條件人員的收入持平。（2）各高校應(yīng)根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況，一方面不斷提高教職工的以崗位津貼為主的各類津貼；另一方面應(yīng)加大浮動(dòng)薪酬，包括獎(jiǎng)金、福利等獎(jiǎng)勵(lì)力度，滿足教職工生理、安全、情感和歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)多層次的需求，增強(qiáng)教職工對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感和歸屬感。

2.建立健全的以職位薪酬體系為主，能力薪酬體系為輔的薪酬體制，真正實(shí)現(xiàn)按勞分配職位薪酬體系。即：通過(guò)職位分析與職位評(píng)價(jià)對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?。這種薪酬體系的特點(diǎn)是以員工所完成的工作為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，可以說(shuō)是一種按勞分配體制。其優(yōu)點(diǎn)是操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低，有利于激勵(lì)員工通過(guò)提高自身能力獲得晉升機(jī)會(huì)進(jìn)而獲得加薪機(jī)會(huì)。但是職位薪酬體系與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得加薪，其工作積極性勢(shì)必受挫。而能力薪酬體系恰好有效地彌補(bǔ)了職位薪酬體系的缺點(diǎn)，為晉升無(wú)望但能力顯著的的優(yōu)秀教職工提供了合理的加薪通道，有利于激勵(lì)教職工的工作熱情，提高其工作質(zhì)量。因此，建立科學(xué)合理的以職位薪酬體系為主，能力薪酬體系為輔的高校薪酬體制具有重要的意義。

3.完善薪酬管理的主要依據(jù)——考核評(píng)價(jià)體系。（1）考核評(píng)價(jià)程序要公開(kāi)。當(dāng)今社會(huì)，高校里對(duì)于同一崗位或同一級(jí)別人數(shù)較多的教職工來(lái)說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)壓力非常大。此外，高校教職工的考核結(jié)果與個(gè)人收入、職稱評(píng)定和職務(wù)晉升密切聯(lián)系。因此，考核評(píng)價(jià)是否公開(kāi)，程序是否透明是高校教職工非常關(guān)心的問(wèn)題。作為高校，應(yīng)適時(shí)地將考核評(píng)價(jià)程序及方法通知到被考核部門(mén)和個(gè)人，避免被考核者對(duì)考核程序提出質(zhì)疑，在教職工中產(chǎn)生消極影響。（2）考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要合理。一是考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要與高校的組織發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)，將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)有效地結(jié)合。毋庸置疑，高?？蒲惺菫榻虒W(xué)服務(wù)的，科研的目的是為了改進(jìn)和創(chuàng)新教學(xué)工作。但現(xiàn)實(shí)中，某些高?；蛘吣承﹤€(gè)人的科研成果非常好，但是理論轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的成果案例很少，那么科研的意義和價(jià)值就大打折扣。因此，為了提高科研效果和教學(xué)質(zhì)量，應(yīng)該對(duì)高校教職工特別是專職教師采用定量考核與定性考核相結(jié)合的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。二是考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該滿足共性與個(gè)性相結(jié)合的特點(diǎn)。在滿足高校教職工基本考核標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)應(yīng)根據(jù)不同工作崗位的差異性，制定對(duì)該崗位具有準(zhǔn)確性和激勵(lì)性的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，保證考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性、準(zhǔn)確性和公平性。（3）建立健全考核評(píng)價(jià)反饋機(jī)制。有效的考核結(jié)果反饋對(duì)被考核員工具有重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)功能。如果不能恰當(dāng)及時(shí)地將考核結(jié)果反饋給被考核員工，那么考核的公平性和公正性將難以得到保證。

4.建立有效的薪酬激勵(lì)制度。（1）薪酬激勵(lì)制度要處理好科研和教學(xué)的關(guān)系。教學(xué)與科研，是學(xué)校工作最主要的兩個(gè)方面，它們相互促進(jìn)又互為依存。教學(xué)與科研，既有對(duì)立的方面，也有統(tǒng)一的方面。處理好二者的關(guān)系，并依此建立公平、合理的薪酬激勵(lì)制度，保證教學(xué)和科研并駕齊驅(qū)，不論對(duì)社會(huì)發(fā)展，還是對(duì)學(xué)校發(fā)展，以及對(duì)老師個(gè)人發(fā)展，都是一件具有重要意義的事情。（2）完善科研激勵(lì)制度?？蒲屑?lì)在滿足向教學(xué)科研一線稍微傾斜的基礎(chǔ)上，應(yīng)該根據(jù)各崗位科研條件的實(shí)際情況來(lái)制定有針對(duì)性的科研激勵(lì)制度，有效地調(diào)動(dòng)各崗位教職工的科研積極性和主動(dòng)性，進(jìn)一步促進(jìn)高?？蒲腥骈_(kāi)花。（3）加大團(tuán)隊(duì)激勵(lì)力度。據(jù)悉，云南啟動(dòng)“名師工作室”建設(shè)，目前已花費(fèi)重金資助建立了51個(gè)高校“名師工作室”，力爭(zhēng)讓每一位名師都帶出一個(gè)學(xué)科、一個(gè)專業(yè)、一支隊(duì)伍、一批成果；此外，貴州投入大量人力、物力和財(cái)力建立了首批9個(gè)老中青搭配合理、教學(xué)效果明顯，在師資隊(duì)伍建設(shè)方面起到示范作用的省級(jí)教學(xué)團(tuán)隊(duì)，旨在通過(guò)教學(xué)團(tuán)隊(duì)開(kāi)展教學(xué)研究、編輯出版教材和教研成果、培養(yǎng)青年教師等工作。目前，云南“名師工作室”和貴州省級(jí)教學(xué)團(tuán)隊(duì)都取得了不錯(cuò)的成績(jī)。由此可見(jiàn)，加大團(tuán)隊(duì)激勵(lì)力度，有利于改革教學(xué)內(nèi)容和方法，開(kāi)發(fā)教學(xué)資源，促進(jìn)教學(xué)研討和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)交流，推進(jìn)教學(xué)工作的傳、幫、帶，提高教學(xué)水平和質(zhì)量。

三、結(jié)語(yǔ)

薪酬是高校進(jìn)行人力資源管理的重要手段之一，科學(xué)合理的高校薪酬制度對(duì)調(diào)動(dòng)高校教職工的工作積極性，提高高校各部門(mén)工作質(zhì)量，進(jìn)而提高高校人才培養(yǎng)質(zhì)量具有重要意義。因此，對(duì)高校薪酬制度的現(xiàn)狀進(jìn)行分析并有針對(duì)性地提出對(duì)策建議勢(shì)在必行。但是，我國(guó)高校薪酬管理是一個(gè)長(zhǎng)期、艱難的工程，還有很多問(wèn)題亟需研究解決。筆者相信，高校薪酬制度的改進(jìn)與完善必將促進(jìn)我國(guó)高校事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)

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[2]付亞和、許玉林.《績(jī)效管理》.復(fù)旦大學(xué)出版社，2010（2）

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[4]賴星華.高校教職工綜合激勵(lì)體制研究.教育管理研究.2010（2）

[5]徐建挺.現(xiàn)代薪酬意義下高校薪酬制度改革的幾點(diǎn)思考.廣東技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報(bào).2007（2）

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