【摘 要】本文論述了企業(yè)文化的科學(xué)含義及其核心，并結(jié)合不同國家的企業(yè)文化特征及惠普、諾基亞等諸多名企的實踐論述了企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的重要意義，分析了我國國有企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)中的問題。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；國有企業(yè)；官僚式企業(yè)文化

一、企業(yè)文化及其重要性

（1）企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化是在一定社會歷史條件下，企業(yè)在物質(zhì)生產(chǎn)過程中形成的具有本企業(yè)特色的文化觀念、文化形式和行為模式，以及與之相適應(yīng)的制度和組織結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)了企業(yè)及員工的價值準(zhǔn)則、經(jīng)營哲學(xué)、行為規(guī)范、共同信念和凝聚力。通俗點講，企業(yè)文化就是每一位員工都明白怎樣做是對企業(yè)有利的，而且都自覺自愿地這樣做，久而久之便形成了一種習(xí)慣；再經(jīng)過一定時間的積淀，習(xí)慣成了自然，成了人們頭腦里一種牢固的“觀念”，而這種“觀念”一旦形成，又會反作用于大家的行為，逐漸以規(guī)章制度、道德公允的形式成為眾人的“行為規(guī)范”。（2）企業(yè)文化的形成。80年代初，美國哈佛大學(xué)教育研究院的教授泰倫斯·迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問艾倫·肯尼迪在長期的企業(yè)管理研究中積累了豐富的資料。他們在6個月的時間里，集中對80家企業(yè)進行了詳盡的調(diào)查，寫成了《企業(yè)文化——企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》一書。該書在1981年7月出版后，就成為最暢銷的管理學(xué)著作。后又被評為本世紀(jì)80年代最有影響的10本管理學(xué)專著之一，成為論述企業(yè)文化的經(jīng)典之作。它用豐富的例證指出：杰出而成功的企業(yè)都有強有力的企業(yè)文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規(guī)范；并有各種各樣用來宣傳、強化這些價值觀念的儀式和習(xí)俗。（3）企業(yè)文化建設(shè)目的。通過企業(yè)文化的培育和建設(shè)，激發(fā)職工的積極性和和創(chuàng)造性，逐漸形成較強的內(nèi)在凝聚力、號召力、驅(qū)動力、影響力，以保證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷提高，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。（4）企業(yè)文化的分類。密執(zhí)安大學(xué)的奎因教授認為，企業(yè)文化可以分為四大類：一是發(fā)展式企業(yè)文化，其特點就是強調(diào)創(chuàng)新和成長，組織結(jié)構(gòu)較松散，運作上相當(dāng)非條規(guī)化。主要體現(xiàn)為一些處于創(chuàng)業(yè)期的高科技企業(yè)，如聯(lián)眾網(wǎng)游或是淘寶網(wǎng)。二是市場式企業(yè)文化，其特點是強調(diào)工作導(dǎo)向和目標(biāo)的實現(xiàn)，重視按時完成各項生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。這種企業(yè)主要是大中型股份制企業(yè)或是大型的民營企業(yè)，如民生銀行、平安保險等等。三是家庭式企業(yè)文化，其特點是強調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，企業(yè)像一個大家庭，員工像一個大家庭里的成員，彼此間相互幫助和相互關(guān)照，最受重視的價值是忠誠和傳統(tǒng)。這種企業(yè)常見于擁有悠久歷史企業(yè)，如中信集團、南洋兄弟集團等等。四是官僚式企業(yè)文化，其特點是強調(diào)企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，凡事皆有章可循，重視企業(yè)結(jié)構(gòu)、層次和職權(quán)，注重企業(yè)運行的穩(wěn)定性和持久性。這種企業(yè)常見于大量的中央直屬企業(yè)，如鞍山鋼鐵、中石油、中石化等企業(yè)。根據(jù)組織文化的強與弱，亦可分為強文化和弱文化。強文化與組織績效之間的關(guān)聯(lián)更為密切，而弱文化組織中，員工的組織承諾水平更高。（5）企業(yè)文化的重要性。企業(yè)文化隨著文化管理階段的到來而興起，從本源看，企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中，為解決與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)問題和內(nèi)部的融合問題而形成的一套基本假設(shè)。這套基本假設(shè)是企業(yè)或企業(yè)家在過去成功和失敗中取得的，反映了企業(yè)或企業(yè)家對外部環(huán)境、內(nèi)部結(jié)構(gòu)、內(nèi)部運作有效性、人員本性等眾多問題的認識和判斷，并且，這套假設(shè)是在潛意識狀態(tài)下影響企業(yè)和企業(yè)人未來的行為選擇。企業(yè)文化對企業(yè)的終極作用，是使企業(yè)在認識自身、人性和事務(wù)演變的客觀規(guī)律基礎(chǔ)上，系統(tǒng)思考企業(yè)發(fā)展過程中面臨的問題，從而實現(xiàn)企業(yè)長期存在。簡單地講，企業(yè)文化是企業(yè)在考慮如何成為一個長壽企業(yè)、如何獲得尊敬時面臨的課題。企業(yè)通過分析和把握自身的企業(yè)文化，分析發(fā)展中可能面臨的機會和威脅，才有可能實現(xiàn)企業(yè)的長期健康存在。成為長壽企業(yè)，必然要求企業(yè)在長期中持續(xù)獲得利潤，但不追求短期利潤最大化這種單一指標(biāo)，而是對企業(yè)涉及的各個方面做出綜合思考。比如在1966年，惠普公司對公司目標(biāo)中利潤的描述是，“我們知道，利潤是衡量我們對社會貢獻的唯一最好尺度，也是我們公司實力的根本源泉。我們應(yīng)當(dāng)在顧及我們其他目標(biāo)的情況下努力取得最大限度的利潤?！被萜展绢櫦暗钠渌繕?biāo)包括能否恰當(dāng)?shù)貫轭櫩头?wù)、為研究和開發(fā)供應(yīng)資金、為人們提供待遇優(yōu)厚的就業(yè)機會、為生活的社區(qū)做出貢獻。

二、不同國家的企業(yè)文化模式與管理特點

美國的企業(yè)文化以個人主義為核心，但這種個人主義不是一般概念上的自私，而是強調(diào)個人的獨立性、能動性、個性和個人成就。在這種個人主義思想的支配下，美國的企業(yè)管理以個人的能動主義為基礎(chǔ)，鼓勵職工個人奮斗，實行個人負責(zé)、個人決策。英國企業(yè)家的價值觀念比較講究社會地位和等級差異，不是用優(yōu)異的管理業(yè)績來證明自己的社會價值，而是千方百計地使自己加入上層社會，因此在企業(yè)經(jīng)營中墨守成規(guī)，冒險精神差。法國最突出的特點是民族主義，傲慢、勢利和優(yōu)越感，因此法國人的企業(yè)管理表現(xiàn)出封閉守舊的觀念。意大利崇尚自由，以自我為中心，所以在企業(yè)管理上顯得組織紀(jì)律差，企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)化程度低。但由于意大利和絕大多數(shù)的企業(yè)屬于中小企業(yè)，組織松散對企業(yè)生機影響并不突出。德國人的官僚意識比較濃，組織紀(jì)律性強，而且勤奮刻苦。因此，德國的企業(yè)管理中，決策機構(gòu)龐大、決策集體化，保證工人參加管理，往往要花較多的時間論證，但決策質(zhì)量高。日本是一個單一民族的國家，社會結(jié)構(gòu)長期穩(wěn)定統(tǒng)一，思想觀念具有很強的共同性。日本企業(yè)文化以團隊精神為其特點，類似于家庭式企業(yè)文化。

三、中國國有企業(yè)企業(yè)文化存在問題的思考

（1）對改革總體上的支持和對具體方案的不滿。職工從總體上普遍對舊體制不滿，要求改革、支持改革，希望通過改革發(fā)揮自己的才能，但是卻無法消除員工對一些深化改革的具體措施的憂慮，如勞動制度改革等。（2）對企業(yè)集體的向心心理和對企業(yè)的離心心理。企業(yè)在改革中，逐漸成為相對獨立的經(jīng)濟實體，職工對企業(yè)的依存感和歸屬感明顯增強，企業(yè)成為職工的直接依靠，職工把提高生活水平的希望寄托在企業(yè)；同時，不少職工又不安心本職工作，熱心第二職業(yè)，且少數(shù)職工還想鉆企業(yè)制度不完善的空子，只顧個人多收入，不管企業(yè)利益以及國家利益等。（3）對優(yōu)秀道德品質(zhì)的肯定態(tài)度和淡漠心理。絕大多數(shù)職工對優(yōu)秀的道德品質(zhì)持肯定態(tài)度，道德理想的主流是健康的。但團結(jié)友愛、正義感等優(yōu)秀品質(zhì)降低。（4）追求高收入和不愿意承擔(dān)風(fēng)險的失衡心理。職工普遍希望有較高收入，盡快改善物質(zhì)生活、精神生活，這種需求是正當(dāng)?shù)?，也是發(fā)揮潛能以及發(fā)展社會的原動力。但是大多數(shù)人不愿意承擔(dān)高收入所具有的風(fēng)險。（5）組織結(jié)構(gòu)等級分明。“尊重領(lǐng)導(dǎo)”的需要使得工人和領(lǐng)導(dǎo)各自安然接受自己的角色：領(lǐng)導(dǎo)決策、工人服從。妒賢嫉能的現(xiàn)象時有發(fā)生。等級的分明使企業(yè)中上下級的傳播要層層進行。眾多中層干部擔(dān)心得罪領(lǐng)導(dǎo)，影響前途，不愿把不利于領(lǐng)導(dǎo)的消息向上反映。這種現(xiàn)象普遍存在，它阻礙了下面信息的向上流通。（6）行政管理官僚主義。層級和領(lǐng)導(dǎo)與工人的分工的不同造成了管理作風(fēng)的官僚主義。在中國，問題處理不按正常程序叫做“例外”，人員提升不按正常規(guī)定叫做“破格”。因此國有企業(yè)中的管理實際上常常依靠“公章不如熟面孔”的原則。這種現(xiàn)象打亂了正常工作秩序，削弱了規(guī)章制度的作用，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

總之，國有企業(yè)面臨的一個重要挑戰(zhàn)就是職工心理失衡對企業(yè)文化生存和優(yōu)化的沖擊。所謂心理失衡是指面對急劇、深刻、復(fù)雜的社會經(jīng)濟變革，人們在觀念上產(chǎn)生了許多不適應(yīng)的、失去“行為規(guī)范參照”的心理傾向。如今，經(jīng)濟危機在全球肆虐，人們對工作以及生活產(chǎn)生了恐慌，導(dǎo)致無法正常工作、常常擔(dān)心會被解雇之類的，使自己的壓力增大、生活質(zhì)量下降等?？梢园l(fā)現(xiàn)中國國有企業(yè)中存在著嚴(yán)重的官僚式企業(yè)文化。這種現(xiàn)象是國有企業(yè)長期發(fā)展以及中國傳統(tǒng)等級思想所融合的產(chǎn)物。它的存在正嚴(yán)重威脅著企業(yè)的正常、健康的發(fā)展。中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，使企業(yè)間的競爭更加激烈，要想在競爭中立于不敗之地，企業(yè)加強自身的文化建設(shè)至關(guān)重要。

參 考 文 獻

[1]王東輝.以歷史觀看人類文化的發(fā)展與未來.時代文學(xué)（下半月）.2009（7）

[2]蔡錦明.從惠普、海爾之道透視現(xiàn)代企業(yè)文化的構(gòu)建.天府新論.2004（1）